Ассесмент-центр. Работаем над сценарием

827
Процедура ассесмент-центра состоит из четырех основных этапов. Прежде всего необходимо сформировать ключевые компетенции, которые требуются для работы на той или иной должности. Затем на основании компетенций подобрать походящие диагностические методы. Далее провести непосредственно саму процедуру оценки. В заключение нужно подвести итоги и обеспечить возможность обратной связи.

Формируем компетенции

Компетенции - это профессиональные навыки и личностные качества, необходимые для успешной работы на определенной должности в конкретной компании. Это своего рода модель поведения, необходимая для достижения нужных результатов.

Формируя компетенции, учитывайте характер работы, которую сотрудник должен выполнять, стиль руководства, принятый в компании, и особенности корпоративной культуры. В составлении профиля компетенций должен принимать участие не только менеджер по персоналу, но и непосредственный руководитель сотрудника, который знает специфику должности и задачи подчиненного.

Компетенции должны быть предельно конкретны, например для менеджера по продажам они должны быть сформулированы не как «навыки продаж», а как умение слушать, убеждать, умение выстраивать партнерские отношения и т. д.

Пример

Компания «Д...» проводит конкурсный отбор кандидатов на должность менеджера по продажам, в задачи которого будет входить активный поиск новых клиентов в выделенном регионе. Компетенции для должности менеджера по продажам с таким характером работы будут следующие: инициативность, умение работать в команде, стрессоустойчивость, уверенность в себе, настойчивость. У кандидата должны быть уверенные навыки продаж, то есть совокупность таких компетенций, как умение задавать открытые вопросы, описывать свойства товара и работать с возражениями.

Выбираем диагностические методы

Ассесмент - это комплексная процедура, и методы оценки, применяемые в рамках ассесмента, нужно использовать в совокупности, так, чтобы каждый инструмент дополнял другой. Поэтому, определив компетенции, необходимые кандидатам, важно скомплектовать оценочные методы таким образом, чтобы каждое диагностируемое качество проверялось несколько раз, с помощью различных способов. С другой стороны, каждый выбранный метод должен выявлять несколько компетенций, это позволит повысить точность оценки.

Пример

Перед HR-менеджером компании «Р...» стоит задача: определить, какие методы целесообразно включить в процедуру ассесмент-центра для оценки кандидатов на должность бизнес-тренера. Для этого HR-менеджеру нужно перечислить компетенции кандидата и диагностические методы, с помощью которых можно эти компетенции оценить, после чего выбрать оптимальное сочетание оценочных мероприятий (см. таблицу ниже).

Компетенции и методы оценки кандидата на должность бизнес-тренера

Компетенции Методы оценки
Умение оценить потребностьперсонала в обучении Кейс-интервью, групповая ситуационная игра, интервью по компетенциям
Навыки разработки программ обучения Профессиональные тесты, интервьюпо компетенциям
Умение грамотно формулироватьи аргументировать свою позицию Групповая ситуационная игра, ролевая игра, интервью по компетенциям, самопрезентация
Лидерские качества, умение вестиза собой людей Групповая ситуационная игра, психологическое тестирование, самопрезентация

Таким образом, для оценки кандидата на должность бизнес-тренера целесообразно включить в ассесмент-центр групповую ситуационную игру, самопрезентацию и интервью по компетенциям, так как каждый выбранный метод выявляет несколько компетенций, а оцениваемые качества проверяются несколько раз.

Ни одна процедура ассесмент-центра не обходится без таких диагностических методов, как самопрезентация, групповые ситуационные игры и интервью по компетенциям. При необходимости процедуру можно дополнить любыми другими способами оценки: психологическим и профессиональным тестированием, кейс-интервью, ролевыми играми и т. д. (см. таблицу на стр. 66-67).

Самопрезентация. Ассесмент-центр целесообразно начинать с самопрезентации участников перед ассесорами (экспертами, которые оценивают сотрудников или кандидатов на должность). В ходе самопрезентаций проверяется логичность изложения информации о себе. К тому же можно оценить, владеет ли человек техникой презентации - поддерживает ли зрительный контакт с аудиторией, как использует язык жестов, способен ли расположить к себе собеседников.

Не менее эффективно попросить кандидатов в ходе самопрезентации самим озвучить ключевые компетенции той должности, на которую они претендуют (на которой работают). Благодаря этому ассесоры получат информацию о том, как кандидат видит свою должность, на чем делает акцент. Самопрезентация должна быть ограничена по времени и занимать три-пять минут.

Групповые ситуационные игры. Ситуационные игры - самый эффективный способ сравнить кандидатов. Под руководством ассесоров группа оцениваемых разыгрывает бизнес-ситуацию, максимально приближенную к реальной рабочей задаче. Наблюдая за взаимодействием участников, ассесоры могут оценить их личностные и деловые качества, выделить типичные способы поведения в рабочей обстановке.

Продолжительность ситуационной игры зависит от должности, на которую проводится отбор, и от количества участников ассесмент-центра. Чем ответственнее позиция, на которую проводится отбор, тем сложнее ситуация, предлагаемая для решения, и тем больше времени занимает групповая игра. Для рядовых сотрудников она может продолжаться два-три часа, для топ-менеджеров - семь-восемь часов.

Пример

Задание для кандидатов на должность директора кадрового агентства (группа из пяти-семи человек): «Вы - команда только что создавшегося кадрового агентства. Ваши цели: заявить о себе на рынке кадровых услуг, позиционировать себя как успешное агентство и занять лидирующие позиции в кратчайшие сроки. Для достижения этих целей вам нужно провести совещание и решить следующие задачи:

Александр ЛИТЯГИН,
президент компании HRC, преподаватель курса MBA «Управление человеческими ресурсами» Высшей школы бизнеса МГУ им. Ломоносова:

- В процедуре ассесмент-центра эффективно использование нестандартных заданий, не привязанных к реальным рабочим ситуациям. Например, можно предложить участникам представить, что они потерпели кораблекрушение. Группе участников дается список из 15 предметов (таких, например, как карта, канистра с водой, коробка шоколада и пр.), которые они должны в течение 15-20 минут проранжировать с точки зрения их важности для выживания и прийти к единому решению. Наблюдая за поведением участников во время обсуждения, можно выявить кандидатов с лидерским потенциалом. Люди, незаметные в повседневной работе, могут взять инициативу в свои руки и определить новые стандарты работы для всего коллектива. Предлагая решить необычную задачу, можно выявить не только имеющиеся у сотрудника навыки, но и скрытые возможности.

В процессе выполнения упражнений ассесорам важно зафиксировать, кто из участников игры организует обсуждение, кто активнее других предлагает идеи, кто чаще провоцирует конфликтные ситуации, а кто старается их избежать. Наблюдая за участниками в ходе выполнения задания, ассесоры могут оценить следующие компетенции кандидатов: лидерские качества, умение работать в команде, креативность, умение убеждать, то есть те качества, которые помогут директору открывшегося кадрового агентства справиться с поставленными задачами.

Совет

Позаботьтесь о том, чтобы участники ассесмент-центра представляли, зачем нужна такая оценочная процедура и сколько времени она займет. Для этого перед началом ассесмент-центра познакомьте участников с целями оценки и планом проведения процедуры. Четко и доходчиво объясните порядок выполнения заданий. Организуйте перерывы и кофе-паузы.

Интервью по компетенциям. Как правило, каждая процедура ассесмент-центра, вне зависимости от методов, которые в нее включены, заканчивается интервью по компетенциям, которое проводится отдельно с каждым из участников. Интервью строится в соответствии с результатами, полученными в ходе предыдущих этапов ассесмент-центра.

Методы, которыми можно дополнить процедуру ассесмент-центра
Название Содержание метода Пример
Психологическое тестирование Кандидату предлагается письменно ответить на ряд вопросов с целью выявить такие характеристики, как уровень интеллекта, внимания, памяти, быстроты реакции и др. Психологическое тестирование проводится специалистами, имеющими соответствующую подготовку После процедуры оценки у ассесоров остались сомнения, насколько правильно кандидат на должность руководителя отдела закупок реагирует на конфликтнуюситуацию. Чтобы это выяснить, можно использовать опросник Томаса. Опросник содержит 30 пар суждений, среди которых нужно выбрать те, которые наиболее точно характеризуют кандидата. Этот инструмент поможет определить типичную реакцию на конфликт: сотруднчество, компромисс, уступчивость, избегание, доминирование. Можно будет спрогнозировать стиль ведения пере- говоров и пути взаимодействия будущего сотрудника с партнерами компании
Профес- сиональное тестирование За определенное время оценивае- мому предлагают письменно ответить на ряд вопросов по специальности или выполнить практическое задание. Профессиональные тесты обычно составляются компетентными сотрудниками компании Профессиональный тест для менеджера по рекламе может содержать следующие задания: определить целевую аудиторию продукта, разработать рекламный слоган, проранжировать профессиональные качества менеджера по рекламе, рассказать, каким образом можно рассчитать эффективность рекламной кампании
Кейс- интервью Кандидату предлагается некая гипотетическая ситуация, и он должен рассказать, каким образом ее можно решить. Благодаря кейс- интервью можно оценить ценности кандидата и мотивы его поведения Если необходимо выяснить, как кандидат на должность главного бухгалтера будет взаимодействовать с налоговой инспекцией, ему можно дать такое задание: «Расскажите, как вы будете действовать, если в компанию нагрянет налоговая инспекция с внеплановой проверкой». Рассказ покажет, может ли соискатель принимать ответственные решения, умеет ли вести себя в сложной ситуации, а также соответствует или не соответствует характер действий кандидата ценностям компании
Ролевая игра Кандидат принимает на себя роль исполнителя какой- либо работы и общается с одним из ассесоровв предложенной рабочей ситуации. В свою очередь ассесор ведет себя в соответствии с той ролью, которая ему была предназначена Кандидату на вакансию рекрутера озвучиваются компетенции, необходимые соискателю на должность бухгалтера. Затем дается задание: провести интервью с ассесором, взявшим на себя роль бухгалтера, оценить претендента и ответить, подходит ли он для работы на данной долж- ности. Таким образом, оцениваются навы- ки проведения интервью умение - задавать открытые вопросы, использовать проективные методики, делать выводы на основа- нии данных, полученных на собеседовании

В процессе беседы важно прояснить все вопросы, касающиеся компетенций кандидата, которые возникли на разных этапах ассесмент-центра. Можно также получить новую информацию, которую невозможно было почерпнуть на предыдущих этапах.

Пример

При проведении ассесмент-центра в компании «М.» после самопрезентации и групповой ситуационной игры у ассесоров остались сомнения по поводу уровня инициативности кандидата. При проведении интервью по компетенциям они зададут кандидату следующие вопросы: «Расскажите, пожалуйста, какие цели вы перед собой ставили, как действовали, чтобы их достичь? Что делали для того, чтобы улучшить ситуацию? Как руководитель реагировал на ваши предложения?»

Интервью с одним участником занимает от 40 минут до полутора-двух часов, в зависимости от позиции, на которую претендует кандидат.

Таким образом, мы показали, что процедура ассесмент-центра может включать три основных метода, которых вполне достаточно для оценки кандидатов для большинства должностей. Однако в некоторых ситуациях возникает необходимость дополнить процедуру ассесмент-центра другими оценочными процедурами.

Например, при отборе кандидатов на должность бухгалтера, юриста, переводчика методами самопрезентации, ситуационной игры и интервью по компетенциям сложно полностью оценить профессиональный уровень кандидатов. Поэтому, чтобы увидеть, насколько качественно они могут выполнять свою работу, можно использовать профессиональные тесты. А соискателям на должность программиста или дизайнера предложить выполнить небольшой проект (написать компьютерную программу или выполнить творческое задание).

О том, какие специалисты могут войти в состав ассесоров, как правильно их подготовить к процедуре оценки, получить лишенное субъективизма заключение о результатах, а также дать кандидатам обратную связь, мы расскажем в одном из ближайших номеров журнала.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 83.33%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 16.67%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль