Производственное предприятие: особенности массового рекрутинга

425
В компанию "Автофрамос" меня пригласили во время строительства автомобильного завода. В тот период перед отделом персонала стояла задача - до открытия производства найти более тысячи сотрудников рабочих специальностей. В сжатые сроки обеспечить целый завод необходимым количеством работников не сможет ни одно кадровое агентство, даже группа агентств. Кроме того, агентства, которые в настоящее время занимаются массовым рекрутингом, обычно сотрудничают с торговыми центрами и супермаркетами. Подбор персонала в производственной сфере имеет свою специфику

 Здесь необходимо учитывать, что люди на производстве будут заняты на тяжелой, рутинной физической работе, им предстоит осваивать новые технологии, трудиться в жестком графике, в разные смены. Поэтому важно уделить внимание здоровью сотрудников, которые будут приняты на завод. Чтобы к открытию завода штат был укомплектован, необходимо постоянно контролировать процесс подбора. Делать это лучше собственными силами: так гораздо меньше вероятность взять на работу неподходящего сотрудника, и сам процесс подбора займет гораздо меньше времени.

Подготовка - залог успеха

Прежде чем приступить к массовому подбору, мы проанализировали, сколько требуется сотрудников, на какие вакансии и к какому сроку. Составили график выхода на работу будущих сотрудников. Кроме того, рассмотрели все возможности, которые можно было использовать для привлечения большого количества кандидатов.

Способы поиска кандидатов

Для привлечения новых сотрудников мы использовали точечные и массовые акции. Точечные акции - это совокупность мероприятий по поиску кандидатов в конкретных населенных пунктах, округах, районах. Предполагалось, что на нашем заводе люди должны будут трудиться в разные смены. Поэтому мы старались выбирать районы таким образом, чтобы дорога от дома до работы занимала у работников не слишком много времени. Завод "Автофрамос" строился на юго-востоке столицы, и для поиска сотрудников мы выбрали юго-восточное железнодорожное направление: города Щербинка, Подольск и близлежащие населенные пункты. На крупный областной город Чехов мы уже не ориентировались: добираться оттуда пришлось бы как минимум полтора часа. Выбирая места для проведения точечных акций, мы учитывали еще несколько факторов. Прежде всего это численность населения: чем больше людей проживает в населенном пункте, тем больше вероятность обнаружить потенциальных кандидатов. Мы обращали внимание и на то, есть ли в районе организации, которые могут предложить интересную работу и достойную оплату. Старались сосредоточиться на районах, где таких организаций было меньше. В качестве точечных акций мы использовали расклейку и раздачу объявлений, рекламу в транспорте, адресную рассылку. Проведение этих мероприятий мы поручили специализированным агентствам, которые работали под нашим строгим контролем: в период проведения акции представители нашей компании выезжали на место раздачи объявлений, во время собеседования с кандидатом спрашивали, каким образом к нему попала информация об открытии завода и открытых вакансиях. Точечные акции по привлечению персонала надо тщательно прорабатывать и проводить с определенной регулярностью: например, раз в месяц или раз в два месяца, в зависимости от средств, которыми располагает компания. Массовые акции в отличие от точечных - это совокупность мероприятий по поиску кандидатов на большой территории, массовые акции не направлены на какой-то определенный город, округ, район. Прежде всего это публикация информации об открытых вакансиях в крупных печатных изданиях. Наша компания сотрудничала с газетами и журналами, которые пользуются популярностью у представителей рабочих специальностей. Это издания с большим тиражом, которые распространяются преимущественно у метро или на биржах труда. На возможности Интернета мы не рассчитывали. Люди рабочих профессий, как правило, им просто не пользуются

.Производственное предприятие: особенности массового рекрутинга

Чтобы регулировать затраты на рекламу, мы вели статистику откликов. Например, если реклама стоимостью 1000 у. е. в одном журнале привлекала 20 кандидатов, а в другом журнале только пять, мы отказывались от публикации объявлений в издании, которое давало меньше откликов, или перераспределяли расходы.

При подборе персонала наша компания взаимодействовала с биржами труда и принимала участие в ярмарках вакансий. Быстрого результата эти мероприятия не приносили. Однако мы не пренебрегали ими, поскольку они способствовали распространению информации о заводе, представляли нашу компанию как крупного работодателя и не требовали больших затрат.

Знакомство с компанией

Чтобы соискатели могли уточнить интересующую их информацию, в рекламных объявлениях мы указывали телефонный номер автоинформатора и номер отдела персонала.

В сообщении автоинформатора содержались исчерпывающие сведения о вакансиях и условиях приема, подробно говорилось, где расположен завод. В отделе персонала на все вопросы отвечал специальный сотрудник. Всем кандидатам предлагалось приехать в компанию и заполнить анкету.

Кандидаты приезжали и заполняли анкеты прямо на КПП. Для этого мы отвели специальную комнату, где поставили стол и стулья, положили бланки анкет, образцы по заполнению, ручки, поставили лотки для оформленных бумаг.

В результате мероприятий по привлечению кандидатов мы получали более 600 анкет в месяц.

Этапы отбора персонала

Сначала заполненные анкеты направлялись в службу безопасности. Сотрудники этого отдела выясняли, нет ли среди кандидатов людей, которые находятся в розыске или предоставили о себе ложные сведения. Затем проверенные анкеты поступали в отдел персонала. Кандидатов, которые соответствовали требованиям открытых вакансий, мы приглашали на собеседование и предлагали пройти профессиональные тесты.

В процессе проведения собеседований сотрудники отдела персонала вели базу данных кандидатов, оформляли заявки на подбор персонала, обрабатывали результаты медосмотра кандидатов и собеседований с руководителем, составляли графики выхода на работу и графики обучения новых сотрудников, уточняли даты запуска отдельных участков производства.

Этапы массового рекрутингаПроизводственное предприятие: особенности массового рекрутинга

Далее каждого потенциального сотрудника мы направляли на прием к нашему врачу. Это делалось для того, чтобы подобрать человеку ту работу, которая не нанесет вред его здоровью. Например, мы следили за тем, чтобы не предлагать аллергику деятельность в цеху покраски, а человеку с травмой позвоночника - работу, предполагающую тяжелые физические нагрузки. В противном случае возрастает риск профессиональных заболеваний. Нужно отметить, что сведения о здоровье работников врач разглашать не должен. Он должен лишь давать рекрутеру четкие рекомендации по каждому кандидату.

Как удержать потенциального сотрудника?

Когда производство только открывается, очень трудно назвать подходящему кандидату точную дату выхода на работу. В подобных случаях не все соискатели дожидаются начала работы, 15-20 процентов уходят в другие организации, и получается, что компания снова вынуждена заниматься поиском и подбором персонала.

Чтобы мотивировать будущих сотрудников дождаться работы в нашей компании, мы выдавали им свидетельства о прохождении всех этапов отбора, а также специальные сертификаты, гарантирующие трудоустройство. Кроме того, мы старались ориентировочно определять дату выхода на работу и созванивались с будущими сотрудниками не реже чем один раз в месяц. Для соискателей, которые ожидали работы более двух месяцев, мы устраивали экскурсии на завод, в ходе которых они могли убедиться, что производство развивается и скоро для них будут созданы рабочие места.

Производственное предприятие: особенности массового рекрутингаРабота на производстве имеет особую специфику – физический труд в жестком графике. Это нужно учитывать при подборе персонала

Таким образом, с помощью грамотно организованного массового рекрутинга можно полностью укомплектовать штат сотрудников производственной организации. При этом важно не просто соблюдать последовательность этапов подбора, а уделять особое внимание подготовке и проведению всех рекрутинговых мероприятий. Необходимо позаботиться, чтобы кандидаты получали всю необходимую информацию об открытых вакансиях, проходили осмотр у квалифицированного врача и знали, что компания в них заинтересована.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль