Опыт разработки системы мотивации в страховой компании

1032
"АльфаСтрахование" - одна из крупнейших и давно работающих компаний на рынке страховых услуг. Меня пригласили сюда в октябре 2001 года, когда проходил процесс слияния двух страховых компаний в одну. Процесс слияния всегда проходит непросто, поскольку объединяются организации с разной корпоративной культурой, стилем руководства и технологиями бизнеса. Кроме того, ни в той, ни в другой компании к этому моменту не было отстроенной службы по работе с персоналом. Поэтому передо мной встали такие задачи: организовать управление по работе с персоналом с нуля, разработать кадровые политики, сформировать из сотрудников единую команду и создать объединенной компании имидж привлекательного работодателя.

Несмотря на то что мой прежний опыт работы был связан с IT-отраслью, фондовым рынком и логистикой, я с радостью приняла предложение от компании "АльфаСтрахование".

Проблема персонала на рынке страховых услуг

Когда я начала свою новую деятельность, то столкнулась вот с какой проблемой. До недавнего времени вузы страны практически не выпускали специалистов по страхованию. Только в последние годы ситуация изменилась и экономические факультеты стали обучать студентов по этому профилю. В результате на рынке труда сложилась такая ситуация: дефицит профессионалов, с одной стороны, и наличие молодых, амбициозных, карьеро-ориентированных выпускников без опыта работы, с другой. Для того чтобы создать из специалистов разного уровня и возраста единую команду, нацеленную на совместную деятельность и достижение лучшего результата, я занялась разработкой и внедрением системы мотивации персонала.

Опыт разработки системы мотивации в страховой компанииНе пытайтесь разработать систему мотивации «на века», пересматривайте ее с учетом динамики развития компании

На мой взгляд, самая распространенная ошибка в разработке системы мотивации - это уверенность, что ее можно создать "на века". Систему мотивации необходимо развивать и не сводить только к системе поощрений.

Именно поэтому в компании "АльфаСтрахование" система мотивации персонала пересматривается ежегодно. Совершенствуя свои разработки, мы учитываем ошибки, допущенные в прошлом, изменения внутренней и внешней среды компании, общую динамику ее развития. Изначально мы ставили перед системой мотивации такие задачи:

  • управление мотивацией сотрудников;
  • стимулирование сотрудников к достижению наилучших результатов;
  • повышение личной и командной результативности сотрудников;
  • установление непосредственной зависимости оплаты труда и иных льгот сотрудников от достижения ими конкретных результатов;
  • привлечение и удержание сотрудников, необходимых компании;
  • позиционирование компании как "лучшего работодателя".

    Мотивация по правилам

    Наверное, не существует идеальной и абсолютно справедливой системы мотивации. Однако могу сказать на собственном опыте: есть простые правила, позволяющие любой системе стать эффективной и действенной. Мы решили выстроить систему мотивации в компании таким образом, чтобы она была:

    • проста и понятна;
    • прозрачна и публична;
    • учитывала результаты деятельности сотрудников, их квалификацию с максимальной объективностью;
    • принята и утверждена коллегиально.

      Как показала практика, только при соблюдении этих правил у персонала формируется устойчивое мнение, что каждый сотрудник имеет возможность контролировать (а в отдельных случаях и самостоятельно просчитывать) результаты своей деятельности.

      В настоящее время наша система мотивации состоит из нескольких основных блоков:

      • материальная мотивация;
      • социальная мотивация;
      • корпоративная мотивация.

        Материальная мотивация. Обычно этот блок бывает наиболее трудоемким. Для того чтобы выстроить справедливую систему материальной мотивации, нужно было сделать критерии оценки и принятия решений абсолютно прозрачными.

        Для начала мы установили целевые показатели деятельности (KPI) (Key Performance Indicators) для компании в целом и для каждого структурного подразделения. Эта сложная и кропотливая работа оказалась одной из самых важных при создании системы мотивации. Ведь только тогда, когда показатели эффективности понятны, однозначны и доведены до сведения всех сотрудников, только тогда, когда каждый сотрудник сможет отслеживать достижение своих показателей и показателей своего подразделения, можно говорить о справедливой системе мотивации. В противном случае всегда найдется место спорам, несогласию сотрудников с принятыми решениями о премировании и депремировании, обманутым ожиданиям. Кроме того, наличие четких и измеримых количественных показателей существенно снижает долю субъективных оценок, делая систему мотивации максимально объективной.

        Опыт разработки системы мотивации в страховой компании

        В "АльфаСтраховании" ежегодно устанавливаются целевые показатели KPI для компании в целом, которые утверждаются советом директоров. Все подразделения компании делятся на три блока, для которых также разрабатываются и утверждаются количественные и качественные показатели:

        • KPI продающих подразделений;
        • KPI подразделений, способствующих продажам;
        • KPI бэк-подразделений.Опыт разработки системы мотивации в страховой компании

          Далее разрабатываются KPI конкретных подразделений внутри блоков и только после этого - показатели для основных сотрудников.

          После утверждения KPI мы разрабатываем правила, по которым формируется целевой бонусный фонд компании. По итогам года определяется процент выполнения / перевыполнения KPI компании, и в зависимости от этого рассчитывается фактический бонусный фонд. В зависимости от достижения компанией целей (KPI) фактический бонусный фонд может быть равен целевому, больше или меньше него. В случае выполнения KPI менее чем на 80 процентов фактический бонусный фонд принимаем равным нулю.

          После этого аналогично определяется процент выполнения (достижения) KPI подразделений и формируются фактические бонусы подразделений. Распределение бонусов между сотрудниками происходит только после проведения ежегодной оценки* персонала.

          Опыт разработки системы мотивации в страховой компанииСотрудники компании серьезно готовятся к оценке, поскольку от ее результатов зависит и развитие карьеры, и размер бонуса

          Все сотрудники компании знают: если в течение года компания не добьется поставленных задач и KPI не будут достигнуты, то вне зависимости от того, как сработали отдельно взятые подразделения, персонал не получит годового бонуса. Такой подход способствует тому, что подразделения заинтересованы в успешной работе друг друга и достижении единых целей.

          Показатели, которые применяются в компании, просты и понятны. Финансовые службы, которые рассчитывают и отслеживают достижение показателей, информируют обо всех промежуточных результатах руководителей структурных подразделений и сотрудников, которые благодаря этому могут корректировать в течение года свою деятельность.

          Система мотивации и KPI в нашей компании обычно утверждаются в начале года. В течение года они не пересматриваются. Это очень важный момент. В ходе "игры" правила никогда не должны меняться. Все конструктивные идеи по улучшению системы мотивации или внедрению новых показателей могут быть применены только в следующем году.

          Социальная и корпоративная мотивация. Эти блоки мотивации ничуть не менее важные. В рамках социальной мотивации мы предоставляем сотрудникам медицинскую страховку, ежегодные прививки от различных болезней, накопительное страхование жизни и страхование от несчастных случаев, 50-процентные скидки при страховании имущества, долгосрочные кредиты по специально разработанным схемам. Кроме того, у нас действует особая система оплаты больничных листов: несколько недель в течение года мы оплачиваем полностью, а не так, как предусмотрено законом.

          Говоря о корпоративной мотивации, можно отметить, что у нас в компании утверждена и действует особая программа развития, в рамках которой любой сотрудник может повысить свою квалификацию. Мы уделяем очень много внимания обучению и развитию персонала, предоставляя работникам возможность участия во внутренних тренингах и семинарах, которые проводит корпоративный университет, а также в программах внешних центров обучения. Компания оплачивает сотрудникам второе высшее образование, изучение иностранного языка, повышение квалификации и зарубежные стажировки.

          Советы профессионала

          Чтобы разработать систему мотивации и целевых показателей деятельности, необходимо глубоко изучить специфику отрасли и активно взаимодействовать с топ-менеджментом компании. Создайте рабочую группу, состоящую из ключевых специалистов: высшего менеджмента, руководителей ведущих подразделений, представителей финансовых служб. В таком составе, как правило, всегда удается в оптимальные сроки разработать KPI и систему мотивации, чутко настроенную на специфику деятельности компании. Коллегиальная разработка очень эффективна и в тех случаях, когда требуется прийти к компромиссным решениям.

          Система мотивации всегда "работает на одной волне" с системой оценки. Однако многие компании проводят оценку персонала в конце года, и она довольно часто является формальной процедурой. К этому времени еще не подведены финансовые результаты года, без которых трудно судить об эффективности работы сотрудников. В нашей компании оценка персонала проводится в конце января, когда финансовые службы уже имеют информацию о выполнении количественных показателей компании и отдельно взятых подразделений.

          Мы оцениваем выполнение личных бизнес-планов и планов развития, профессиональные, личностные качества, управленческий потенциал. Решающее значение при выведении итоговой оценки имеет оценка за выполнение личных бизнес-планов, достижение KPI. Наши сотрудники очень серьезно готовятся к этому мероприятию, поскольку от результатов оценки во многом зависит и развитие деловой карьеры, и размер годового бонуса, и многое другое.

          Любая система мотивации имеет несколько целей, одна из которых - формирование лояльности персонала. Сейчас я могу сказать, что в нашей компании сформирована сильная команда единомышленников, ориентированных не на процесс, а на результат. Сотрудники заинтересованы в улучшении результатов своей работы и компании в целом.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 80%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 10%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 10%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль