Адаптация: взаимный испытательный срок

1392

Каждая компания, планируя свое развитие, уделяет приоритетное внимание привлечению новых талантливых и перспективных специалистов. Но подбор персонала - это лишь полпути к успеху. Окончательные выводы об эффективности проведенного подбора можно сделать только после прохождения испытательного срока принятого сотрудника и его успешной адаптации на рабочем месте и в новом коллективе.

Кроме того, нужно учитывать, что чем крупнее компания, тем больше срок вхождения в должность. Налаженная система адаптации новых сотрудников помогает не только удерживать новичков в рамках компании, но и позволяет значительно сократить сам срок вхождения в должность.

Плюсы быстрого приспособления

В самом общем виде адаптация - это форма взаимного приспособления работника и компании. Адаптация представляет собой врабатываемость сотрудника в новые профессиональные, социально-психологические и организационно-экономические условия труда в компании.

Испытательный срок и период адаптации (сравнение)
Позиция Испытательный срок по Трудовому кодексу Сроки вхождения в должность, после которых от новых сотрудников
Исполнители Не более 3 месяцев 1-1,5 месяца
Специалисты Не более 3 месяцев 1,5-3 месяца
Руководители среднего звена Не более 3 месяцев 3-6 месяцев
Топ-менеджеры Не более 6 месяцев 8-12 месяцев

Когда новый сотрудник поступает на работу, он становится частью компании, включается во внутрикорпоративные отношения, играя в них несколько ролей одновременно: работника, коллеги, подчиненного, руководителя. Каждой из ролей соответствует набор требований, норм, правил поведения. От сотрудника, выполняющего ту или иную роль, ожидается соответствующее поведение. Также нельзя не отметить, что, поступая на новую работу, каждый человек имеет определенный набор целей, потребностей, норм поведения, и в соответствии с ними новый сотрудник предъявляет определенные требования к организации.

Статистические данные говорят о том, что до 90% сотрудников, увольняющихся по собственному желанию из компании в течение первого года, приняли решение об увольнениив первые дни пребывания на новой работе. А ведь это реальные убытки для компании. Российскими специалистами подсчитано, что в среднем единовременная потеря от ухода сотрудника во время испытательного срока обходится компании в годичный оклад этого самого работника.

Новый сотрудник сталкивается с немалыми трудностями, многие из них порождены именно отсутствием информации. А ведь еще и приходится привыкать к новому режиму работы, новому маршруту, коллегам, особенностям документооборота. Продуманная процедура введения новичка в должность может как минимум снять основную часть этих проблем. Идеальным вариантом считается, когда вся необходимая информация собирается в одном месте (например, в одной папке, на корпоративном сайте).

И еще один немаловажный момент: если новые сотрудники предоставляются сами себе, то компания теряет возможность влиять на формирование положительного отношения к работе и преданность традициям фирмы.

Таким образом, подведем итоги. Проведение адаптации новых сотрудников преследует следующие цели:

  • удержание в компании нужных людей;
  • развитие в них чувства корпоративной культуры;
  • повышение уровня профессионализма новичков и, как следствие,
  • повышение эффективности труда новых сотрудников на начальном этапе работы в компании за минимально короткое время, а также помогает решить следующие задачи:
    • снижение издержек на поиск нового сотрудника;
    • развитие в компании системы наставничества (часто необходимо в крупных и быстро развивающихся компаниях). Развитие данной системы помогает активизировать творческий потенциал и уже работающих сотрудников, а также усилить их приверженность корпоративной культуре организации;
    • повышение уровня сплоченности и внутренней интеграции в коллективе;
    • ускорение процесса внедрения новых сотрудников в жизнь организации.

Этапы и направления

Принято выделять три основных этапа адаптации.

Организационно-экономическая адаптация - это понимание структуры организации, организационного статуса своего рабочего места и подразделения в этой структуре, порядка внутренних взаимодействий и существующих в компании механизмов управления.

Социально-психологическая адаптация - это приспособление к новым формам взаимоотношений и поведения в компании, к новой социальной сфере. В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в новую систему взаимоотношений в коллективе с его традициями, нормами жизни. В ходе данного этапа сотрудник узнает о формальных и неформальных лидерах и группах в коллективе и происходит врабатываемость нового сотрудника как личности либо в коллектив в целом, либо в какую-нибудь формальную или неформальную группу.

Профессиональная адаптация - это постепенная доработка профессиональных навыков и навыков профессионального сотрудничества до определенного уровня, необходимого для исполнения новым сотрудником своих обязанностей на технологически необходимом для работы в компании уровне. Это самый сложный и ответственный этап, на котором формируется положительное отношение к своей работе.

 

План-конспект для начинающих

Хорошая программа адаптации тщательно спланирована, ее содержание ясно, роли участников процесса четко определены. Предлагаемая последовательность действий поможет вам в создании собственной адаптационной программы. Только надо добавить в нее сроки и определить круг исполнителей.

1. Составьте список сотрудников рабочей группы по разработке и внедрению программы адаптации (имеет смысл включить в нее линейных руководителей и специалистов кадровой службы).

2. Сформулируйте четко результаты, которые собираетесь достичь с помощью программы адаптации.

3. Составьте классификацию новых работников по группам, при этом обязательно определите требования к программам для каждой группы.

4. Разработайте перечень вопросов, обычно возникающих у новых сотрудников, а также список необходимых сведений.

5. Составьте сценарий первого дня сотрудника.

6. Разработайте программу экскурсий по организации и назначьте ответственного за их проведение.

7. Определите, каким образом вы будете представлять нового сотрудника остальным членам коллектива, что вы расскажите (или напишете) о новичке.

8. Подготовьте комплект печатных материалов, включив в него следующие разделы (по необходимости):

а) миссия и история компании;
б) корпоративная культура, положение о персонале, внутрифирменные отношения;
в) организационная структура, положение о подразделении, должностная инструкция;
г) технологии работы и техника безопасности;
д) список сотрудников организации с указанием должности, номера комнаты, телефона, e-mail;
е) список ответов на наиболее стандартные вопросы новичков с указанием лиц, к которым можно обратиться для дополнительных разъяснений.

9. Определите необходимость специальных учебных мероприятий по освоению новым сотрудником своих должностных обязанностей.

10. Установите критерии успешности прохождения испытательного срока и варианты его досрочного прекращения.

11. Определите форму обратной связи от нового сотрудника и его наставника в ходе адаптационного периода (испытательного срока).

12. Разработайте программу подведения итогов испытательного срока и перевода сотрудника в основной штат.

 

Кроме того, выделяются два направления адаптации:

  • первичная, то есть приспособление сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);
  • вторичная, то есть приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).

Профессиональный этап имеет особенно большое значение в ситуации первичной адаптации, когда у молодого специалиста имеются в основном теоретические представления о том, как происходит рабочий процесс. В этом случае социально-психологическая адаптация происходит более сглаженно, так как на первом месте находится освоение профессиональных навыков.

В случае вторичной адаптации наблюдается обратная ситуация и большее значение приобретает социально-психологический этап, поскольку предыдущий опыт человека зачастую не совпадает с требованиями и нормами в новой организации (или должности) и ему приходится ломать уже сложившиеся стереотипы.

Несмотря на то что все перечисленные этапы адаптации различны, все они находятся в тесном взаимодействии, что требует подготовки единой, четкой системы, обеспечивающей быстроту и успешность всего процесса адаптации.

Итак, мы рассмотрели общие аспекты адаптации новых сотрудников. Далее мне хотелось бы подробнее остановиться на том, как работает система адаптации новых сотрудников в риэлторской компании, а именно в корпорации «ИНКОМ-недвижимость».

Исторический экскурс

Корпорация «ИНКОМ-недвижимость» является лидером на рынке недвижимости и успешно работает с 1991 года. Корпорация возникла в результате объединения двух крупных агентств: «ИНКОМ» и «Московской Центральной Биржи Недвижимости». В 2002 году корпорация принимала участие в конкурсе «Национальное признание - 2002» и получила 1-ю премию в номинации «Лучшая брокерская фирма».

Наша компания оказывает полный спектр риэлторских услуг по направлениям: купля-продажа и аренда вторичного жилья, новостройки, загородная и коммерческая недвижимость. Также два года назад у компании появилось новое направление деятельности - строительство элитных коттеджных поселков в Подмосковье и регионах России.

Сегодня в 23 отделениях компании работает около 3200 человек. Корпорация планирует дальнейшее открытие новых отделений в Москве и Подмосковье. Новым этапом продвижения торговой марки корпорации в регионы стал договор о франчайзинге, заключенный в августе 2002 года с одним из наиболее известных риэлторских агентств города Кирова (Вятки). В феврале 2003 года было подписано соглашение о франчайзинге с казахстанским холдингом, что подразумевает создание представительств корпорации в Казахстане.

Рынок потенциальных риэлторов еще довольно велик, но, к сожалению, с каждым годом он становиться все меньше. В настоящее время корпорация принимает в свои ряды около 200 новых сотрудников в месяц, поэтому задача адаптации новичков стоит наиболее остро.

Система адаптации, разработанная и внедренная в корпорации «ИНКОМ-недвижимость», обладает рядом отличительных особенностей, обусловленных спецификой деятельности компании.

Адаптация по категориям

Персонал корпорации условно делится на две основные категории:

  • персонал производственных подразделений;
  • персонал административных подразделений.

К категории персонала административных подразделений относятся дипломированные специалисты, работающие по определенным направлениям (бухучет, налогообложение, маркетинг и реклама, персонал, юриспруденция и т. п.), и их деятельность не имеет прямого отношения к извлечению дохода и получению прибыли. Адаптацией данной категории персонала занимаются непосредственно специалисты департамента управления персонала.

Вторая (и основная) категория персонала корпорации «ИНКОМ-недвижимость» - это персонал производственных подразделений, наши риэлторы, основная деятельность которых направлена на получение прибыли. Подкатегориями персонала производственных подразделений являются стажеры, агенты и эксперты. Для перехода из первой категории (стажеры) во вторую (агенты) необходимо пройти курс обучения в учебном центре и сдать все квалификационные экзамены и тесты. Для перехода из категории агента в эксперты необходимо проработать не менее шести месяцев и выполнить все планы работы. Адаптацией данной категории персонала занимается непосредственный руководитель - начальник отдела.

Практическая реализация этапов адаптации

С того момента, когда новый сотрудник прошел все необходимые этапы собеседования и приступил к работе в качестве стажера, он прикрепляется к наставнику - опытному сотруднику (начальнику отдела, эксперту), который проводит с ним основную часть адаптационных мероприятий. Поскольку наставничество - процесс, развивающий и мотивирующий не только стажеров, но и самих наставников, то каждый сотрудник корпорации, достигший уровня эксперта и обладающий всеми необходимыми данными для обучения стажеров, становится наставником. Регулярно в рамках корпорации проводятся тренинги для наставников, созданы специальные учебные пособия, помогающие им более качественно и в короткие сроки адаптировать своих стажеров.

Как уже упоминалось выше, адаптация делится на три основных этапа: социально-психологическая и организационно-экономическая и профессиональная адаптация. В корпорации «ИНКОМ-недвижимость» эти этапы реализуются следующим образом:

  • социально-психологическая адаптация. На данном этапе происходит знакомство нового сотрудника с миссией и целями компании, ее традициями, знакомство с офисом, рабочим местом, коллегами в структурном подразделении, знакомство с нормами поведения, правилами внутреннего трудового распорядка, взаимоотношениями в коллективе, установленными взаимодействиями внутри коллектива;
  • организационно-экономическая адаптация. Этот этап включает в себя знакомство с корпорацией, оказываемыми услугами, организационной структурой, краткий экскурс в историю ее возникновения и развития. На этом этапе мы стремимся к тому, чтобы у нового сотрудника было четкое понимание своего места и места своего структурного подразделения в общей структуре корпорации;
  • профессиональная адаптация - введение в специальность. С учетом специфики деятельности нашей компании профессиональная адаптация - самый сложный и продолжительный процесс. Для каждой категории персонала производственных подразделений создана индивидуальная программа адаптации, основой которой является обучение новичков и повышение квалификации опытных риэлторов.

Для всех категорий персонала корпорации «ИНКОМ-недвижимость» разработаны адаптационные планы, состоящие из целого ряда продуманных мероприятий, позволяющих новичку быстро и легко пройти все перечисленные выше этапы адаптации.

Адаптационные материалы

Типовой адаптационный план включает в себя:

  • перечень проводимых адаптационных мероприятий (например, знакомство с офисом, изучение должностных инструкций, оформление трудовых отношений и т. п.);
  • сроки проведения адаптационных мероприятий (день, предполагаемое количество затрачиваемого времени и пр.). Сроки и последовательность мероприятий устанавливаются по согласованию со всеми ответственными лицами;
  • список лиц, ответственных за проведение адаптационных мероприятий (наставники, начальники отделов (непосредственный руководитель), менеджер по персоналу и пр.);
  • форму проведения адаптационных мероприятий (беседа, инструкции и пр.).

План адаптации является основой проведения адаптационных мероприятий для новичка на начальном этапе его работы в корпорации и составляется менеджером по персоналу или лицом, несущим ответственность за проведение адаптации новых сотрудников непосредственно на местах (в структурных подразделениях), например, одним из таких ответственных лиц являются офис-менеджеры производственных подразделений.

Одним из интересных проектов, связанных с адаптацией персонала в корпорации «ИНКОМ-недвижимость», было создание специального пособия, некоей handbook, которое мы назвали «Адаптационной папкой».

Папка содержит в себе всю ту информацию, которая необходима новичку, чтобы быстрее влиться в жизнь нашей компании. Например, туда входит история корпорации, перечень оказываемых услуг, организационная структура всей компании и подразделения, в которое пришел новый сотрудник, иллюстрированные автобиографии руководящего состава корпорации. Также в данном пособии обязательно отражены основные аспекты работы с персоналом:

  • положение о персонале;
  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • требования, предъявляемые к внешнему виду;
  • положение о заработной плате;
  • информация об обучающих программах;
  • перечень и образцы документов для оформления.

Продолжительность адаптационных программ в нашей компании - от трех до шести месяцев. Мы стараемся уделять внимание новичкам до тех пор, пока не будем уверены в том, что они полностью самостоятельны.

Обучение как часть профессиональной адаптации

В связи с тем что в корпорацию приходят устраиваться на работу сотрудники как с опытом (эксперты), так и без опыта работы в недвижимости (стажеры), адаптация данных категорий сотрудников несколько отличается.

Опытные риэлторы, пришедшие в корпорацию из других агентств недвижимости, знают специфику рынка, но, работая в других риэлторских компаниях, привыкли к иной системе работы, правилам и нормам взаимодействий. Специально для них в нашей компании разработаны обучающие курсы, так называемые «мастерские», которые помогают познакомиться со спецификой работы в корпорации: ознакомиться с нашей договорной базой, со структурой (технологией) работы и т. п.

Тем, кто пришел в корпорацию без опыта работы в недвижимости, мы предлагаем пройти специальный учебный курс, продолжительность которого четыре недели. В нем задействованы такие виды обучения, как лекции, тренинги и деловые игры.

Форма обучения для всех категорий персонала является групповой, что кроме всего прочего позволяет снизить временные и финансовые затраты, ведь все обучение сотрудников проходит за счет корпорации.

Роль учебного центра в профессиональной адаптации

Для обучения и повышения квалификации сотрудников корпорации внутри компании существует учебный центр. Первая учебная группа стажеров была сформирована в апреле 1999 года - именно эту дату мы и считаем началом работы учебного центра. Конечно, обучение проводилось и до создания центра, но исключительно усилиями самих подразделений корпорации, где стажер осваивал профессию риэлтора только под руководством опытного наставника. Через некоторое время в центре появились тренинг-менеджеры, обучающие психологии общения с клиентами и технике продаж.

В настоящее время обучение состоит из нескольких этапов, новая информация дозируется для того, чтобы ее было легче усвоить. Наша конечная цель - успешный и профессиональный риэлтор, но этого нельзя достичь за время одного начального интенсивного курса. Учебные программы во всех крупных риэлторских агентствах включают такие разделы, как технология работы, юридические аспекты, психология продаж. Различие заключается в форме подачи материала и количестве аудиторных часов. Мы стараемся использовать активные формы обучения, такие как мозговой штурм, анализ конкретных ситуаций, деловые игры.

Преподавателями учебного центра являются как высококвалифицированные штатные тренеры, так и опытные сотрудники корпорации.

За четыре года работы учебный центр обучил и выпустил более 2500 человек: группы по вторичному жилью (более 1200 человек), по загородной недвижимости (более 200 человек), группы по аренде вторичного жилья и по новостройкам. Сформированы программы для агентов коммерческой недвижимости. Постоянно проводятся занятия с персоналом административных подразделений (бухгалтерия, администрация и др.).

Корпоративные мероприятия

Мы считаем, что регулярное проведение в корпорации «ИНКОМ-недвижимость» корпоративных мероприятий - один из важных аспектов системы адаптации новых сотрудников. Они позволяют всем сотрудникам познакомиться ближе, прочувствовать корпоративный дух. А нашим новичкам такие мероприятия помогают органично влиться в коллектив.

Одним из любимых и наиболее долгожданных мероприятий является проводимый летом День здоровья, когда все сотрудники выезжают на природу, где для них организуется полноценный отдых: шашлыки, футбольные, волейбольные и теннисные турниры, розыгрыши ценных призов и т. п.

На сегодняшний день в корпорации «ИНКОМ-недвижимость» система адаптации новых сотрудников внедрена и активно работает в самом большом структурном подразделении корпорации - управлении вторичного рынка жилья, которое состоит из 23 отделений, находящихся в разных районах Москвы.

Важную роль в процессе внедрения системы адаптации новых сотрудников играет департамент управления персоналом. Он является также методическим звеном, разрабатывающим необходимые инструменты и инструкции для проведения адаптации новых сотрудников, готовит все необходимые материалы, организует мероприятия. В отделениях же, на местах внедряют предлагаемые нами разработки непосредственно начальники отделов.

Сегодня в управлении вторичного жилья корпорации работает 80 начальников отделов, которые регулярно проходят обучение во внутрифирменной «Школе руководителей». Одна из тем, которая волнует начальников отделов, - это адаптация новых сотрудников производственных подразделений. Они понимают важность этой темы, готовы ее обсуждать на «круглых столах» и всячески способствовать развитию системы адаптации в структурных подразделениях корпорации.

С момента внедрения системы адаптации (а произошло это в октябре 2002 года) в управление вторичного жилья было принято около 1250 человек, 70% из них прошли все адаптационные мероприятия в своих отделениях и успешно работают по сей день. В ближайшие планы корпорации «ИНКОМ-недвижимость» входит внедрение данной системы адаптации во все структурные подразделения.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 84.62%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 7.69%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 7.69%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль