Советы-блиц для бизнес-лиц

286
О пользе «поголовного» учета Середина девяностых годов прошлого века, небольшой подмосковный городок. С большой помпой открывается доселе невиданный в этих местах шикарный современный супермаркет.

Собственники-учредители будущего торгового «гиганта» обращаются к нам с просьбой подобрать для них соответствующий персонал. А надо сказать, что в то время формировать свой кадровый состав при помощи агентства еще не было таким распространенным явлением, да в городе и не было ни одного кадрового агентства.

Какие же кадры мы должны были поставить для столь масштабного проекта? Естественно, это прежде всего торговый персонал. Но непременным условием было отсутствие опыта работы в сфере советской торговли. Требовался контингент молодой, резвый, с обостренным понятием культуры межличностного общения, пусть пока и не имеющий должной профессиональной подготовки - это, как говорится, дело наживное.

В процессе работы над этим заказом мы отобрали 97 кандидатов - все как на подбор, так и рвутся к работе, оно и понятно, зарплата-то по тем временам была обещана приличная, а условия труда - прекрасные.

В общем, дело сделано, все сведения о соискателях в установленном порядке переданы, деньги за работу получены.

Прошло полгода, и в супермаркете сменилось руководство. На смену генеральному директору пришел другой. Для нас все началось с телефонного звонка от нового руководства и с вопроса: «Чему бы нам поучить персонал? Что-то он не очень эффективен. Мы не можем понять - то ли вы нам не тех подобрали, то ли мы что-то не так делаем, но персонал ничего не умеет, клиента обслуживает на уровне элементарного отпугивания. Приезжайте, будем разбираться».

Поехала, конечно, и предусмотрительно захватила с собой списки лиц, рекомендованных нами на работу, а также резюме с заключениями наших консультантов. По дороге усиленно соображаю - в чем же, собственно, дело? Для начала я решила походить по торговому залу и понаблюдать за работой персонала. Каково же было мое изумление, когда в зале я увидела сплошь незнакомые мне лица. Теперь уже у меня возникли вопросы к руководству.

Встретились с директором и стали сравнивать списки кандидатов, успешно прошедших собеседование, и штатное расписание магазина. И что же вы думаете? Из 97 человек я увидела лишь несколько знакомых, остальные - «не наши»!

Начали разбираться, и оказалось, что из кандидатов, с которыми мы работали, только 12 человек принято на работу (причем трое из них не самые лучшие). А откуда ж тогда взялись остальные? Те самые, образующие категорию «никчемных» работников?

Вот тут-то все и открылось! Прежний генеральный директор, женщина сердобольная, обремененная немереным количеством связей, друзей и родственников, отбросив в сторону списки наших проверенных кандидатов, занялась подбором персонала сама. В итоге все многочисленные «племянницы тети Маши» и «сыновья дяди Васи» - заслуженных ветеранов советской торговой системы заполнили места у прилавков и касс элитного супермаркета западного образца.

Тут новый генеральный вместе с хозяевами торгового комплекса схватился за голову: за что же такие деньги заплачены?! Кто виноват в последствиях?!

Отсюда мораль - обращаясь в рекрутинговое агентство, необходимо проявлять более деловой подход. Принимайте с «рук на руки» каждого кандидата в отдельности и оплату производите соответственно «по головам», то есть за каждого устраивающего вас соискателя отдельно. Берегите ваши капиталы, ведь, как известно, лишних денег не бывает!

Сервиз для недовольной мисс

Конечно, подбор персонала дело непростое. Но и с хорошо подобранными сотрудниками порой бывают проблемы.

Как-то нас пригласили провести оценку работы отдела продаж одной московской фирмы. В отделе работали в основном женщины, и ритм был достаточно напряженный - целый день с утра до вечера непрерывные звонки (продажа продукта активно велась по телефону непосредственно из офиса компании, доход сотрудников напрямую зависел от объема продаж). Управляющий компанией пожаловался нам: «Три года назад народ буквально летал по офису, к телефонам наперегонки бросались. А сейчас и зарабатывают прилично, но по офису еле ползают. Уволить и набрать новых? Но где гарантии, что они будут работать лучше?»

Представьте себе картину, при каждом телефонном звонке некогда шустрые дамы, как натуральные сомнамбулы, безразлично поглядывают друг на друга: «Ну, кто возьмет трубку-то?» Коллектив постепенно впадал в спячку. В чем же дело? Ведь по-прежнему эффективность работы отдела - это живые деньги в карманах сотрудников? Так что же происходит, что случилось с людьми? Именно с этим вопросом и обратилось к нам руководство компании.

Построили мы под поставленную задачу план интервью и приступили к работе. Каждого сотрудника отдела приглашали на беседу, которая проходила в форме непринужденного диалога. В процессе разговора мы интересовались, в частности, что человек думает о своей фирме, как его приняли, когда он был новичком, как фирма отмечает достижения каждого сотрудника, как люди отдыхают после трудового дня?

После ряда проведенных собеседований стало понятно - люди просто «выгорели» на работе, накопилась усталость, апатия, порой даже приводящая к агрессивным выпадам. Ну, например, одна дама рассказала нам, что ее проверенный способ разрядки от напряжения заключался в следующем: сесть за руль автомобиля, выехать на ночное шоссе, разогнаться и со всего маху куда-нибудь врезаться - в столб, в парапет, в дерево, не важно куда, «кайф» при этом потрясающий! Таким образом она на четырех машинах разрядилась!

Другая сотрудница поведала о том, что, когда жизнь достает «по-черному», приходит она домой, устраивает близким скандал и, войдя в раж, с наслаждением грохает об пол недешевые немецкие сервизы. После чего в течение некоторого времени получает удовольствие от пополнения посудного шкафа.

Какой же мы сделали вывод после многочасовых бесед, проведенных с этими милыми молодыми дамами? Да этот вывод, собственно говоря, лежал на поверхности - люди не видят смысла в своей работе (деньги определяют далеко не все!), их мнением относительно введения каких-то новаций на работе никто из руководства не интересуется, у девушек нет никаких перспектив карьерного роста, нет того «маячка», к которому могли бы они стремиться, одним словом, сплошная рутина! А коллектив-то сплошь одни молодые люди, по натуре своей энергичные, азартные, амбициозные, им бы вперед и вперед!

Проанализировали мы ситуацию вместе с руководством компании, выдали свои рекомендации по оздоровлению рабочего климата, и дело сдвинулось с мертвой точки.

Наши рекомендации заключались в следующем.

Если вы хотите, чтобы люди работали у вас с огоньком и коллектив с годами не превратился в стоячее болото, нужно построить работу следующим образом:

  • держать под постоянным «прицелом» талантливых работников, грамотно использовать их личностный потенциал, некоторых постепенно выводя на более высокие карьерные позиции;
  • чтобы каждый сотрудник лично для себя видел определенную перспективу карьерного роста именно в вашей компании и ощущал на себе внимание со стороны руководства;
  • чтобы с его мнением непременно считались (подход к людям по принципу «ты маленькая лошадка» или «приказа думать не поступало» пагубен для любого дела);
  • помните, слова «корпоративная культура» - это не только термин из учебника по управлению персоналом, это регулярная системная забота менеджеров всех подразделений об общем информационном и эмоциональном поле в организации.

«Серый кардинал»

Уже для многих стал очевидным тот факт, что одной из ключевых фигур в любой успешно работающей компании является руководитель службы персонала. Именно особенностями его личности в той или иной степени определяется подход к комплектованию штата сотрудников, стиль и методы управления коллективом, та атмосфера, которая пронизывает всю жизнь предприятия.

В одном из регионов России перспективная компания со стопроцентным западным капиталом начала свою деятельность с поиска и подбора директора по персоналу. Кандидат был найден. Для этой должности он подходил буквально по всем показателям. Человек перспективный - относительно молодой, энергичный, образованный, имеющий достаточный опыт руководящей работы. Вроде бы всем он хорош - ан нет! Личность главного HR-менеджера, которая проявилась, надо сказать, далеко не сразу, была поистине демонической! Маниакально подозрительный, невероятно жесткий и злопамятный, с необузданной жаждой власти, он буквально в считанные месяцы подчинил себе всех и вся.

В зависимость от него попали и сами западные инвесторы, и все руководство производственной компании. При «обработке» людей в ход шли любые способы и приемы. Зная финансовые тонкости, некоторые сведения о личной жизни некоторых руководителей завода, где словом, где делом установил он на предприятии слабо ограниченную диктатуру личной власти. Активно реализуя принцип «разделяй и властвуй», он добился того, что все боялись всех и вся - боялись говорить, противостоять, как-либо проявлять себя. Именно при этом господине и была принята процедура увольнения сотрудников «за 15 минут». Никакие российские законы на предприятии не действовали, существовал свой собственный внутрикорпоративный «трудовой кодекс».

Несмотря на высокие по тогдашним меркам зарплаты, специалисты стали разбегаться, а сам завод начал приобретать дурную славу. При нехватке рабочих мест в регионе на предприятие с такой репутацией никто не хотел идти работать, приходилось приглашать специалистов из других городов, при этом переплачивая за их труд втридорога.

Учредители хватались за голову - что делать? Как избавиться от всемогущего «монстра»? Сам покидать завод он не собирался ни под каким видом.

Время, конечно, все расставило на свои места. Так случилось, что этот человек достаточно рано ушел из жизни. Но оставил он после себя не только нелестные впечатления, но и подпорченный имидж предприятия, озлобленный персонал, подозрительных, настороженных иностранных менеджеров, не верящих в то, что в России можно вести цивилизованный бизнес, а российский персонал может быть и творческим, и лояльным.

Вот так один человек, если он занимает столь высокую позицию, может полностью сделать погоду в коллективе, силой своей личности слепить тот или иной тип корпоративной культуры. И, несмотря на колоссальные инвестиции, на применяемые продвинутые супертехнологии, предприятие будет постоянно сталкиваться с трудностями в тех вопросах, где результат зависит от человека.

В качестве морали этой печальной истории можно сделать вывод: во главе службы управления персоналом должен стоять не только высококлассный специалист, но прежде всего Человек.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль