Приближаемся к объективности

809
Как правило, первичное собеседование с кандидатом проводит менеджер по персоналу. Дальше, в зависимости от принятых в компании правил, кандидат проходит собеседование с линейным менеджером и/или руководителем. По результатам собеседования отбираются лица, удовлетворяющие формальным показателям (определенным квалификационным требованиям).

Откуда ошибки?

Можно выделить несколько возможных причин неэффективности проведения интервью. Наиболее часто это неправильное понимание того, на что направлено собеседование. Ведь конечной целью интервью является не просто получение информации о кандидатах, а заполнение имеющейся вакансии, прием на работу именно того специалиста, который сможет принести максимальную пользу вашей организации.

Также нередко встречается ситуация, когда проводит интервью с кандидатом один человек, а принимает решение о найме другой. В результате несогласованности критериев ни один из кандидатов работы не получит и процесс отбора затягивается. Имеют место и случаи, когда отбор кандидатов поручается лицу, не заинтересованному в привлечении хорошего специалиста, например, из-за опасения, что новичок может в дальнейшем занять его место.

Большинства этих ошибок можно избежать, зная, как и что спрашивать и что делать с полученными результатами. Одним из способов является слабоформализованное (или полуструктурированное) интервью.

Составные части интервью

Интервью - метод сбора достоверной информации, получаемой в ходе анализа речевых высказываний и наблюдения за реакцией интервьюируемого в ходе специально организованной с ним беседы. Это не просто беседа с кандидатом, а исследование, проводимое по жестким канонам и с обязательным фиксированием и интерпретацией результатов.
До сих пор наиболее эффективным и широко распространенным способом проведения собеседования все же считается полуструктурированное интервью, в котором есть определенный, заданный блок вопросов. Как правило, эти вопросы связаны с прояснением выделенных требований для той или иной вакансии.

По стилю проведения интервью можно разделить на две части: «жесткую» и«свободную». «Жесткая» часть интервью проводится по заранее подготовленному плану с четко определенным перечнем вопросов и их последовательностью. Как правило, вопросы группируются по блокам: личные данные, образование, профессиональная деятельность. Проведение интервью в «жестком» стиле используется для получения информации о личностных или профессиональных качествах кандидата, которые отвечают заданным параметрам для той или иной вакансии. «Свободная» часть интервью напоминает беседу, не связанную жесткими рамками, а только придерживающуюся общего русла. Понятно, что роль главного рассказчика должна принадлежать кандидату, а работодатель всего лишь «благодарный слушатель», который задает наводящие вопросы.
Подобное разделение интервью позволяет получить как «проективную» информацию в ходе свободного рассказа кандидата, так и конкретную, получаемую с помощью прямых вопросов.
Вводная часть проводится в «свободном стиле» и призвана «разговорить» кандидата, снять напряжение от общения с работодателем. Вопросы вводной части не должны вызывать у кандидата затруднений и не связаны напрямую с его будущей работой.

Основная часть призвана выяснить, насколько данный кандидат по своим профессиональным качествам подходит на вашу вакансию и как его личностные характеристики соответствуют запросам предприятия.

Так, последние исследования Стокгольмской школы экономики показывают, что личностные качества должны быть на первом месте при отборе специалистов, а профессиональная компетентность - на втором. Ученые основываются на положении, что профессионализм можно повысить, а личность человека исправить или переделать практически невозможно.

Структурированные интервью со стандартизованными и записанными вопросами и ответами повышают объективность собеседований как решающего этапа отбора, так как это позволяет сравнивать кандидатов по одним и тем же заданным критериям.

Зарубежные специалисты в области подбора кадров за многие годы работы сформулировали и отобрали более 400 вопросов структурированного интервью. Однако на практике в интервью включают, как правило, не более 15-20 основных вопросов и до 10 дополнительных.

Вопросы по существу

Чаще всего предлагаются следующие вопросы при собеседовании.

1. Расскажите немного о себе.

При ответе кандидата на вопрос обратите внимание на следующее:

  • формально излагает биографические данные или сразу выкладывает «козыри», подчеркивая свое желание и возможность занять именно эту должность;
  • излагает только главное, то есть говорит о своей квалификации, опыте, ответственности, заинтересованности, трудолюбии и порядочности или приводит не относящиеся к делуфакты;
  • говорит кратко, точно, ясно или долго мямлит и плохо выражает свои мысли;
  • держится или говорит спокойно, уверенно или неуверен в себе.

2. Как вы смотрите на жизнь: какие видите в ней сложности и как с ними справляетесь?

Вопрос, проясняющий позицию человека, его взгляд на жизнь и способы решения проблем. Так, одни люди высказываются в том смысле, что жизнь трудна, очень много проблем, большинство из которых неразрешимы, что люди злы и недоброжелательны, в жизни мало радостей и все решает судьба, случай или другие люди, но не он сам. Значит, перед вами человек пассивный, неуверенный в себе, не доверяющий другим, пессимистично настроенный и несчастливый (неудачник).

Другие люди высказываются о жизни позитивно: жизни без проблем не бывает, трудности преодолимы, судьба и карьера человека в его руках, люди доброжелательны и готовы к сотрудничеству, человек сам кузнец своего счастья. Так говорит человек, занимающий активную жизненную позицию, нацеленный на успех, готовый взять на себя ответственность, успешно взаимодействующий с людьми и умеющий радоваться жизни.

Однако данный вопрос у некоторых людей может спровоцировать «социально желательный» ответ, поэтому важно задать проясняющие вопросы, попросив кандидата описать какую-то реальную рабочую ситуацию, в которой он, например, испытывал цейтнот.

3. Чем вас привлекает работа у нас в данной должности?

Обратите внимание, как кандидат отвечает на данный вопрос: расхожими фразами либо дает конкретные, аргументированные ответы...

4. Почему вы считаете себя достойным занять эту должность? В чем ваши преимущества перед другими кандидатами? Каковы ваши сильные качества?

Вопросы, которые дают возможность увидеть и оценить навыки самопрезентации: умение говорить, убеждать. Кандидат должен подчеркнуть в первую очередь те качества, которые требуются для данной работы, и привести убедительные подтверждения на конкретных фактах. Но если вы услышали штампы: «Я общительный, аккуратный, исполнительный» и т. п., попросите уточнить, в чем проявляется общительность, аккуратность, исполнительность кандидата, чего он достиг благодаря своим сильным качествам.

5. Какие у вас недостатки?

Вопрос информативен в продолжение предыдущих, но надо иметь в виду, что умный кандидат чаще всего сможет представить свои недостатки как достоинства...

6. Почему вы ушли с предыдущей работы? (Для работающих: почему вы решили переменить место работы?)

Насторожить интервьюера должны рассказы о конфликтах, непонимании со стороны начальства и рассказы о том, как на предыдущей работе все было плохо...

7. Как вы представляете свою работу (карьеру) через 2 года (через 5 или 10 лет)?

Важный вопрос, проясняющий личные цели кандидата. Многие безынициативные люди, не планирующие свою карьеру и жизнь, отвечают, что не представляют себе таких дальних перспектив. А человек, нацеленный на личный успех, с готовностью расскажет о своем планируемом профессиональном росте, а возможно, и личных целях.

8. Какие изменения вы бы произвели на новой работе?

Насторожить должно желание все переделать по-своему, не имея достаточной информации.

9. К кому можно обратиться за отзывом о вашей предыдущей работе?

Утаивание подобной информации сразу обнаруживает отсутствие положительных рекомендаций или неопытность соискателя.

10. На какую зарплату вы рассчитываете?

Хороший специалист всегда знает себе цену и рассчитывает на высокую зарплату. Пусть лучше кандидат несколько завысит ожидаемую оплату своего труда, чем занизит ее.

К числу этих основных вопросов могут быть добавлены следующие:

1) получали ли вы другие предложения работы? Насколько успешно вы прошли собеседования в других местах;
2) не помешает ли ваша личная жизнь данной работе, связанной с дополнительными нагрузками (ненормированный рабочий день, длительные или дальние командировки, постоянные разъезды);
3) как вы повышаете свою профессиональную квалификацию;
4) чем вы любите заниматься в свободное время;
5) в какие сроки могли бы приступить к новой работе;
6) какие вопросы есть у вас?

Приведенные выше вопросы в целом затрагивают те профессионально значимые качества и личностные особенности, о которых мы говорили раньше, и помогают не только сформировать некоторое целостное впечатление о кандидате, но и оценить степень его соответствия ожидаемым требованиям.

Естественно, что при оценке того или иного кандидата менеджер по персоналу обязательно обращает внимание и на физическое состояние кандидата (есть ли какие-то недостатки в состоянии здоровья, имеющие значение для данной вакансии, насколько привлекательна внешность, манера держаться, речь, если это требуется для данной работы), и проясняет вопросы, связанные с ситуацией вне работы (сколько времени уходит на дорогу, есть ли домашние трудности, имеют ли они отношение к данной работе и т. д.).

Вопросы-тесты

Дальше мы разберем вопросы, разработанные на основе представления о личностных паттернах, определяющих поведение человека.

Почему вы решили посвятить часть жизни этому делу (этой профессии, работе)?

Вопрос, затрагивающий область главных ценностей собеседника. Понятно, что любой работодатель заинтересован в том, чтобы работа выполнялась не только за зарплату, и что сотрудник, считающий работу возможностью самовыражения, будет успешнее и целеустремленнее.
При искреннем ответе кандидат акцентирует наиболее значимые для него понятия голосом, жестом, позой, поэтому эффективность работы менеджера по подбору персонала напрямую зависит от его умения наблюдать и отслеживать невербальные проявления кандидата.
И тогда то, что вы заметили, поможет вам решить, совпадают ли ценности претендента с ценностями компании.

Что хотелось бы получить от работы?

Очень важный вопрос, позволяющий выяснить позицию, образ действия кандидата по отношению к окружающему миру, а также некоторые мотивационные аспекты.
Один претендент отвечает: «Я стремлюсь к удовлетворению, хочу иметь приличную зарплату, интересных людей рядом». Такие ответы характерны для людей с «программой "К"»: у них есть к чему стремиться. Такие люди фокусируются на своих целях, продвигаются к тому, чего хотят. Их можно мотивировать «напрямую»: они зажигаются от знания цели, для них значимо вознаграждение за результат.
Другой, человек с «программой "ОТ"», отвечает: «Я хотел бы уйти от рутины, от нищеты».
Люди с программой «ОТ» легко осознают проблемы, знают, чего следует избегать, потому что четко представляют себе то, чего не хотят. Такие люди мотивируются избеганием проблем и наказаний, их лучше стимулировать «кнутом».
Человек с «программой "К"» предпочитает создавать новое, чем использовать уже налаженные проекты. Человек с «программой "ОТ"» способен поддерживать и сохранять сделанное до него, превосходен в обнаружении ошибок.

Как вы планируете выполнять работу?

При ответе на данный вопрос один тип людей начинает конструировать: «Я прихожу, я делаю, я организую...» Так отвечает человек действия, поступка, готовый изменять мир. Как правило, это люди, которые сами проявляют инициативу, быстро начинают и продвигаютдела вперед, могут стремительно принимать решения.

Другой вариант ответа: «Прежде чем что-то предпринимать, нужно понять ситуацию!» Это ответ человека, склонного рассуждать, объяснять мир. Как правило, такие люди ждут удобного случая для старта, могут долгое время проводить в нерешительности, не предпринимая никаких действий.

Первый тип людей полезен там, где нужно переломить обстоятельства, сформировать ситуацию, заставить все работать на задачу.

Второй тип - хорошие эксперты, аналитики, консультанты. Они нужны, когда важно проанализировать сложившуюся ситуацию, понять, в какую сторону следует дальше двигаться, что развивать и что для этого нужно и в каком количестве.

Как вы узнаете, что свою работу делаете хорошо?

Ответ на данный вопрос дает понимание того, где, по мнению отвечающего, находится истина (локус контроля, как говорят психологи), в нем самом или где-то вне.

Один бухгалтер на вопрос о правильности составления годового отчета отвечает: «Как примут в налоговой, что скажут аудиторы...», другой бухгалтер говорит: «Да я все вижу сам, я же отчет составлял!»

Опыт показывает, что хорошие руководители (управленцы) обычно принадлежат ко второму типу, это в большей степени люди, самостоятельно принимающие решение и берущие ответственность на себя, им не нужно управление со стороны.

Первый тип людей более нуждается в опеке и контроле (это хорошие исполнители), которым нужно четко проговорить нормы и требования к выполняемой задаче.

Среднюю позицию занимают так называемые процентники - с одной стороны, они работают под руководителем, с другой - понимают и действуют так, что доход зависит только от них.

Понятно, что, выбирая кандидата на ту или иную позицию, вы уже четко и ясно понимаете, какого типа человек вам нужен, поэтому для уточнения типа, к которому принадлежит кандидат, можно использовать не только проясняющие вопросы о предыдущих местах работы, но и вопрос: «А кем вы были в школе, вузе?» - и согласно этой, более полной информации, делать окончательные выводы.

Вам удается зарабатывать столько, сколько вы заслуживаете?

Ответ на данный вопрос дополняет предыдущий и показывает, насколько претендент способен брать на себя ответственность за свою жизнь, насколько он оценивает себя.Сотрудник, не склонный принимать на себя ответственность, будет искать виновных, и это в той или иной форме прозвучит в ответе.
Люди же психологически зрелые отвечают: «От меня зависит: сколько заработаю - столько и заслуживаю».Естественно, данные ответы обязательно оцениваются с учетом невербальной составляющей.

Назовите свои хорошие (сильные) и плохие (слабые) качества

Самый распространенный вопрос, который часто входит в анкеты для кандидатов и выступает индикатором самооценки.
Суждение без преобладания повышенной или пониженной самооценки есть признак личностной зрелости. В случаях, когда в ответе на данный вопрос используются слова «очень», «слишком», «несколько», «не всегда» и т. д., необходимо уточнить, что имеется в виду. Например, кандидат отмечает: «Я очень эмоционален», тогда возможен такой ваш вопрос: «А как это проявляется в вашем поведении?»

Уровень самооценки можно выявить, задавая непрямые вопросы. Например: «За что вас больше всего критиковали в последнее время?», «Расскажите о тех моментах, когда вы были не на высоте», «Чем вы можете быть полезны нашей организации?».

Назовите три хороших и три плохих качества начальника вообще

Кандидаты, отвечая на данный вопрос, неизбежно будут исходить из собственного опыта, вспоминать эпизоды личной истории, связанные с управляемостью, лояльностью, конфликтами.
Кроме этого, делясь своим видением руководителя, претендент открывает эффективные методы и стили управления собой.

Прояснить позицию кандидата и его лояльность позволяют вопросы: «Расскажите о своем прежнем начальнике», «Что вы больше всего ценили на предыдущей работе и от чего вам труднее всего отказаться?».

Расскажите о том месте, где вы раньше работали?

Данные вопросы позволяют не только узнать, какими на прошлых работах были стиль руководства, команда, какова была роль в ней кандидата, но и понять личностные особенности человека.

Обязательно стоит расспросить очень подробно о причинах перехода с одной работы на другую.

Чем больше мы знаем о прошлом сидящего перед нами человека, тем лучше мы можем предсказать его поведение. Как гласит «принцип Морнелля»: «Лучший показатель поведения человека в будущем - это его поведение в прошлом».

Если помечтать (представить), кем вы бы видели себя через год, три, пять лет (в перспективе)?

Как-то этот вопрос был задан кандидату на должность, где нужно было устанавливать личные контакты с руководителями служб снабжения разных предприятий.Претендент ответил: «Только свое дело, устал работать на дядю!» Конечно, он не был принят, так как вряд ли он смог бы в будущем организовать свое дело, не уведя от фирмы клиентов.
Ответ на данный вопрос также дает представление и о том, кем кандидат видит себя «по жизни»: эта работа для него эпизод, ступенька наверх или пожизненное занятие.

Соотнеся критерии требований к данной вакансии, собственные представления кандидата о работе и особенности корпоративной культуры вашей организации, вы сможете более объективно посмотреть, насколько вам подходит данный человек.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 100%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 0%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль