Виды собеседований и методы их проведения

5587
Собеседование – наиболее удобный для работодателя способ получения информации о работнике «из первых рук». Рекрутер может использовать разные виды интервью в зависимости от особенностей вакансии, на которую претендует соискатель, принципов работы организации и своих личных предпочтений.

Из этой статьи вы узнаете:

  • какие виды собеседований наиболее популярны;
  • как выбрать самый эффективный метод интервьюирования в зависимости от цели собеседования;
  • какие общие этапы собеседования и в какой последовательности включаются рекрутерами в стандартную схему получения информации о соискателе.

Виды собеседований и особенности их проведения

Разрабатывая схему отбора кандидатов на свободную вакансию, специалист по персоналу должен применять наиболее эффективные инструменты для получения правдивой и исчерпывающей информации о соискателе. Исходя из основной цели собеседования и условий, в которых оно будет проводиться, рекрутер выбирает наиболее целесообразные методы.

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Виды собеседований и методы их проведения

Должностные инструкции менеджера по персоналу

Порядок проведения структурированного интервью и список вопросов к нему

Оценочный лист кандидата при проведении структурированного собеседования

Оценочный лист для собеседования ко компетенциям

План собеседования по компетенциям

План ситуационного собеседования

План структурированного собеседования

Сопроводительное письмо к пробному заданию

Далеко не все виды и типы собеседований можно назвать одинаково востребованными, доступными и результативными. Так, к примеру, групповое интервью, проводимое в форме общения соискателя с несколькими представителями компании одновременно, редко выбирается в качестве основного способа общения с потенциальным работником из-за некоторых организационных моментов. Выборочно применяются и шоковые интервью, редко воспринимаемые соискателями с одобрением.

Для выявления деловых и личностных качеств соискателя рекрутер может воспользоваться любым из нижеперечисленных видов интервью:

  • структурированное собеседование;
  • ситуационное собеседование или кейс-интервью;
  • проективное собеседование;
  • собеседование по компетенциям (поведенческое);
  • стрессовое (шоковое) интервью;
  • brainteaser-интервью.

Наиболее популярным с точки зрения статистики считается структурированное собеседование, в ходе которого применяются самые простые типовые методы. Интервьюер, задавая соискателю стандартные виды вопросов на собеседовании в формате «один на один», получает информацию о профессиональных ожиданиях кандидата, его трудовом опыте и образовании, квалификации и навыках. В ходе общения можно понять, насколько кандидат соответствует критериям вакансии и корпоративным ценностям компании.

При проведении ситуационного интервью также можно применять стандартные методы собеседования, но в этом случае менеджер по персоналу предлагает соискателю решать гипотетические типовые задачи, сопоставляя полученные ответы с эталонными. Результаты такого интервью позволяют с определенной долей вероятности предсказать, как соискатель будет решать рабочие задачи.

Метод проективного интервью применяется реже и подразумевает перенесение акцентов с соискателя на вымышленное третье лицо, вынужденное решать гипотетические задачи. Соискатель должен как можно быстрее комментировать действия людей, попавших в описываемую интервьюером проблемную ситуацию, тем самым раскрывая свойства своего характера. Принцип получения информации основан на склонности человека переносить свой собственный опыт на рассуждения о чужих действиях. Поэтому для проверки ценностей соискателя можно задавать вопросы из разряда «За что можно уволить работника?», «Почему работники иногда обманывают своих руководителей?» и т. д., а для проверки пунктуальности – вопрос «Почему, на ваш взгляд, люди опаздывают на работу?» и ему подобные.

Собеседование по компетенциям обычно длится дольше, чем формализованное структурированное интервью, поскольку базируется на подробных расспросах о профессиональной деятельности претендента. Для получения наиболее объективного результата ответы оцениваются по нескольким типам шкал (компетенциям).

Brainteaser-интервью и стрессовое интервью большинством рекрутеров и соискателей оцениваются как нестандартные методы собеседования. В ходе стрессового интервью специалист по подбору персонала намеренно идет на конфликт, нарушая правила поведения на собеседовании и провоцируя соискателя на бурную эмоциональную реакцию: повышает тон при общении, опаздывает на встречу, задает некорректные вопросы.

Этот метод позволяет оценить стрессоустойчивость и конфликтность претендента, поэтому используется при отборе работников на должности менеджеров по продажам, топ-менеджеров, страховых агентов. Без особой необходимости применять его не рекомендуется, поскольку среди соискателей складывается неоднозначное отношение к компаниям, практикующим стрессовые интервью. Brainteaser-интервью уместно при отборе специалистов на должности, требующие особой креативности, оригинальности, умения решать нестандартные задачи и принимать сложные решения, навыков самостоятельной работы. В ходе собеседования претенденту предлагается ответить на необычные, порой абсурдные вопросы или найти решение логической задачи, справиться с которой не всем под силу.

Этапы собеседования: от телефонного интервью до общения с линейным руководителем

Устраиваясь на работу, среднестатистический кандидат в среднем проходит от двух до пяти этапов интервью. Точное количество этапов и формат общения с претендентами определяет работодатель. В типичной схеме отбора этапы собеседования обычно располагаются в такой последовательности:

  • телефонное интервью или общение посредством электронной почты;
  • интервью с сотрудником кадрового агентства (если к отбору привлекаются рекрутеры «со стороны»);
  • общение с HR-менеджером работодателя;
  • тестирование;
  • собеседование с линейными руководителями и топ-менеджерами компании.

Разумеется, далеко не всегда процедура подбора работника включает все основные этапы: нередко работодатели ограничиваются общением по телефону (чтобы составить первое мнение о кандидате), приглашением на очное собеседование к HR-менеджеру, а на заключительном этапе оценки – интервью с непосредственным руководителем направления или топ-менеджером, который принимает окончательное решение о трудоустройстве претендента.

При этом виды собеседований тоже могут варьироваться: к примеру, если речь идет о поиске специалиста для замещения ключевой должности (руководителя отдела, главного бухгалтера и т. д.), к стандартному собеседованию по компетенциям может добавиться стрессовое или групповое интервью.

Каждая организация вправе устанавливать собственные правила собеседования, добавляя дополнительные этапы для более точной оценки навыков и знаний соискателя или, напротив, перекладывая основную работу на профессиональных рекрутеров – сотрудников кадровых агентств.

Дельные советы по эффективной организации собеседований вы получите, ознакомившись с материалами:

Нестандартные вопросы при приеме на работу

Часто задаваемые вопросы на собеседовании: о чем стоит спрашивать соискателя?

Собеседование менеджера по персоналу

Как распознать на собеседовании, насколько конфликтен кандидат? Используйте специальные вопросы, тесты и кейсы

Вопросы, задаваемые на собеседовании: общие рекомендации



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль