Правила проведения собеседования: пять «золотых» советов менеджеру по подбору

3461
Проведение собеседований играет одну из основных ролей в процессе подбора кадров. По результатам собеседований происходит отбор наиболее подходящего претендента для вакантной позиции. За основу берутся объективные критерии, которые должны применяться к каждому претенденту взвешенно и справедливо.

Из статьи вы узнаете:

  • Правила проведения собеседования при приеме на работу: каких канонов стоит придерживаться;
  • Какие методики проведения собеседования выделяют;
  • Какие бывают формы проведения собеседования.

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Правила проведения собеседования: пять «золотых» советов менеджеру по подбору

Какие ошибки не должен допускать HR во время мотивационного интервью

Список типовых вопросов для проведения интервью по компетенциям

Вопросы для интервью с руководителем проектами

Порядок проведения структурированного интервью и список вопросов к нему

План структурированного собеседования

План собеседования по компетенциям

План ситуационного собеседования

Проведение собеседований преследует две главные цели: первая из них – помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности; вторая, помочь самим кандидатам в оценке компании, как своего будущего работодателя. В процессе развития общества и производства исторически сложились следующие методики проведения собеседований:

1. Британская методика собеседования

Основана на личной беседе кандидата со специалистами кадровой комиссии. Интервьюеры проявляют интерес к подробностям биографии, семейным традициям семьи и местом, где он получил образование: «Не является ли соискатель родственником герцога Соммерсетского? Кто из семейного круга проходил службу в Королевском флоте? Где кандидат получал образование — не в Оксфорде?» Претендент, с успехом ответивший на заданные вопросы, быстро принимается на существующую вакансию.

2. Немецкая методика проведения собеседования

Основана на том, что кандидаты предварительно подготавливают значительное число документов, где обязательным условием является наличие письменных рекомендаций составленных известными специалистами, учеными, руководителями, политиками. Компетентные лица в составе экспертной комиссии изучают и анализируют представленные документы, следят, правильно ли бумаги оформляются. Перед непосредственным собеседованием претенденты на вакантные позиции подвергаются целому ряду обязательных строгих процедур.

3. Американские методики проведения собеседования

Основной упор делают, проверяя интеллектуальные и творческие способности кандидатов, применяя психологическое тестирование с использованием компьютерной техники. Проводят наблюдение за кандидатами в неформальной обстановке. Для выполнения этого следует приглашение кандидата, к примеру, на уикэнд или ланч, подходит презентация. При этом обращается пристальное внимание на потенциал человека и выискиваются недостатки его личности, что не всегда подтверждает возможность работы подобранного таким способом менеджера в команде. Применение данной методики позволяет выявить скрываемые недостатки личности, наличие которых недопустимо для работы в конкретной компании.

4. Китайская методика

Берет за основу предварительные письменные экзамены и имеет давние исторические традиции. Кандидаты должны написать пишут несколько сочинений, тем самым подтверждая знание классики, грамотность письма, знание истории. Небольшой процент соискателей, успешно сдавших экзамены в отличие от общего числа кандидатов, которые участвовали в конкурсе, пишут заключительное сочинение на тему будущей трудовой деятельности. Везунчики, которые с успехом проходят и это испытание допускаются к основному собеседованию. Оценка, полученная в процессе экзаменов, имеет немаловажное значение для их служебного положения, если конечно они приняты на работу

В современной практической деятельности кадровой службы с переменным успехом применяются различные комбинированные методы проведения собеседования. Специалисты-практики рекомендуют интервьюеру проводить собеседование с участием линейных руководителей или других представителей подразделения, в которое ищут сотрудника. Такая техника проведения собеседования позволяет исключить предвзятости в оценке соискателя, но при этом требует основательной подготовки и четких согласованных действий всех участников беседы.

Правила проведения собеседования: общие требования к организации встречи

1. Не забудьте документы.

Чтобы проведение собеседования прошло успешно, интервьюер должен иметь под рукой:

  • список претендентов с указанными критериями и отведенными графами для производства записей;
  • профессиограмму должности или рабочего места с кратким списком требований к соискателю вакантной позиции;
  • заранее подготовленную распечатку должностных инструкций;
  • план проведения собеседования;
  • подготовленные заранее вопросы для проведения собеседования;
  • комплекты бланков для записей ответов претендентов;
  • выделенный лимит времени из расчета от получаса на беседу с каждым претендентом;
  • подготовленное помещение (отдельная комната, стулья в коридоре для очередных соискателей).

2. Подготовьте помещение для проведения собеседования.

Помещение для проведения собеседования должно быть максимально уютным. HR-специалисту не обязательно проводить интервью  за письменным столом. Хотя у некоторых менеджеров по персоналу такая манера считается вполне соответствующей, визуальный физический барьер способствует порождению психологического барьера. Особую актуальность приобретает это, если собеседование проводится группой интервьюеров. Интервьюеры с опытом располагают кандидатов на стулья или кресла, которые установлены сбоку от стола и сами присаживаются рядом с испытуемым. Психологически данный поступок – своего рода демонстрация кандидату уважения и дружелюбия со стороны собеседника. Расположившись подобным образом, интервьюер может отслеживать мимику и жесты соискателя, а собеседник-кандидат проникается ощущением собственной значимости, что придает ему смелости и подталкивает к открытости и искренности во время беседы.

3. Не поддавайтесь первому впечатлению, будьте объективны.

По утверждениям психологов, независимо от длительности проведения собеседования, первоначальное мнение о соискателе может сложиться у интервьюера в течение нескольких начальных минут беседы. Последующие за этим вопросы интервьюер задает в зависимости от произведенного кандидатом впечатления. При положительном мнении следуют вопросы, которые позволяют кандидату показать себя в наиболее благоприятном свете раскрыться с лучшей стороны. Если же мнение неблагоприятное, отрицательное вопросы задаются «на засыпку». Интервьюером осознанно или нет, но создаются условия, при которых первоначальное мнение подкрепляется доказательствами в ходе последующего разговора. Этой психологической ловушки можно избежать, если в начале интервью создать атмосферу взаимопонимания и доброжелательности. На первых минутах собеседования, постарайтесь рассказать в сжатой форме о целях интервью, его продолжительности по времени и так далее. Совместное согласование предстоящих действий способствует налаживанию психологического контакта при собеседовании между интервьюером и соискателем.

4. Структурируйте информацию о компании.

Интервьюер не должен использовать длинную вступительную лекцию о предприятии или о самом производстве, поскольку это может вызвать льстивые или определенным образом ориентированные ответы. Этот рассказ лучше оставить в завершение интервью, чтобы довести до сведения кандидата особенности его будущих трудовых занятий лишь после полученных от него ответов на вопросы о его прошлых заслугах и опыте работы. Конкретную информацию о компании лучше всего дать в конце собеседования, когда сам кандидат начнет задавать вопросы. Кандидату необходимо предоставить возможность задать вопросы. Это позволит лучше узнать, что действительно приоритетно для именно этого соискателя.

5. Давайте себе отдых, если встречи с соискателями идут одна за другой.

Процесс проведения собеседований отнимает немало сил, если менеджер по персоналу выкладывается для достижения необходимого результата, что называется по полной. Значит необходимо перед встречей с очередным соискателем предусмотреть хотя бы получасовой отдых. Это поможет сохранить ясность мыслей и частично устранить последствия психологического эффекта восприятия, что позволит избежать проекции впечатления от уже прошедшего собеседование претендента на каждого, кто следует за ним. Если не устранить подобное, то соискатель с весьма средними характеристиками в сравнении с очень «слабеньким» кандидатом, может показаться интервьюеру «вполне достойным» и наоборот. Должно быть предусмотрено также время для записей и оценок ответов претендентов.

Правила проведения собеседования: работа с анкетой кандидата

  1. Тщательно изучите документы, представленные соискателем. Бумаги должны подтвердить каждый представленный факт его биографии, а также квалификационный уровень умений и навыков.
  2. Интервьюер скрупулезно должен изучить сведения об опыте работы и квалификации соискателя, сравнить информацию из разных источников. В случае каких-либо сомнений за разъяснением можно обратиться к предыдущим работодателям кандидата, в учебные заведения для проверки информации, указанной в бланке анкеты.

3.Проводя собеседование, полезно применять еще одно правило: задавая вопросы, уметь слушать и слышать, делать выводы.

4.Очень важно для интервьюера правильное распределение времени, отведенного на беседу: из которого двадцать процентов времени самому задавать вопросы, а остальные восемьдесят процентов заниматься выслушиванием ответов кандидата с проведением их анализа.


Совет:

Следует сделать так, чтобы кандидат говорил больше, чем вы сами. Необходимо помнить, что это вы проводите с ним собеседование, а вовсе не он вас интервьюирует. Соискатель, обладающий достаточной смекалкой, сумеет воспользоваться ею и «разговорит» вас так, что произведет самое наилучшее впечатление о нем, хотя говорили только вы, одновременно слушая себя, а вовсе не его ответы.


Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Вопросы для проведения собеседований

Опытный специалист по персоналу, для извлечения максимума достоверных сведений, использует широкую палитру вопросов, которые различны и по форме и по содержанию.

Как грамотно составить анкету для интервью? Вопросы для проведения собеседований должны быть очень четко и ясно сформулированы. Следует применять логичное правило – использовать простые и понятные слова. Не стоит задавать сразу несколько вопросов подряд «залпом». Вопросы должны быть тематически сгруппированы, переходить плавно от темы к теме.

HR-специалист при проведении собеседования обязан понимать, что: главная цель интервью – это точность оценки претендента с позиций его компетентности и соответствия корпоративной культуре компании. Вопросы, которые подготовлены заранее могут только обозначить направление ведения беседы.

Формы проведения собеседования

Техника проведения собеседования зависит от уровня позиции, на которую производится отбор, от опыта подготовки интервьюера и характерных свойств личности кандидата. В ходе собеседования выбор очередных вопросов и изменение формы проведения интервью зависят от претендента: его манеры поведения, проявления различных реакций, уровня ответов. Если менеджер по персоналу сумеет не только подготовить вопросы, но и правильно задать их, постарается быть интересным и внимательным собеседником, то собеседование пройдет высокопрофессионально.

Задавать вопросы кандидату из предложенного списка можно по-разному, выбирая различные формы и стили проведения собеседования. В ходе собеседования можно разыграть небольшое представление, в котором интервьюеру будет отведена определенная роль. При этом надо хорошо понимать, что выбор роли полностью зависит от уровня подготовки, личных «актерских» данных (умение сыграть) и практического опыта интервьюера.

Проводить «игровое» интервью может только опытный и уверенный в себе интервьюер, хорошо чувствующий ситуацию и умеющий быстро и точно обыграть ответы и эмоциональные реакции соискателя.

Специфической разновидностью собеседования является стресс-интервью. Используется оно для оценки стрессоустойчивости работника, которому придется трудиться в условиях, когда возникновение конфликтных ситуаций практически неизбежно. Сотрудник должен обладать умением конструктивно разрешать их (к примеру, это умение необходимо в работе специалиста по связям с общественностью, пресс-секретаря, менеджера по работе с клиентами).

Вам также могут быть полезны и другие материалы нашего сайта, посвященные методам и технологиям отбора персонала:

Как ускорить подбор сотрудников без вреда качеству? Оценивайте кандидатов быстро и тщательно – проводите коллегиальные интервью

Как распознать на собеседовании, насколько конфликтен кандидат? Используйте специальные вопросы, тесты и кейсы

Получаете только слабые резюме, и нужных кандидатов почти нет? Научите подчиненных «продавать» вакансию до и во время собеседования

Сотрудники уходят, так как надеялись получить от компании больше. На собеседовании выявляйте уровень притязаний кандидатов

Правила проведения собеседования: три рекомендации HR-менеджеру

Десять правил проведения групповых интервью



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль