Как подобрать сотрудников для работы с минимальным окладом, в основном за проценты?

5519
Что произойдет, если у торговых представителей убрать оклады и предложить им работать в основном за проценты? HR-директоры крупных компаний делятся опытом, как умело показать преимущества и устранить опасения кандидатов.

На конференции HR-директор производственной компании рассказал случай: приняли торговых представителей, но они заключали мало сделок, доходы от продаж были очень низкими. Гендиректор пригласил к себе HR-директора и коммерческого директора. Выяснили: у представителей приличные оклады и высокие проценты. Сделки обычно заключаются крупные, можно хорошо заработать. Вдруг гендиректор сказал: «Уберите оклады, пусть представители работают за проценты!».

Как подобрать сотрудников для работы с минимальным окладом, в основном за проценты?

Фото: picvario

Руководитель компании пояснил, почему дал такое распоряжение: вероятно, представители не заинтересованы в том, чтобы заключать как можно больше сделок. Им достаточно окладов и высоких процентов от единичных сделок, которые они, не напрягаясь, заключают в месяц. Сделки обычно заключатся на приличные суммы, и, следовательно, процент высокий. Хватает и небольшого числа продаж. Но компании это не выгодно.

Коммерческий директор попытался возразить: «Если сейчас уберем вообще оклады, то торговые представители начнут увольняться». На это HR-директор сказал: «Уволятся самые нелояльные и непрофессиональные. Те, кто готовы работать и понимают, сколько можно заработать, заключая больше сделок купли-продажи, останутся». Правда, и гендиректор, и коммерческий директор после такого спича главы HR-службы резонно заметили, что ему подбирать новых представителей. А это очень непросто. Люди с опаской относятся к таким вакансиям, боятся, что их обманут.

Мы обсудили эту ситуацию и решили, что очень важно, как преподносить работу на процентах с минимальным окладом, чтобы у кандидатов не оставалось страхов, а также умело выпячивать преимущества этой работы. Но это делать не так просто, так как, к примеру, соцпакет сотрудников на процентах отличается от принятого в компании. Значит, нужно указывать на другие достоинства. Расскажу, как и что делаем мы в своей компании, чтобы закрыть вакансии, для которых предусмотрен минимальный оклад.

Три способа оформления работы с минимальным окладом или вообще без него

В зависимости от того, какую работу будет выполнять сотрудник, подбирайте наиболее подходящий тип договора:
1. Договор поручения заключается с агентом в том случае, если он получает комиссию в качестве вознаграждения. Отношения имеют гражданско-правовой характер.
2. Два договора – трудовой и договор поручения – заключаются, если человек выполняет в офисе определенный функционал (за оклад) и при этом продает продукцию (за комиссию).
3. Трудовой договор заключается с работником, если он работает по сдельной системе вознаграждения и получает деньги только за то, что сделал (проценты).

В объявлениях о вакансии указывайте, что занятость – частичная, а график – гибкий

Можете указать и местоположение офиса или офисов, в которые подбираете специалистов. Тогда Вам будет проще привлечь потенциальную аудиторию – людей, рассчитывающих не на стабильный доход (оклад) и работу в офисе. Это могут быть студенты, молодые мамы, пенсионеры, специалисты, которые хотят подработать.


Обратите внимание!

На позиции с минимальным окладом охотно идут и руководящие работники. Они легко совмещают работу в офисе с удаленной занятостью, положительно относятся к возможности получать доход в процентах от объемов продаж или прибыли, а кроме того, нацелены на результат. Олег ЖДАНОВ, вице-президент по работе с персоналом «Евросети», считает, что даже лучших топ-менеджеров им удалось переманить к себе из других компаний после того, как до минимума свели фиксированную часть (оклад) и увеличили переменную часть (проценты) – получилось соотношение 10/90.


Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Не пишите в объявлении, что требуется опыт. Но подчеркните, что есть обучение

Тогда на вакансию откликнется больше кандидатов (образец объявления на позицию специалиста по ДМС в компанию «РЕСО-Гарантия» ниже). Размещайте объявления в транспорте и на сайте компании, спрашивайте у своих сотрудников, не порекомендуют ли они кого-то.

Беседуя с кандидатами по телефону, говорите, что должность предполагает оплату труда в зависимости от квалификации, назовите средний доход, который получают те, кто уже работают у Вас. Обязательно подчеркните, что перед тем, как соискатель приступит к работе, его бесплатно обучат в корпоративной школе компании (без такой школы и обучения Вам не обойтись). К примеру, в нашей компании обучение проводят лучшие специалисты «РЕСО-Гарантия». Они читают новичкам лекции и проводят семинары, на которых рассказывают не только о продукте, но и о технологиях продаж (об этом читайте далее). В конце беседы заметьте, что есть несколько видов взаимодействия с компанией. Первый – оклад не предусмотрен вообще (сдельная оплата), и есть только комиссионное вознаграждение. Второй – минимальный оклад за функции, не связанные с продажами, и комиссионное вознаграждение по объемам продаж. Особенно четко подчеркните: трудоустройство полностью по Трудовому кодексу.

Человек боится работать без оклада? Покажите ему, что он без заработка не остается, покажите преимущества

Многие соискатели, услышав, что оклада нет, начинают думать: «Найду ли я клиентов? Востребован ли продукт? Смогу ли я что-то заработать?» Эти сомнения гложут изнутри, и человек отказывается. Чтобы убедить соискателя в том, что продукты вашей компании востребованы, предложите пройти стажировку в одном из офисов компании. Пусть он побудет там два дня и увидит, что клиентов, которые совершают покупки, достаточно, и заработать можно.

Подчеркните преимущества работы у Вас: можно выбирать график работы – он может быть как традиционным – 5/2, так и гибким – 2/2 или, скажем, сутки/трое. Есть возможность выбрать и место работы – в каком офисе работать. Заметьте: поначалу новичок может предлагать продукт близкому окружению – сокурсникам (если кандидат – студент), родственникам, коллегам.


Пример

Рекрутеры «РЕСО-Гарантии» на первом собеседовании всегда рассказывают кандидату, насколько гибкие условия труда предлагает компания. Во-первых, в Москве примерно 200 офисов компании в разных районах, и кандидат может выбрать, в каком ему было бы удобно работать, либо работать «в полях» – в торговых центрах. Кроме того, он может выбрать удобный график работы – есть офисы, работающие круглосуточно, а большинство работают шесть дней в неделю – с понедельника по субботу. График составляет руководитель офиса раз в месяц, и всегда можно договориться о режиме труда.


Если кандидат продолжает сомневаться, то ему предлагают совместить деятельность в офисе с работой «в полях». Есть и такой вариант: например, посещать офис и работать там небольшое количество часов в неделю на входящем потоке клиентов, а в другое время работать удаленно. Страховые агенты, работающие «в полях», получают процент от продаж больше, чем агенты офиса. Поэтому возможность перейти с одного вида деятельности на другой есть всегда, если человек хочет увеличить свой доход.

Как подобрать сотрудников для работы с минимальным окладом, в основном за проценты?

Елена БЕЗРУЧКО, 

директор департамента мотивации и развития персонала компании «Белагро»:

Полную сдельную оплату труда считают неэффективной. Установите KPI и введите хотя бы небольшой оклад

На мой взгляд, если сотрудник работает только за процент от сделки, то ему неинтересно вести долгосрочные переговоры – по полгода или больше. Ведь все это время он должен оставаться без заработка. Кроме того, заработок в виде только процента от продаж подталкивает сотрудника искать крупных клиентов, чтобы проценты были существенными. А с мелкими клиентами он работать не будет. Получится, что он не увеличивает клиентскую базу. Поэтому в таких компаниях, как наша, я считаю полностью сдельную оплату труда неэффективной. Оклад необходим, а для мотивации новичков вводите KPI. Например, на знание продукта. Сотрудник лучше изучит ассортимент уже в первые месяцы работы.

Чтобы проверить, обладает ли кандидат нужными качествами, просите его пройти тест КЕТТЕЛЛА

Люди, которые работают без оклада, должны обладать такими качествами, как нацеленность на результат, лидерство, стрессоустойчивость и самодисциплина. С помощью теста КЕТТЕЛЛА Вы узнаете, есть ли такие качества у кандидата. Если 80% функционала потенциального сотрудника – общение с клиентами, то обратите внимание на то, как он говорит, использует ли развернутые фразы и правильно ли их формулирует, грамотна ли его речь. Оцените и внешний вид человека – не пахнет ли от него, чистая ли одежда. Ведь клиенты будут судить об имидже компании по внешнему виду ее представителей.

Если сотрудник арендовал помещение под офис, компенсируйте часть стоимости аренды

Получится, что компания оплачивает помещение вскладчину с сотрудником. Это прекрасный шаг, показывающий, что компания настроена не словом, но и делом помогать сотруднику заключать как можно больше сделок. А там, где сделки, выше заработок. К сожалению, не все компании, нанимающие сотрудников на работу без оклада, рассуждают именно так. У них логика другая: сотрудник хочет больше зарабатывать, пусть сам и расплачивается за помещение, которое снял под офис. Но офис – это и реклама для компании. Не старайтесь не замечать этого. И сотрудники пойдут к Вам. Говорите о такой совокупной оплате аренды кандидатам.

Проверьте моральные качества кандидата – присматривайтесь к нему на собеседовании, привлеките службу безопасности

Важно, чтобы кандидат не был склонен к воровству, ведь он будет распоряжаться Вашим продуктом и деньгами клиентов. Поэтому наблюдайте за человеком во время интервью, оценивайте, насколько он откровенен, говорит ли правду – соответствуют ли его жесты смыслу того, что он говорит (если не соответствуют, возможно, кандидат врет). Используйте методы профайлинга.

Если кандидат в резюме или во время телефонной беседы указывал, что обладает сертификатами, то попросите его показать Вам оригиналы этих документов (если они важны для работы). При необходимости используйте и полиграф. К примеру, если должность предполагает материальную ответственность и одновременно удаленную работу (вне офиса).

Службу безопасности компании попросите узнать, не было ли у кандидата судимости, не привлекался ли он к ответственности по законодательству, действительно ли он получал сертификаты, дипломы в тех учреждениях, которые указывал в анкете при приеме на работу или резюме. Благодаря такой тщательной проверке Вы снизите риск принять в компанию неблагонадежного сотрудника, который в будущем своими действиями может нанести вред репутации всей компании.


Пример

В одном из Санкт-Петербургских агентств по уходу за детьми произошел неприятный случай. Агентство порекомендовало семье сотрудницу-няню как профессионала своего дела. Позже выяснилось, что она больна открытой формой туберкулеза. Ребенок, за которым присматривала сотрудница, заболел. Об этом стало известно общественности, и компания была вынуждена уйти с рынка. Во время суда бывшая владелица агентства призналась, что у нее были заключены контракты с 20 нянями. Условия сотрудничества были следующими – специалистка получает 80% от выручки, на этапе заключения договора предоставляет только паспорт и диплом, остальные документы – на усмотрение кандидатки. Предъявлять медицинскую книжку агентство не требовало, что и привело к такому роковому происшествию.


Как подобрать сотрудников для работы с минимальным окладом, в основном за проценты?

Дмитрий ИВАНОВ, 

руководитель аналитического департамента группы предприятий безопасности «Стаф-Альянс»

Преподносите работу без оклада как возможность вести почти свой бизнес. Предложите прогрессивный процент

Неважно, на какую позицию Вы приглашаете специалиста – агент по продажам или бизнес-тренер. И тот, и другой в каком-то смысле становятся предпринимателями: только один отвечает за продажи, а второй – за реализацию услуги. Предлагая работу именно так, Вы найдете людей, которые не хотят приспосабливаться к коллективу и стабильном графику, желают управлять своим доходом. Еще один момент, на который стоит обратить внимание при подборе сотрудников, – размер процентной ставки. На мой взгляд, ее лучше сделать прогрессивной – чем выше продажи, тем больше процент. Если же сотрудник достигнет топовых показателей, вводите для него оклад или дополнительный процент от сделок. Тогда агент не захочет уходить к конкурентам и не начнет шантажировать работодателя тем, что у него много предложений о работе.

Озвучьте такую практику: процент агенты могут получить сразу, как прошла продажа, а не только в конце месяца

Тогда Вы устраните почву для типичных опасений соискателей: «Вдруг компания меня обманет – я проработаю месяц, заключу сделки, а в конце месяца мне ничего не заплатят либо заплатят меньше, чем я заработал». Если же у вас в компании агенты смогут забирать свой процент сразу после того, как клиент оплатил продукт, то таких волнений не будет. Отчет о сделках позволяйте представлять позже – в течение пяти рабочих дней. Правда, забирать деньги сразу можно лишь в тех случаях, когда клиент платит наличными (что не редкость). Когда клиенты оплачивают продукцию пластиковой карточкой, рассчитывайтесь с сотрудниками два раза в месяц (аванс и зарплата) и перечисляйте причитающиеся проценты на банковскую карточку сотрудника. Оформляйте карточки сотрудникам за счет компании.

Обязательно озвучьте на собеседовании с кандидатом максимальную и минимальную процентные ставки, приведите пример расчета среднего дохода для специалиста, работающего по такой системе вознаграждения в вашей компании.

Обратите внимание, что компания заключит с кандидатом не трудовой, а агентский договор

Или договор поручения, а если есть минимальная оплата труда – еще и трудовой договор. Такова общая практика компаний, которые приглашают сотрудников на оплату труда по показателям продаж (по принципу – что сделал, то и получил). С новыми сотрудниками заключается, как правило, агентский договор сроком на один год. Если до того, как этот срок действия договора истечет, ни одна из сторон не изъявит желания расторгнуть его, то договор поручения считается продленным на такой же срок. Все очень просто. В договоре, как правило, размеры вознаграждения не указываются – они изложены в приложении к документу.

Обрисуйте перспективы – когда сотруднику назначат оклад, предоставят соцпакет

Главное условие – определенный уровень продаж. Определите, на какую общую сумму и за какой срок должен заключить сделки сотрудник, чтобы ему назначили оклад и предоставили соцпакет.


Пример

В крупной торговой компании новых сотрудников информируют о сумме, на которую нужно продать продуктов за год, чтобы получить оклад и соцпакет. В Москве это 5 млн рублей, а в Подмосковье и регионах – 2,5 млн рублей. Практика показывает, что на такой оборот сотрудник без опыта вполне в состоянии выйти за год. Если он выполнил это условие, у него появляется оклад, равный МРОТ, и соцпакет, включающий ДМС и скидки на страхование.


Как подобрать сотрудников для работы с минимальным окладом, в основном за проценты?

Елена БУЛКИНА, 

управляющий партнер компании «АВК Групп»

Максимально просто объясните кандидату, как начисляются проценты. Изменяйте их не чаще, чем раз в год

На мой взгляд, это наиболее острый вопрос, который важен для соискателя на позицию без оклада. Чтобы объяснить ему, как начисляются проценты, приведите конкретные примеры расчетов. Кроме того, скажите, что бухгалтеры всегда готовы разобрать с ним сложный случай, дать консультацию по вопросу начисления заработной платы, ответить на вопросы. Размер процентов меняйте не чаще раза в год. Прежде чем ввести их, заранее информируйте об изменениях сотрудников и зафиксируйте новые проценты во внутреннем нормативном акте. Помните: такие специалисты очень хорошо умеют считать, поэтому сделайте максимально прозрачной систему материальной мотивации.

Заметьте: сотрудники на окладе реально помогают сотрудникам на процентах. Есть отдел консультаций

По словам Дмитрия ИВАНОВА, руководителя аналитического департамента группы предприятий безопасности «Стаф-Альянс», в компаниях, которые испытывают дефицит средств и поэтому нанимают сотрудников на процент, часто процветает едва ли не дедовщина. Сотрудники, которые получают оклад, считают себя нужными компании, а тех, кто работает сдельно, называют изгоями и легко заменимыми. Именно поэтому на первом собеседовании и впоследствии, во время адаптации, показывайте сотруднику, что в вашей компании коллеги обязаны помогать друг другу. К примеру, более опытные работники предоставят информацию по тонкостям продукта, помогут подготовить коммерческое предложение и даже поедут вместе с агентом на сделку, если сам агент попросит об этом. Кроме того, если в компании действует система наставничества и менторства, то не забудьте упомянуть об этом.


Пример

В «РЕСО-Гарантия» с новичками в качестве наставника работает руководитель офиса или его заместитель. Опытный менеджер рассказывает новому агенту, что в компании создано специальное подразделение по оценке рисков – андеррайтинговое. Чтобы убедиться, что сделка выгодна и безопасна, следует обращаться туда за консультацией по каждой нестандартной сделке. Кроме того, в компании есть сотрудники, которые всегда готовы дать подробную консультацию по любому продукту, предлагаемому клиентам. Будь то страховка опасного производственного объекта или расширенный пакет ДМС для юрлиц. Хотя агент и проходит обучение, он не может знать в подробностях все услуги компании. Его главная цель – найти клиента и продать ему продукт. Начинающие страховщики ценят такое внимание от компании и в результате работают еще лучше.


Будьте готовы к тому, что после обучения не все 100% кандидатов подпишут договор

Как показывает практика, в лучшем случае 30% соискателей готовы сделать это. На обучение в «РЕСО-Гарантия» обычно приходят 80–100 человек, и лишь 20–30 из них продолжают сотрудничать с компанией как страховые агенты. И это считается максимальным показателем. В других компаниях, например, этот коэффициент равняется 10% или того меньше – 5–7%. Так что не унывайте и считайте эти расходы на обучение текущими затратами на подбор.

В программе обучения – welcome-тренинг, и новички получат информацию о компании. Адаптироваться легче. В welcome-тренинг добавьте видеоролик, в котором наглядно и динамично расскажите о компании, о правилах поведения. Дайте кандидатам почувствовать корпоративный дух компании, ее отношение к сотрудникам. В учебных классах сделайте ремонт, оснастите их современным оборудованием. Люди поймут, что компания готова вкладываться в персонал, она надежна и стабильна. Например, в нашей компании все кандидаты, независимо от того, в каком офисе будут работать, проходят обучение в хорошо оформленных помещениях головного офиса. Рассказывайте кандидатам об этом. Подчеркивайте: все слушатели посещают курс абсолютно бесплатно. В конце надо сдать экзамен, и все, кто его сдал, получают сертификат на бланке компании.

Любителей работать удаленно информируйте об онлайн-кабинете, где ведется отчетность, рассчитываются цены

В свой «личный кабинет» сотрудник может зайти с любого компьютера или планшета, если есть Интернет. В онлайн-кабинете предусмотрите окно, в котором будет появлятьсяинформация о дистанционных учебных курсах, которые нужно изучить сотруднику. А возможность дистанционно отчитываться о проведенных сделках/работах, рассчитать предварительную или точную стоимость услуги/продукта, который сотрудник собирается продать, по достоинству оценит молодежь. Используйте современные технологии, дайте почувствовать специалисту, что он важен для компании, и она готова упростить и ускорить его работу.

Ольга ХИТРОВА, ​руководитель отдела подбора персонала компании «РЕСО-Гарантия»



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 83.33%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 16.67%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль