Подбор и расстановка кадров в организации

2936
Опытные руководители знают: рациональное распределение сотрудников организации по рабочим местам положительно влияет на эффективность трудового процесса.

Из этой статьи вы узнаете:

  • какие преимущества дает профессиональный подбор кадров;
  • как выбрать оптимальные методы подбора кадров;
  • по каким принципам осуществляется подбор кадров и управление персоналом в условиях современного бизнеса.

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Подбор и расстановка кадров в организации

Анкета для оценки удовлетворенности сотрудников работой

Регламент по подбору персонала

Заявка на подбор персонала (образец)

Должностная инструкция менеджера по персоналу

Подбор и расстановка кадров как фактор, определяющий эффективность рабочего процесса

Организация, в которой каждый работник занимает подходящую ему по всем параметрам должность, значительно повышает свои шансы на успешную реализацию всех текущих планов и стратегических задач. Поэтому планирование кадров и их подбор, а также дальнейшая расстановка в соответствии с реальными деловыми и личностными качествами считается одной из первостепенных задач директора по персоналу.

Не следует путать понятия отбор и подбор кадров: отбор подразумевает, прежде всего, выбор одного или нескольких сотрудников из ряда сопоставляемых кандидатур, а подбор работников сводится к сравнению их качеств с требованиями должности или рабочего места. Процесс расстановки сотрудников понимается как распределение их по вакантным позициям, участкам или структурным подразделениям организации в соответствии с выполняемыми функциями, профессиональными компетенциями и принятой в компании системой разделения труда.

Планируя кадровые процессы такого рода, специалист строит политику подбора и расстановки сотрудников с учетом общей философии и стратегических задач компании. Разумная расстановка кадров позволяет:

  • эффективно замещать рабочие места;
  • рационально планировать служебную карьеру сотрудников;
  • равномерно загружать работников всех подразделений и служб;
  • конкретизировать функции исполнителей и обеспечить их полную ответственность за результаты своей работы;
  • в полной мере реализовать навыки и знания сотрудников.

Основные принципы подбора и расстановки кадров

Директор по персоналу осуществляет подбор кадров в организации, согласуя свои действия с определенным набором принципов. Ключевое значение имеют принципы сменяемости, соответствия и перспективности.

Принцип соответствия заключается в подборе на каждую должность сотрудника, чьи деловые и личностные качества в полной мере соответствуют специфике замещаемого места. Так, если речь идет о должности секретаря, из двух претендентов с одинаковым образованием и опытом работы, но с разными навыками общения предпочтение, скорее всего, будет отдаваться не замкнутому или грубому человеку, а специалисту, умеющему корректно и быстро находить общий язык с сотрудниками и незнакомыми людьми. При подборе руководителя отдела к списку значимых навыков добавляется опыт работы на руководящей должности и умение решать конфликты, возникающие в коллективе, и так далее.

Принцип сменяемости сводится к разработке наиболее рациональной схемы использования персонала, способствующей эффективным трудовым перемещениям внутри организации: тем самым предотвращается застой и старение кадров. Работник, чересчур долго занимающий одну и ту же должность (выполняющий одни и те же функции, занимающийся только одним проектом и т. д.), со временем начинает работать менее результативно.

Принцип перспективности означает, что решение о назначении специалиста на должность принимается с учетом следующих условий:

  • возможности в дальнейшем сменить специальность или профессию, организовать повышение квалификации;
  • состояния здоровья работника, наличия противопоказаний к выполнению определенных трудовых функций;
  • возрастного ценза, установленного для различных категорий специальностей и должностей.

Если подбор кадров на предприятии производится без учета трех вышеперечисленных принципов, высок риск снижения эффективности работы коллектива. Делать важные кадровые назначения следует после тщательного анализа ситуации: HR-специалист или руководитель, занимающийся подбором, должен понимать, что работник вряд ли будет трудиться результативно, если не видит перспектив карьерного роста или повышения своего профессионального уровня, устал от однообразия выполняемых функций или изначально не понимает поставленных перед ним целей в силу недостатка знаний или опыта.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Выбираем оптимальные методы подбора и расстановки кадров

На сегодняшний день наибольшей популярностью пользуется профильный метод подбора и расстановки персонала, позволяющий распределить специалистов по рабочим местам с учетом степени их пригодности к выполнению тех или иных трудовых функций. Профильный метод может с успехом применяться как в крупных, так и в небольших компаниях, и основывается на анализе показателей (характеристик) конкретного работника в сопоставлении их с профилем должности. Все характеристики специалиста для удобства объединяются в каталог и делятся на несколько категорий. Подбор и расстановка кадров с применением профильного метода сводится к оценке примерно следующего набора показателей:

  • квалификационного уровня;
  • работоспособности;
  • деловых качеств;
  • дисциплинированности;
  • аналитических способностей;
  • стиля и методов работы;
  • качества выполняемой работы;
  • особенностей психики;
  • участия в инновационной деятельности.

Следует предостеречь HR-специалистов от формирования чересчур однородных коллективов: практика показывает, что подбор кадров и управление персоналом со стратегической точки зрения лучше осуществлять с соблюдением пропорционального соотношения молодых и опытных работников.

Поручая каждому специалисту функции, соответствующие его знаниям и опыту, старайтесь укомплектовать каждое структурное подразделение людьми разного возраста: такой коллектив демонстрирует большую жизнеспособность благодаря постоянному обмену опытом, разнообразию увлечений сотрудников, отсутствию «замкнутости» в интересах одной возрастной категории.

Получить больше полезной информации о подборе сотрудников помогут следующие статьи:

Регламент подбора персонала. Устраняем недопонимание между рекрутерами и линейными менеджерами

Менеджер по подбору не оценивает личность кандидата? Научите подчиненного проводить проективное интервью

Учимся подбирать подходящего HR-generalist-а

Принимаете заявки на подбор, составляете портрет кандидата, а приходят не те? Создайте профиль должности, чтобы подбирать тех, кто нужен



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль