Массовый подбор персонала: специфика и правила

14442
Главными особенностями массового подбора персонала являются оперативность, масштабность, работа с большими информационными массивами и адаптация новых сотрудников. В материале мы расскажем, как применять на практике различные способы массового подбора персонала и не допускать при этом ошибок.

Из материала вы узнаете:

  • В чем особенности массового подбора персонала;
  • Кто должен заниматься массовым подбором персонала;
  • Каковы действия работодателя в случае массового подбора персонала;
  • Каковы этапы и технологии массового подбора персонала.

Методики массового подбора персонала

К специфическим чертам массового подбора персонала, отличающим его от традиционного, «точечного», относят:

  • Сжатые сроки;
  • Обобщенные критерии отбора персонала;
  • Большое количество однотипных вакансий;
  • Серьезные финансовые и человеческие затраты.

Массовый подбор персонала: кто должен заниматься

Обычно массовым подбором занимаются собственные кадровые службы организации. Такой подход к рекрутингу предпочтителен, так как именно собственные специалисты могут точнее оценить соискателей, нежели сторонние специалисты, не знакомые со спецификой деятельности компании. Работодателю стоит обращаться к помощи кадрового агентства только в случае загруженности собственной службы персонала или при отсутствии таковой.

Большое количество вакансий компании требует от менеджера по персоналу серьезной работы с большим количеством соискателей. Первичная регистрация входящих резюме, оценка кандидатов по телефону – процесс длительный и непростой. Для упрощения массового подбора персонала создают некий унифицированный набор критериев, а оценивают соискателей на групповых встречах.


Бюджет на персонал с нуля. Планируем подбор персонала. Сколько сотрудников нужно найти, какими будут затраты


Таким образом, почти вся HR-служба компании занимается решением данного масштабного вопроса, а порой работодатель вынужден привлечь и стороннего специалиста, чтобы сделать процедуру менее затратной.

Также руководству фирмы необходимы ресурсы для обучения новых работников, их адаптации на новых рабочих местах. Массовый подбор персонала: специфика и правилаВажно помнить, что и оформление трудовых отношений с новыми сотрудниками требует определенных затрат.

Массовый подбор персонала: алгоритм рекрутинга

Руководителю компании, принявшему решение о массовом подборе персонала своими силами, необходимо тщательным образом спланировать последовательность необходимых действий. К примеру, алгоритм массового подбора может выглядеть так:

  1. Определение должностей и численности необходимых сотрудников;
  2. Назначение точных сроков выхода сотрудников на работу;
  3. Ограничение бюджета;
  4. Выявление идеального и реального портрета кандидатов на должности;
  5. Проведение мониторинга аналогичных вакансий и предложений, определение примерной заработной платы;
  6. Подготовка формализованные критерии для однотипных вакансий;
  7. Проведение рекламной кампании по привлечению персонала;
  8. Проведение первичного отбора и индивидуальных интервью;
  9. Обеспечение сопровождения новых сотрудников.

Этапы массового подбора и оценки персонала

Существует несколько этапов массового подбора персонала:

А) Рекламная кампания. Для грамотной и эффективной PR-акции необходим четкий план действий, знание основных используемых коммуникационных каналов, общее представление о критериях подбора персонала.

Для начала необходимо определить аудиторию, среди которой будет производиться поиск новых сотрудников – это поможет выявить основные средства информации, которые являются актуальными для потенциальных сотрудников. Например, печатные или интернет-издания, наружная реклама, раздаточные материалы.

Также для эффективной рекламной кампании важно понимать, насколько организация известна на рынке. Вполне возможно, что менеджеру понадобятся некие дополнительные ресурсы для формирования положительного образа компании.

После первых этапов необходимо определить начало и длительность рекламной кампании, установить требования к соискателям – их личностным и профессиональным качествам.


Кейс «Сложный подбор»


Б) Генерирование и обработка потока соискателей. Данный этап обычно оказывается наиболее трудоемким, поскольку в отличие от «точечного» набора, массовый подбор персонала предполагает работу с десятками и даже сотнями соискателей. Результат же должен быть представлен в четко поставленный срок.

На данном этапе важно уделить достаточно внимания качеству входящего потока, что легко регулируется в ходе работы с целевой аудиторией. Порой ее сужение существенно улучшает средние показатели кандидатов. Информирование аудитории об открытых вакансиях стоит построить таким образом, чтобы пики входящих звонков были распределены равномерно.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

В) Проведение общих презентаций. Если на одну вакансию откликается большое число кандидатов, то эффективнее приглашать их на первое собеседование небольшими группами. Такие презентации станут своеобразным продолжением рекламной кампании, и работодатель сможет рассказать все особенности организации и работы. В ходе общих презентаций соискатели смогут также задать все интересующие их вопросы.

Г) Анкетирование и персональные интервью. Этап предназначен для соискателей, которых устраивают все предлагаемые условия. Допустимо использовать анкетирование, тестирование, тренинги и деловые игры для кандидатов. Так, анкетирование поможет довольно быстро сравнить ключевые навыки соискателей, а тестирование выявить их способности. Эти методики удобны в условиях ограниченного времени на массовый подбор персонала.

В ходе массового рекрутинга на персональное интервью с соискателем редко отводится более 15 минут – как правило, оно предназначено для окончательного сбора данных, проверки необходимой для трудоустройства информации и разъяснения нескольких уточняющих вопросов.

Д) Обучение и адаптация. Этот этап является заключительным. Кандидаты должны пройти обучение необходимым регламентам и процедурам компании, ознакомиться с действующими в организации стандартами. Обучение может проводиться во внешних учебных центрах, если того требует специфика деятельности компании.

Адаптация важна для поддержания сотрудника и для того, чтобы работник не изменил своего решения относительно трудоустройства в компании.


Как быстро подобрать десятки или даже сотни сотрудников. Используйте для массового подбора нестандартные и действенные методы


Технологии массового подбора персонала

Существует ряд методик и способов оповещения целевой аудитории об открытых вакансиях компании:

  • наружная реклама и раздаточные материалы;
  • реклама в СМИ;
  • биржи труда и ярмарки вакансий;
  • массовая рассылка;
  • распространение сведений через уже трудящихся в компании сотрудников;
  • «холодные» звонки по открытым резюме;
  • сотрудничество с учебными заведениями;
  • поиск кандидатов среди трудящихся в данной отрасли;
  • объявления в интернете.

Какой бы вид оповещения ни был выбран, предложение должно содержать максимально подробные сведения о вакансии – название организации, требования, размер зарплаты, территориальное расположение компании, контактные номера телефонов, время проведения собеседований и презентаций. Также объявления должны отличаться от аналогичных предложений конкурентов как внешне, так и по содержанию.

Методики массового подбора персонала используются соответственно их эффективности, а их результативность оценивают по стоимости приглашения на интервью и стоимости найма. Так, количество человек, которые попали во входящий поток, должно сопоставляться со средствами, потраченными на организацию массового подбора.

Массовый подбор персонала требует работы кадровой службы компании в авральном режиме, поэтому, чтобы избежать нежелательных результатов, необходимо поддерживать полную осведомленность рекрутеров об особенностях вакансий. Процессы же должны быть продуманы до мелочей и возможных форс-мажоров, для чего удобно использовать статистическую информацию для оценки эффективности работы и грамотное соотнесение результатов с затраченными ресурсами.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Заявка на подбор персонала (бланк).doc
  • Типовой договор оказания услуг по поиску и подбору персонала.pdf
  • Анкета соискателя (бланк).doc
  • Анкета соискателя (образец).doc
  • План структурированного собеседования (бланк).doc
Доступно только подписчикам
  • Заявка на подбор персонала (образец).doc
  • План структурированного собеседования (образец).doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 83.33%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 16.67%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль