Ключевые принципы антикризисного управления персоналом

5786
Опыт работы в условиях кризиса у российских предприятий невелик, поэтому механизм стратегического управления кадрами для такого варианта развития событий на рынке находится только в стадии формирования. Поскольку сегодняшние кризисные явления еще даже не начали проявляться в полной мере, службе по персоналу на предприятии необходимо заранее подготовиться и продумать, каким образом осуществлять управление персоналом в условиях кризиса, чтобы минимизировать его последствия.

Из данной статьи вы узнаете:

  • Какие первостепенные задачи необходимо решать службе по персоналу в условиях кризиса;
  • Каковы основные принципы, в соответствии с которыми должно осуществляться управление персоналом в условиях кризиса;
  • Какова роль руководителя в кризис и как система антикризисного управления персоналом зависит от грамотного управления;
  • Чем следует руководствоваться при проведении сокращения работников.

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Шесть ключевых принципов, как выстроить антикризисное управление персоналом

Антикризисное управление персоналом как часть общей стратегии вывода предприятия из кризиса

Антикризисное управление персоналом организации отличается от обычного и должно отражать общую деловую стратегию вывода ее из кризиса. Деловая стратегия, как правило, заключается в увеличении объемов реализации выпускаемой продукции, поиске резервных возможностей расширения ассортимента предоставляемых услуг, исследования потенциала рынка, избавления от непрофильных активов, оптимизации запасов и сокращении расходов, в том числе, и за счет содержания персонала.Ключевые принципы антикризисного управления персоналом

Задачей службы по персоналу является обеспечение условий реализации антикризисной программы путем организации взаимодействия сотрудников всех уровней: руководителей, специалистов и линейного персонала. Основными кадровыми проблемами, которые придется решать в этих условиях, являются неудовлетворенность оплатой труда и условиями работы, социально-психологическая напряженность, вызванная угрозой сокращения.

Система антикризисного управления персоналом должна учитывать происходящие процессы, как внутри предприятия, так и во внешней среде. В условиях кризиса особое значение приобретают вопросы оценки, расстановки и распределения персонала; оптимизации его использования; развитие и повышение квалификации кадрового резерва; мотивация и стимулирование работников; создание условий для их эффективной деятельности.

Управление персоналом в условиях кризиса: шесть ключевых принципов

Антикризисное управление персоналом заключается в следовании определенным правилам, положениям и нормам, отражающим объективные тенденции и учитывающие социальные и экономические закономерности, научно обоснованные рекомендации общественной социологии и психологии, кадрового менеджмента. Соблюдение этих принципов позволит сохранить мотивированность работников и будет способствовать повышению их лояльности даже в самые «тяжелые» времена. К общим принципам, на которых будет основываться антикризисное управление персоналом организации, относятся такие:

  • справедливости, основанный на равных возможностях для всех работников;
  • системности;
  • уважительного отношения;
  • командного единства;
  • сотрудничества по горизонтали;
  • социальной и правовой защищенности.
  1. Принцип справедливости, исключающий любую дискриминацию, гарантирует равные возможности, при которых отбор и расстановка управленческих кадров производится только в зависимости от деловых качеств работника.
  2. Принцип системности заключается в том, что кадровый ресурс предприятия рассматривается менеджментом по персоналу и руководителями всех уровней как целостная взаимосвязанная система, включающая в себя все категории работников, тесно связанная с внешней средой организации.
  3. Принцип уважительного отношения необходим, чтобы завоевать и сохранить доверие персонала, что особенно важно в условиях кризиса. Для повышения мотивации работникам важно, чтобы поощрялась инициатива, профессионализм, личный вклад каждого; чтобы были созданы все условия для творческого и профессионального роста. Они должны быть уверены, что их права, достоинство и гарантии личной безопасности будут обеспечены руководством предприятия, что их потребности и интересы относятся к числу приоритетов организации.
  4. Принцип командного единства позволяет создать самоуправляющийся коллектив единомышленников, полностью разделяющий цели и ценности компании. Каждый член команды готов нести ответственность за работу всего коллектива, планирует свою деятельность с учетом общей задачи. При этом важно, чтобы функции каждого работника можно было быстро адаптировать к изменяющимся условиям производства и рынка, а управление осуществлялось неагрессивными методами.
  5. Принцип сотрудничества по горизонтали обеспечивает передачу прав и ответственности на низовые уровни, позволяя менеджерам любого звена осуществлять свои функции и самостоятельно принимать оперативные решения без жесткого контроля сверху.
  6. Принцип социальной и правовой защищенности заключается в строгом соответствии действий руководства с Конституцией РФ и трудовым законодательством. Юридически грамотные действия менеджеров являются гарантией обеспечения прав работников и позволяют избежать конфликтов, когда осуществляется управление персоналом в условиях кризиса, особенно в вопросах, связанных с оптимизацией численности кадров.

Вебинар 29 марта "Выстраивание функции HR аналитики в компании"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Разработка ключевых HR-метрик компании
  2. Разработка нетипичных HR-метрик для выявления скрытых возможностей
  3. Связь HR-аналитики с бизнес-показателями всей организации. Как превращать данные в бизнес-решения.
  4. Аналитика HR бюджета для его оптимизации
  5. Исследование вовлеченности и решения на основе полученных данных

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Антикризисное управление персоналом организации: нужен харизматичный лидер

Поскольку в этот сложный период возрастает роль руководителей всех уровней, именно от них зависит, удастся ли сплотить коллектив и сделать из отдельных работников единую команду, действующую на условиях самоуправления. Кризис-менеджером может стать лидер, обладающий харизмой, который сможет возглавить предприятие в этот трудный период: собственник или наемный генеральный директор. В любом случае, это должен быть тот руководитель, который сможет продемонстрировать уверенность и гарантировать работникам, что компания сохранит стабильность в период кризиса.

Такой топ-менеджер сможет воплотить в практику управления принцип горизонтальных связей путем проведения оперативных и стратегических планерок, «мозговых атак», сбор конструктивных предложений, поступающих не только со всех уровней управления, но и от линейного персонала. Открыто общаясь с коллективом, выслушивая проблемы и предложения, он продемонстрирует необходимое доверие работникам, мотивирует их на преодоление трудностей, которые будут восприняты как временные.

Оптимизация численности кадров и антикризисное управление персоналом

К сожалению, ситуация в кризис может сложиться таким образом, что единственным способом для компании остаться на плаву, станет сокращение штатов. Западные специалисты, имеющие несравнимо больший опыт в антикризисном управлении, советуют прибегать к этой мере в самом крайнем случае. Это объясняется тем, что сокращение подрывает лояльность и тех сотрудников, которые сохранили свои рабочие места, но вряд ли они при этом сохранят и уверенность в завтрашнем дне. Естественно, это не может не сказаться на их работоспособности и мотивации, вдобавок может стимулировать их на поиски нового, более стабильного, места работы, а также спровоцировать проблемы со здоровьем, вызванные нервным напряжением. Кроме того, уменьшение численности работающих не означает сворачивание деятельности предприятия, а это означает, что на оставшийся персонал ложится дополнительная нагрузка, функции работающих расширяются. Компании потребуются дополнительные финансовые и временные затраты на обучение и развитие оставшегося персонала.

Но управление персоналом в кризис, когда решение о сокращении все-таки принято, подразумевает персонифицированный подход, при котором оптимизируется не само штатное расписание, а кадровый состав. Здесь действует общее правило, согласно которому 20% от общего числа работающих на каждом предприятии составляют ключевые специалисты, 70% – линейные работники, 10% – те сотрудники, которые не влияют на результаты производственной деятельности компании. Если следовать этому правилу, при любом сокращении, костяк необходимо сохранить полностью, от ненужного балласта – избавиться, а решение о сокращении линейных специалистов принимать персонально, с учетом результатов внеплановой аттестации.

Вам также могут быть полезны следующие материалы:

Шесть ключевых принципов, как выстроить антикризисное управление персоналом

Оформите подписку на печатный или электронный журнал «Директор по персоналу»

Каждый месяц – несколько десятков статей, исследований, комментариев экспертов на актуальные темы. Подпишитесь и получите доступ к HR-сервисам и бонусам, среди которых есть такие востребованные, как бесплатное обучение. Подписаться >>



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль