Технологии управления развитием персонала и методы оценки их эффективности

5884
Все существующие методы развития персонала можно условно разделить на две больших категории: обучение внутри компании и обучение вне рабочего места. Стоит для начала отметить, что технология управления развитием персонала организации тем эффективнее, чем больше разновидностей обучения она предлагает.

В этой статье мы рассмотрим:

  • Какие технологии управления развитием персонала стоит использовать;
  • Как оценивается управление обучением и развитием персонала.

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Технологии управления развитием персонала

Анкета для сотрудника: выявление потребности в обучении

Положение об обучении персонала

Образец готового приказа о направлении сотрудника на обучение

Бланк приказа о направлении сотрудника на обучение

Бланк соглашения об обучении

Образец заполненного соглашения об обучении

Положение об аттестации сотрудников

Приказ о направлении сотрудника на обучение

Технологии управления развитием персонала: формы и методы обучения персонала

Обучение средствами организации

Типичным примером обучения средствами организации являются инструктаж, ротация, наставничество и ученичество. Популярность набирает также перекрестное обучение. Ситуация, когда в роли тренера выступает коллега или руководитель имеет ряд безусловных преимуществ. В первую очередь, это может служить источником новых идей. Перекрестное обучение можно организовать в любой компании для передачи абсолютно любых знаний и профессиональных навыком. Это не только сэкономит бюджет организации, но и поможет сплотить коллектив. Данная методика эффективна для карьерного роста и может стать первым шагом на пути к созданию собственной базы знаний компании. Большинство существующих корпоративных университетов выросло из желания обмениваться знаниями внутри компании. Эти подразделения обучают сотрудников всех уровней, консолидируют опыт сотрудников, выступают в качестве центра корпоративной культуры и инноваций.

Из минусов обучения на рабочем месте можно указать только невозможность сотрудника выйти за рамки привычного поведения и абстрагироваться от существующей ситуации. Формирование новых поведенческих навыков – сложная задача для обучения внутри компании.

Обучение вне рабочего места

Подобное обучение более разнообразно, но требует дополнительных финансовых затрат и отвлекает сотрудников от выполнения служебных обязанностей. Примером обучения вне офиса являются всевозможные лекции, тренинги, деловые игры.

Самым распространенным методом, безусловно, является лекция, которая выгодна с экономической точки зрения (количество слушателей практически не ограничено), позволяет акцентировать внимание на нужных моментах и развить большое количество новых идей за сравнительно небольшое время. Минусом лекции является лишь отсутствие обратной связи и контроля усвояемости материала.

Тренинги и деловые игры, наоборот, предполагают групповой анализ практических ситуаций, для работы с которыми требуется определенный уровень профессионализма и теоретических знаний. Локальные и глобальные деловые игры моделируют реальные ситуации и позволяют сотрудникам попробовать себя в разных ролях.

Самым простым способом обучения вне рабочего места является самостоятельное обучение. С одной стороны, такая методика хороша тем, что сотрудник может самостоятельно контролировать темп и продолжительность занятий. С другой – немногие обучающие программы для индивидуальной работы подразумевают наличие обратной связи.

В итоге управление профессиональным развитием персонала может производиться следующими методами:

  • Обучающие программы (тренинги, семинары, программы ориентации)
  • Практические занятия (управление проектами, стажировки, ротации, межфункциональные группы, смена должности, замещение непосредственного руководителя)
  • Саморазвитие (обучающая литература, тематическая периодика, профильные Интернет-издания, конференции, презентации, компьютерные программы обучения)
  • Обучение коллег (подготовка программ профессионального развития для коллег, наставничество, подготовка нормативной документации)
  • Вторая классификация методов обучения строится на их периодичности:
  • Первичное обучение
  • Обучение для новых сотрудников, необходимое с первого дня работы
  • Ежегодное обучение актуальным вопросам

    Связано с темпами развития той или иной отрасли, появлением новых методов и технологий. Быть в курсе инноваций отрасли и развиваться вместе с ней – необходимое качество любого профессионала: от рядового сотрудника до руководителя высшего звена.
     
  • Периодическое обучение

    Обучение по специально разработанным программам согласно потребностям организации и персонала для поддержания квалификации на уровне, позволяющем эффективно выполнять должностные обязанности.
     
  • Обучение сотрудников перед должностными перемещениями
  • Обучение, позволяющее подготовить работника к смене должности или повышению.

Как оценивается управление обучением и развитием персонала

Вполне можно понять колебания руководителей небольших компаний, когда вопрос качается инвестиций в профессиональное обучение. Управление обучением и развитием персонала требует определенных затрат: как финансовых, так и временных. Очевидно, что любой руководитель не только хочет получить возврат на вложенные средства, но и рассчитывает на дополнительную прибыль после обучения персонала.

Среди целей, которые преследует оценка эффективности развития персонала можно перечислить следующие:

  • планирование бюджета и установление доли затрат на обучение в общих затратах на производство
  • выбор оптимальных форм и методов обучения персонала
  • подбор наиболее эффективной инструментальной базы
  • сравнения рентабельности обучения другими инвестициями, повышающими эффективность организации

Чтобы выяснить, насколько рентабелен процесс профессионального развития сотрудников, нужно прибегнуть к мониторингу результатов обучения. Существует множество способов оценки экономической эффективности развития персонала. В общем случае под эффективностью понимают соотношение между показателями после проведения мероприятий по развитию персонала и показателями полных затрат за тот же период. Таким образом, при суммировании и приведении показателей к одному моменту времени, эффективность будет определяться как разность вклада в прирост результата и величины затрат.

Критерии оценки эффективности обучения должны быть установлены заранее. Все показатели должны быть известны участникам процесса: сотрудникам, обучающему персоналу, управляющим процессом. Методы оценки могут быть следующими:

  • квалификационное тестирование до и после обучения
  • анкетирование обучающихся
  • открытое обсуждение программы обучения
  • наблюдение за поведением сотрудников на рабочем месте

В целом, работодателю достаточно провести оценку четырех позиций:

1. Реакция сотрудника на обучение, его удовлетворенность

2. Усвоение знаний и отработка навыков

3. Поведение и применение новых знаний

4. Качественные и количественные результаты работы, тенденции в развитии

Вебинар 29 марта "Выстраивание функции HR аналитики в компании"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Разработка ключевых HR-метрик компании
  2. Разработка нетипичных HR-метрик для выявления скрытых возможностей
  3. Связь HR-аналитики с бизнес-показателями всей организации. Как превращать данные в бизнес-решения.
  4. Аналитика HR бюджета для его оптимизации
  5. Исследование вовлеченности и решения на основе полученных данных

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Технологии управления развитием персонала: оцениваем результаты

Результатами эффективной технологии управления развитием персонала, выступающими в качестве критериев оценки эффективности, могут считаться:

  • повышение скорости работы
  • изменение реакции на форс-мажорные ситуации
  • снижение потерь от неверной оценки ситуации и необдуманных поступков работников
  • сведение к минимуму количества цепочек нежелательного развития событий
  • снижение частоты аварий и поломок оборудования
  • распространение знаний и опыта по горизонтальной иерархии компании
  • укрепление коллективного сознания сотрудников, навыков командной работы
  • сближение интересов работника с интересами компании

В заключение необходимо отметить, что вложение средств и трудозатрат в собственный персонал – одна из наиболее выгодных долгосрочных инвестиций. Темпы развития бизнеса делают эффективность недостаточным условием для выживания и процветания. Необходимо действовать быстро и, вместе с тем, гибко, отвечать высоким стандартам, которые предъявляет рынок, продуктивно работать в коллективе и переключаться между разными видами деятельности. Организовать простые курсы повышения квалификации – это меньшее, что может сделать работодатель. Управление развитием персонала должно производиться на всех уровнях и быть одним из приоритетных видов деятельности компании.

Подробнее о том, как повысить квалификацию сотрудников, выстроить систему и реализовать управление развитием персонала, использовать актуальные технологии управления развитием персонала, сделать обучение сотрудников эффективным, читайте в других статьях по теме «управление персоналом»:

Обучение персонала компании. Как организовать, контролировать и оценить эффективность

Как выстроить систему мотивации и повысить эффективность персонала

Как рассчитать эффективность персонала и обосновать расходы на него. Экономический анализ для HR-директора



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль