Служба управления персоналом

3316
Современная служба управления персоналом организации отвечает за один из наиважнейших ресурсов – кадры компании. Какова структура службы управления персоналом и как ее выстроить? Читайте наш материал.

Из этой статьи вы узнаете:

  • Какие задачи решает специалист по управлению персоналом?
  • Какую модель представляет ваша служба управления персоналом?

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Служба управления персоналом

Положение о кадровой политике

Опросник с целью оптимизации работы службы персонала

Опросник для оценки удовлетворенности сотрудников работой и HR-службой

Опросник на выявление вовлеченности сотрудников в оптимизацию бизнес-процессов и принятие управленческих решений

Опросник для выявления внутренней лояльности сотрудников

Приказ о внесении изменений в организационную структуру, численный состав и штатное расписание предприятия

Служба управления персоналом: определяем задачи

Любой компании для выживания необходимо, в первую очередь, правильное распределение ресурсов. К сожалению, важность персонала как ресурса часто недооценивается, и управление персоналом сводится к найму одних работников и увольнению других. Многие вполне крупные организации не имеют отдельной службы для управление персоналом, а все задачи в этой сфере решает менеджер по управлению персоналом. В некоторых случаях задачи кадрового отдела передаются внешним специалистам на аутсорсинг. Чаще же работа с персоналом отодвигается на задний план и не получает должного внимания.

Не все руководители имеют ясное представление о тех задачах, которые выполняет служба управления персоналом. В качестве основных задач службы персонала можно назвать следующие:

  • систематизация процессов управления кадрами
  • долгосрочное планирование кадровой политики компании
  • разработка оперативных планов работы с персоналом
  • определение количественных и качественных потребностей организации в персонале
  • прием на работу новых работников с проведением необходимых квалификационных и личностных оценок
  • создание работающей системы мотиваций
  • решение возникающих конфликтов и снижение уровня стресса
  • поддержка оптимальных условий труда
  • внедрение научных методик и инновационных методов в управление персоналом
  • Таким образом, среди задач можно выделить пять основных типов:
  • рекрутинг персонала
  • развитие и обучение кадров
  • оценка квалификации и личностных качеств персонала
  • кадровое делопроизводство
  • распределение льгот и компенсаций в соответствии с законодательством

Очевидно, что в крупной организации, один специалист по управлению персоналом не имеет возможности решить все вышеперечисленные задачи. В такой ситуации должен быть сформирован отдел управления персоналом, способный систематизировать кадровые процессы и обеспечить их выполнение.

Функции службы управления персоналом

Департамент управления персоналом формируется в компании в качестве полноправного подразделения для выполнения всех функций, связанных с решением задач в области управления кадрами. Функционал кадровой службы напрямую зависит от вышеизложенных целей ее создания. Рассматривая каждую задачу, можно выделить функции, необходимые для ее решения.

  • Рекрутинг персонала

Служба управления персоналом организации должна производить постоянный мониторинг потребности в кадрах и подбор сотрудников на существующие вакантные позиции. Кроме того, в обязанности кадровой службы входит исследование рынка персонала (уровня заработной платы, рынка труда, социальных программ) с целью обеспечения конкурентоспособной позиции при рекрутинге персонала.

  • Повышение квалификации и развитие персонала

Менеджер по управлению персоналом должен своевременно определять возникновение потребности в обучении у коллектива в целом или у отдельных сотрудников. Исходя из этих потребностей, должен быть разработан план развития сотрудников, подобраны соответствующие методики обучения. Кадровый отдел должен взаимодействовать с треннинговыми центрами, исследовать существующие программы обучения и подбирать подходящие для конкретной ситуации. Кроме того, служба управления персоналом отвечает за адаптацию и обучение новых сотрудников.

  • Оценка работы персонала

Оценка эффективности работы персонала также входит в зону ответственности кадровой службы. К подобным функциям можно отнести подбор методик и составление планов оценки, определение критериев эффективности. Также к ним относится непосредственно проведение мероприятий по оценке работы персонала: проведение анкетирования, интервьюирования, тестирования.

  • Кадровое делопроизводство

К функциям службы управления персоналом относится составление должностных инструкций совместно с руководителями подразделений, ведение кадровой документации в соответствии с ТК РФ, ведение кадровой отчетности, работа с государственными организациями.

  • Распределение компенсаций и льгот

Кадровая служба отвечает за построение в компании системы должностей, оптимизации расходов на персонал и их контроль. Специалист по управлению персоналом участвует в разработке системы бонусов и оформлении необходимой документации по оплате труда. С его помощью начисляются ежемесячные компенсации.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

HR-аудит системы управления персоналом и планирование работ

Первое, что нужно сделать перед созданием системы управления персоналом в компании или модернизацией существующей службы – это провести аудит системы в ее нынешнем состоянии.

Существует множество методов оценки работы кадровой службы. В этой статье приведены лишь некоторые из них, позволяющие представить общую картину.

Во-первых, следует определить, в каком положении находятся основные кадровые процессы в организации. К этим процессам можно отнести:

  • планирование численности персонала
  • порядок изменения штатного расписания
  • систему отбора и обеспечения компании персоналом
  • существующие методики адаптации новых сотрудников
  • разработка квалификационных требований
  • система мотиваций и премирования сотрудников

О наличии выстроенного кадрового процесс говорит его своевременность, последовательность и обеспечение всей необходимой документацией. Процесс может как быть формализованным, так и представлять некую логику действий. Оценка процесса должна производиться с точки зрения его качества и результативности. Важным показателем структурированности кадровых процессов является наличие системы оценки их эффективности.

К HR-аудиту можно отнести определение потребности компании в сотрудниках и объективных характеристик для их подбора. Зачастую, квалификационные и личностные характеристики новых сотрудников определяются без анализа существующей ситуации и учета специфики компании. При найме персонала следует учитывать стратегию компании, стадии развития и масштабы. Важна также ситуация на рынке труда в целом.

В процессе аудита необходимо оценить присутствующий в компании стиль управления, темпы работы и пожелания сотрудников, занимающих руководящие позиции. Кроме того, нужно учесть, что служба управления персоналом организации может претерпевать изменения и менять свою политику только в том случае, когда лояльность к изменениям в компании находится на достаточно высоком уровне. Речь идет о стратегии развития кадровой службы и планировании работ в сфере управления персоналом.

Результаты аудита, в свою очередь, помогают определить направление работ службы по персоналу или наилучшие модели для ее формирования. На принятие решения в данном случае влияют такие факторы как требования и ожидание руководства компании, объективные потребности организации, наличие лояльности персонала и возможность реализации выбранной стратегии.

Отдел управления персоналом: существующие модели организации

Прежде чем переходить к планированию реформ в области кадровой политики, можно обратиться к мировому опыту в данной сфере и ознакомится с существующими моделями управления персоналом. На данный момент выделено множество моделей с различными основаниями для классификации. К числу оснований для разграничения различных видов управления относятся:

  • национальные традиции
  • роль сотрудника в организации
  • методы работы кадровых специалистов
  • особенности принятой системы контроля

Примером может быть разделение моделей управления на три вида: простая система контроля (личный контроль руководства), технологическая система контроля (оборудование определяет содержание и структуру трудового процесса, а также его темпы), бюрократический контроль (контроль должностных позиций на основании существующих нормативов).

  • способ сочетания задач в области работы с персоналом и навыков для их выполнения

Интегрированная модель (задачи решаются общим и линейным руководством, разделение функций отсутствует), делегированные функции (специалисты по управлению персоналом отвечают за рутинные задачи, а решения принимает руководство), консультация и поддержка (HR специалисты с высоким статусом и уровнем квалификации консультируют руководителя при принятии кадровых решений), внешняя рекомендация (использование знаний приглашенных специалистов для принятия решений).

  • функция и статус специалиста по работе с персоналом

Попечитель (кадровый специалист заботится в первую очередь об условиях труда и социальном климате организации), специалист по контрактам (менеджер по персоналу осуществляет административный контроль и учет, регулирует трудовые отношения, обладает юридической подготовкой), архитектор кадрового потенциала (HR специалист заботится о потенциале персонала, занимается его развитием и мотивацией, обеспечивает организационную и профессиональную когерентность).

  • внимание руководства к потребностям организации и ее работникам

Ослабленный менеджмент (низкое внимание к участникам трудового процесса), неформальный менеджмент (главенство личных отношений над рабочими результатами), командный менеджмент (велико внимание как к сотрудникам, так и к потребностям компании в целом), равновесный менеджмент (внимание находится в точке равновесия, приоритеты четко не выделены, руководство идет на компромиссы).

  • специфика кадровой политики

Разнообразие существующих моделей предоставляет руководству компании широкий выбор при планировании стратегии собственной кадровой службы. Возможность оценить все преимущества и недостатки моделей организации упрощает дальнейшее планирование и формирование верной организационной структуры службы управления персоналом, исходя из специфики организации.

Более подробную информацию о том, какие задачи должен выполнять отдел управления персоналом, как формируется организационная структура службы управления персоналом, читайте в других статьях по теме «служба управления персоналом»:

С чего начать, если отдел персонала нужно поднимать с нуля?

Бюджет на персонал с нуля. Планируем подбор персонала. Сколько сотрудников нужно найти, какими будут затраты

Отдел персонала: статус, функции, влияние на бизнес

Кадровая стратегия управления персоналом организации: функции и этапы разработки

Обеспечение управления персоналом компании

Расставляем приоритеты в кадровой политике



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 100%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 0%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль