Организационная структура службы управления персоналом

3441
Если служба управления персоналом создается с нуля. Как определить, какая организационная структура службы управления персоналом подойдет вашей компании? По каким критериям отбирать специалистов в отдел?

В этом материале вы найдете ответы на следующие вопросы:

  • Какова предпочтительная организационная структура службы управления персоналом?
  • Как подобрать руководителя в отдел управления персоналом?

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Организационная структура службы управления персоналом

Положение о кадровой политике

Опросник с целью оптимизации работы службы персонала

Опросник для оценки удовлетворенности сотрудников работой и HR-службой

Опросник на выявление вовлеченности сотрудников в оптимизацию бизнес-процессов и принятие управленческих решений

Опросник для выявления внутренней лояльности сотрудников

Приказ о внесении изменений в организационную структуру, численный состав и штатное расписание предприятия

Организационная структура службы управления персоналом

Структурирование позволяет решить основные понятия, возникающие на первых стадиях модернизации или создания службы управления персоналом.

Первой задачей станет определение численности персонала. Границы численности определяются с помощью HR аудита за счет сбора статистической информации. Необходимо формализовать и стандартизировать существующие кадровые процедуры, описать обеспечивающие и управленческие процессы, провести анализ организационной структуры компании в целом, разграничить функциональные обязанности сотрудников. Существует некое усредненное оптимальное число сотрудников кадровой службы, полученное в результате статистических исследований предприятий из области строительства, девелопмента, ретейла и консалтинга. Согласно статистике, для компаний до 100 человек оптимальный размер HR отдела – 1-4 сотрудника, для организаций с общим числом сотрудников от 100 до 500 – 5-8 кадровых работников, для крупных предприятий свыше 500 человек – 9-12 специалистов HR.

Распределить обязанности между сотрудниками службы управления персоналом можно на основании подробного описание кадровых процессов и анализа потребностей компании. Имея полную информацию и представляя функции службы управления персоналом, можно распределить их между сотрудниками в зависимости от их квалификации и приоритетов компании.

Организационная структура службы управления персоналом представляет собой способ разграничения полномочий, зон ответственности и подчинения. Наиболее распространенными в современном бизнес сообществе являются 4 следующие структуры:

Линейная организационная структура службы управления персоналом

Подобная структура службы управления персоналом предполагает наличие отдельного руководителя у каждого производственного звена. Подчиненность руководства вертикальна на всех уровнях. Преимущество подобной модели – оперативное и эффективное управления за счет вертикальных каналов связи. Недостаток – невозможность охватить большое количество производственных связей и решаемых вопросов.

Функциональная организационная структура службы управления персоналом

Структура этого типа характеризуется объединением специалистов с одинаковыми функциями в подразделения системы управления. В этой ситуации реализовано двойное подчинение: линейному и функциональному руководителю. В качестве преимущества можно привести разгрузку линейного руководства. Недостатки структуры – плохая согласованность приказов функционального руководства.

Линейно-функциональная (штабная) организационная структура службы управления персоналом

В этой структуре характерно образование штабов при линейном руководстве, подчинение функциональных органов линейному руководителю, задача которого – согласовать все решения до передачи в подразделения. Штабная организационная структура службы управления персоналом позволяет повысить компетентность линейных руководителей, но вместе с тем увеличивает их нагрузку. Недостаток такой структуры – усложнение координации с ростом производства и аппарата управления, отсутствие прочных связей между функциональными службами.

Матричная организационная структура службы управления персоналом

Характерная особенность подобной структуры – совмещение различных систем управления. Все задачи разделены на подсистемы: целевую (горизонтальную) и функциональную (вертикальную).

Функциональные подсистемы представлены системами управления научно-технической деятельностью, производством, экономической деятельностью, внешней хозяйственной деятельностью, персоналом. Целевые подсистемы включают выполнение плана производства и поставок продукции, контроль качества продукции и ресурсов, развитие производства и управления, социальное развитие, охрану окружающей среды. Отдельно выделяют подсистемы обеспечения: правовую, информационную, техническую, нормативную, хозяйственную, делопроизводственную.

Матричная структура службы управления персоналом отводит кадровому отделу место в общей системе управления. Он может быть как напрямую подчинен руководителю организации, так и входить в общее руководство компании. Это зависит от организационного статуса службы, уровня общего развития организации, потенциала ее сотрудников.

Характерными тенденциями изменений, которые претерпевает служба управления персоналом, в том ее структура, можно назвать:

  • выделение функциональных направлений управления персоналом
  • привлечение внешних ресурсов (консультантов, посредников)
  • передача полномочий руководителям вспомогательных подразделений при их обучении
  • развитие центров подготовки сотрудников и служб информации

Специалист по управлению персоналом: подбор руководителя HR-службы

Менеджер по управлению персоналом – это ценный сотрудника, обеспечивающий предприятие лучшими специалистами и создающий оптимальные условия для их развития. Формируя службу управления персоналом, важно правильно подойти к подбору сотрудников для решения кадровых вопросов.

В первую очередь необходимо точно определить полномочия директора по персоналу. Они определяются не только функциями кадровой службы, но и первоочередными задачами предприятия, а также ожиданиями руководства. Необходимо решить, какие результаты ожидаются от предполагаемого руководителя и как планируется производить их оценку.

Среди формальных требований к специалисту по персоналу высокого уровня первое – это соответствующий уровень образования. Наиболее распространенная специальность среди управленцев в кадровой сфере – психология, юриспруденция и филология. Тем не менее, руководители компаний склонны отдавать предпочтение кандидатам с профильным образованием, даже если оно ограничивается непродолжительными курсами. Оценка уровня квалификации не должна ограничиваться наличием дипломов и сертификатов. Для более глубокой проверки кандидата существуют квалификационные тесты, решение реальных кейсов и множество других методик. Вполне естественно, что при оценке квалификации учитывается не только качество образования, но и опыт кандидата.

Опыт работы в аналогичной должности не менее 3 или даже 5 лет будет преимуществом для любого претендента на руководящую позицию. Допустимо постепенное повышение до поста руководителя кадровой службы за указанный период.

Будущий директор по управлению персоналом должен обладать хорошими рекомендациями. В некоторых случаях рекомендательных писем, предоставляемых кандидатом, может быть недостаточно, и проверку специалиста следует поручить службе безопасности. В настоящее время существует множество открытых источников информации, где можно получить сведения о квалификации кандидата и его опыте работы.

Необходимо учесть, что личностные будущего руководителя – важный критерий его оценки. Топ-менеджер по управлению персоналом должен обладать лидерскими качествами, умением принимать быстрые и взвешенные решения, быть инициативным и самостоятельным, обладать навыками разрешения конфликтных ситуаций.

Ответственный и взвешенный подход к выбору руководителя службы управления персоналом напрямую влияет на повышение производительности и работоспособности предприятия. К сожалению, не во всех компаниях директор по управлению персоналом воспринимается как топ-менеджер. Отчасти это вина самих специалистов HR. Нужно понимать, что эффективность решений руководителя кадровой службы напрямую зависит от понимания концепции развития компании, ее стратегии, целей и миссии. Донести всю эту информацию до управленца – задача руководства компании.

В заключение стоит отметить, что служба управления персоналом организации не формируется быстро. Этот процесс, как и процесс модернизации существующей службы, требует больших затрат и усилий. Для успешной реализации этого проекта необходимо использовать все доступные ресурсы компании, проанализировать множество процессов в сфере работы с персоналом, собрать огромный объем информации о потребностях компании и ее задачах. Кроме того, необходимо прогнозировать эффективность появления или модернизации кадровой службы с точки зрения экономики компании. Лучшим результатом, которой изначально преследует вся работа с персоналом, будет повышение производительности и, как следствие, прямой прибыли.

Более подробную информацию о том, что должен в обязательном порядке знать и уметь специалист по управлению персоналом, как распределить задачи и функции службы управления персоналом, читайте в других статьях по теме «служба управления персоналом»:

Сколько и каких сотрудников должно быть в HR-службе. Три варианта структуры. Выбирайте оптимальную

Успешный HR-директор. Каким он должен быть? Какие качества и подходы к работе он проявляет

Как подобрать подходящего HR-generalist-а



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль