Система управления персоналом

3331
Реалии российской экономики таковы, что с каждым днем все острее ощущается потребность в создании и внедрении эффективных систем кадрового менеджмента. Система управления персоналом, учитывающая стратегические цели компании, ее потребность в кадрах, обладающих определенными компетенциями, позволит предприятию повысить свою конкурентоспособность и завоевать лидирующее положение на рынке.

Из данной статьи вы узнаете:

  • Из каких подсистем состоит система управления персоналом организации;
  • Каковы основные принципы, на которых базируется система управления персоналом;
  • Какие существуют традиционные и современные методы управления персоналом;
  • Какие компетенции персонала будут востребованы в зависимости от стратегических целей компании.

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Система управления персоналом

Положение об обучении персонала

Положение об оценке персонала

Положение о службе персонала

Положение о социальной политике в области персонала

Характеристика системы управления персоналом

Система управления персоналом, ядром которой является функциональная подсистема, включает в себя еще четыре подсистемы: информационную, социально-психологическую, финансовую и правовую. Основная задача, которая решается с помощью этой системы – эффективное управление кадровыми ресурсами организации. Функциональное ядро системы управления осуществляет решение следующих задач:

  • поиск, отбор, подготовка и комплектование кадров;
  • оптимальная расстановка персонала внутри организации;
  • эффективное использование кадров;
  • управление социально-психологическими факторами.

Второстепенная функция, которую выполняет система управления персоналом, это создание благоприятных условий для трудовой деятельности.

Система управления персоналом

В информационной подсистеме аккумулируются, систематизируются и анализируются все сведения, необходимые для принятия грамотных управленческих решений. Финансовая подсистема призвана обеспечить необходимые средства на решение довольно затратных задач по поиску, эффективному использованию, развитию и обучению персонала компании. Социально-психологическая подсистема обеспечивает социально-психологическую поддержку процесса управления: повышение мотивации, адаптацию в коллективе, создание благоприятной творческой атмосферы, разрешение конфликтов. Правовая подсистема содержит все необходимые законы и нормативные акты, регламентирующие трудовую деятельность, обеспечивая соответствие принимающихся управленческих решений нормам и требованиям законодательства.

Современные системы управления персоналом представляют собой автоматизированные модули комплексных корпоративных информационных систем, нередко объединенные с расчетом заработной платы. В автоматизированных системах управления, как правило, уже имеется обновляемая правовая база данных с возможностью внесения новых локальных регламентирующих документов.

Система управления персоналом организации: базовые принципы

Принципы системы управления персоналом, на которых она базируется, можно разделить на два блока: традиционные и те, которые начали использоваться в последние 10-15 лет, после перехода к рыночной экономике. К первым относятся принципы:

  • научности;
  • технологичности;
  • демократического централизма (подчинения меньшинства большинству);
  • плановости и системности;
  • целенаправленного поиска, отбора и расстановки персонала;
  • единства управляющих распоряжений;
  • ответственности руководителей всех уровней;
  • линейного, функционального и целевого менеджмента;
  • контроля над тем, насколько правильно и своевременно выполняются распоряжения.

Ко второй группе относятся принципы управления, лежащие в основе передового зарубежного опыта:

  • главенствующей роли персонала, от которого зависит эффективность и конкурентоспособность предприятия;
  • стратегического подхода к управлению кадрами;
  • экономической целесообразности инвестиций в формирование и развитие кадровых ресурсов компании;
  • социального партнерства и демократизации управления;
  • достойной оплаты и повышения качества труда;
  • профессионального управления персоналом.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Система управления персоналом: методы ее адаптации к потребностям конкретной организации

Система управления персоналом организации, учитывающая специфику ее деятельности, представляет собой совокупность методов и технологий работы с персоналом, базирующихся на определенных принципах. Любая система управления состоит из трех технологических блоков:

  • технологии по поиску, отбору и формированию кадрового состава;
  • технологии по развитию и обучению персонала;
  • технологии по оптимальному использованию способностей и ресурсов действующего кадрового состава.

От того, насколько эффективно работает система управления персоналом, во многом зависит и успешная экономическая деятельность предприятия. А условием для слаженной и согласованной работы этой системы является использование системного анализа, а также других методов, позволяющих максимально адаптировать ее к нуждам и потребностям предприятия.

Так, метод сравнения используется для того, чтобы проанализировать и сравнить систему управления, действующую на предприятии, с системой управления другого, более успешного предприятия, занимающегося той же производственной деятельностью. Для создания оптимальной модели системы управления кадрами также используется метод последовательной подстановки, при котором последовательно изменяется значение каждого фактора, влияющего на функциональность этой системы. Метод декомпозиции позволяет представить сложные явления в виде последовательности простых, что позволяет глубже проникнуть в суть явления и изучить его полнее. Динамический метод используется для того, чтобы исключить случайные и ошибочные факторы, не влияющие в целом на работу системы. Метод структуризации целей и метод параметрии позволяют получить количественную оценку целей и стратегий, существующих на предприятии и сравнить ее с теми целями и стратегиями, которые формирует система управления персоналом. Метод экспертного анализа заключается в привлечении сторонних экспертов и руководства организации для совершенствования системы управления персоналом. Метод морфологического анализа используется для изучения комбинированных вариаций организационных решений с целью подбора их оптимального соответствия задачам управления кадрами. Для совершенствования системы управления применяется и метод творческих совещаний, на которых проводится ее коллективное обсуждение.

Система методов управления персоналом

Система управления персоналом организации использует технологии и методы, позволяющие гибко применять различные механизмы управления кадрами, комбинируя их, чтобы достичь максимальной эффективности. К традиционным методам, известным в России еще со времен социализма, относятся:

  • административные, или организационно-распорядительные;
  • экономические;
  • социально-психологические.

Административные методы оказывают прямое воздействие на персонал, апеллируя к таким качествам личности, как дисциплинированность, ответственность, подчинение вышестоящему. Эти методы можно подразделить на организационные (законодательство, нормирование, регламентирование) и распорядительные (распоряжение, решение, приказ, инструктаж). В документах, регламентирующих организационные методы, обычно не указываются ни даты, ни конкретные исполнители, в отличие от тех, которые регламентируют распорядительные методы.

К экономическим методам, которые использует система управления персоналом, относится система заработной платы и премирования, максимально зависящая от результатов трудовой деятельности каждого работника. К социально-психологическим методам относится:

  • система моральных поощрений;
  • убеждение и внушение;
  • личный пример руководителя;
  • социальное обеспечение работников;
  • поддержание творческой доброжелательной атмосферы в коллективе.

Традиционная система методов управления персоналом может быть дополнена или заменена и современными методами, учитывающими степень свободы личности: принуждения, побуждения и убеждения. Методы понуждения используют регламентирующие законодательные и нормативные акты. Методы побуждения мотивируют персонал на творческий труд, повышение конкурентоспособности и производительности, экономию ресурсов. Методы убеждения основываются на индивидуальном подходе к каждому работнику с учетом его психотипа, личных предпочтений, потребностей, нужд.

Эффективно действующая система управления персоналом должна использовать комплекс перечисленных методов управления с учетом специфики стиля руководства и производственной деятельности компании.

Как пример системы управления персоналом, адаптированной к реальному бизнесу предприятия, можно рассмотреть деятельность крупной российской финансовой компании. Ее стратегическими целями является создание рентабельного финансового супермаркета, достижение и удержание лидирующего положения на российском финансовом рынке с привлечением зарубежных инвестиций, направляемых в отечественную экономику. В этом случае наиболее востребованными в системе управления персоналом станут такие компетенции, как умение мыслить перспективно, высокая коммуникативная компетентность, ориентация на потребности и нужды клиента, нацеленность на конечный результат.

Еще один пример системы управления персоналом, который касается деятельности крупной нефтедобывающей компании, стратегическими целями которой является наращивание объемов добычи нефти с одновременным повышением рентабельности этой добычи. От руководителя любого уровня в этом случае требуется: активное продвижение и внедрение стратегических инициатив; обеспечить стабильную и бесперебойную работу техники и персонала на всех участках; быть инициативным и активным участником команды управленцев. Поэтому система управления персоналом должна быть ориентирована на такие приоритетные компетенции, как лидерские качества, инновационность и умение работать в команде, экономическое мышление, умение управлять исполнением.

Читайте материалы по теме:

Составляем Положение об оплате труда не для проформы. Как и что прописать, чтобы у сотрудников не было вопросов

Как внедрить автоматизированную систему управления персоналом

Обеспечение управления персоналом компании

Грейдирование поможет в управлении персоналом



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 100%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 0%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль