Управление карьерой персонала: растим успешных сотрудников

3254
Молодой специалист, делающий свои первые шаги на новой работе, вряд ли готов сразу же занять более ответственную и требующую определенного делового опыта должность. Задача работодателя – обеспечить возможность полноценной подготовки кадров, необходимых компании, и очертить перед сотрудниками перспективы карьерного роста.

Из этой статьи вы узнаете:

  • что входит в понятие «управление деловой карьерой персонала»;
  • какие мероприятия работодатель может использовать для разработки и эффективной реализации стратегии карьерного роста сотрудников;
  • какие задачи позволяет решать рациональное управление карьерой персонала;
  • с какой спецификой сталкиваются менеджеры, осуществляющие управление медицинским персоналом и работниками муниципальных учреждений.

Для чего необходимо управление карьерой персонала?

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Должностная инструкция директора по персоналу

Положение о социальной политике в области персонала

Положение об обучении персонала

Положение о службе персонала

Должностная инструкция директора по развитию

Положение об оценке персонала

Принимая на работу нового сотрудника, работодатель должен ясно представлять себе примерную схему дальнейшей реализации его потенциала. Разумеется, ответственность за планирование и выстраивание собственной карьеры во многом лежит на самом работнике, но роль работодателя не менее важна. Именно от него зависит направление, темп и другие характеристики процесса профессионального развития каждого специалиста.

Сотрудник, устраиваясь на новое место работы, должен знать, каким требованиям он должен соответствовать для динамичного продвижения по служебной лестнице, а также понимать, какие возможности для карьерного роста открываются перед ним в краткосрочной и долгосрочной перспективе.

Грамотно спланированное и реализованное управление карьерой персонала позволяет работодателю успешно решать важные стратегические задачи:

  • повышать профессиональное мастерство и квалификационный уровень работников, следовательно, и качественный уровень результатов их труда;
  • формировать и пополнять кадровый потенциал компании;
  • мотивировать сотрудников перспективами карьерного роста, тем самым повышая эффективность их работы;
  • формировать у персонала современное экономическое мышление и умение работать в команде.

Как осуществляется управление деловой карьерой персонала?

Управление деловой карьерой персонала – одно из основных направлений кадровой работы, подразумевающее сопоставление профессиональных кондиций и целей работников с требованиями, стратегией развития и задачами организации. На основании полученных результатов создается программа должностного и квалификационного роста специалистов, определяются основные этапы их продвижения по службе. Формируется список мероприятий, направленных на реализацию стратегии развития персонала.

Направление развития карьеры каждого сотрудника может быть:

  • вертикальным – работник продвигается вверх по служебной лестнице, занимая все более ответственные должности;
  • горизонтальным – работник продвигается внутри организации, например, поочередно занимая должность одного и того же уровня в различных структурных подразделениях компании;
  • центростремительным – работник все глубже включается в процессы принятия решений, продвигаясь к «ядру» организации.

Обязанности по планированию карьеры персонала обычно распределяются между линейными руководителями, HR-менеджерами и самими работниками. Каждый работник сам занимается реализацией своего профессионального роста и оценкой перспектив, в то время как задача менеджера по персоналу заключается в оценке потенциала сотрудника при приеме на работу.

Обязанности по дополнительной подготовке, продвижению, распределению и отбору в резерв работников также в большинстве случаев возлагаются на HR-менеджера, в то время как линейный (непосредственный) руководитель вносит предложения по росту и стимулированию сотрудников своего подразделения, оценивает уровень мотивированности и результаты труда, занимается организацией профессионального развития персонала.

На скорость и направление продвижения работника по службе влияют как его личные качества (квалификация, образование, мотивация, отношение к работе). Так и объективные условия – высшая возможная точка карьеры, доступная в рамках конкретной организации, длина карьеры, показатели потенциальной мобильности и уровня позиции.

Управление медицинским персоналом: что нужно знать менеджеру?

Здравоохранение как сфера деятельности имеет свою специфику, которую необходимо учитывать при работе с медперсоналом. В связи с реформированием государственной системы здравоохранения и появлением рынка платных медицинских услуг сформировался перечень факторов, влияющих на управленческую деятельность в лечебно-профилактических учреждениях. Осуществляя управление медицинским персоналом и планирование карьеры медработников, необходимо учитывать:

  • рост требований к качеству оказываемых медицинских услуг со стороны потребителей и страховых компаний;
  • усложнение организационной структуры медицинских учреждений;
  • кадровый дисбаланс, обусловленный нехваткой младшего медицинского персонала;
  • внедрение новых медицинских технологий и возникшую в связи с ним потребность в переквалификации (или повышении квалификации) ряда специалистов.

Социальная структура медицинских учреждений усложнена в силу значительной разницы в образовании, квалификации, практическом опыте и стаже работы специалистов. Сложная социальная структура в сочетании с высокой интенсивностью и взаимозависимостью медицинского труда обуславливает повышенную конфликтность в коллективе.

Невозможность или сложность исправления последствий профессиональных ошибок значительно повышает уровень стресса, испытываемого медработниками. Все эти нюансы следует принимать во внимание менеджерам, осуществляющим управление персоналом медицинских учреждений.

Управление муниципальным персоналом как особая сфера деятельности

Даже работнику с высоким личностным и деловым потенциалом не всегда бывает просто найти свое место и добиться успеха на карьерном поприще в условиях иерархической системы муниципальной службы. Управление муниципальным персоналом не должно сводиться исключительно к выявлению и удовлетворению потребностей муниципального органа власти: развитие и целесообразное использование способностей каждого служащего не менее важны.

К сожалению, рациональному распоряжению кадрами часто мешают сугубо организационные ошибки, допускаемые линейными менеджерами и специалистами по работе с персоналом: отсутствие стратегического планирования индивидуального профессионального развития служащих, недостаточное использование кадрового резерва, редкая или поверхностная оценка результатов работы сотрудников муниципальных органов. Довольно редко практикуется системный подход к планированию карьеры служащих, не проводятся психологические консультации по вопросам, связанным с работой.

Разработать четкую и жизнеспособную систему управления карьерой персонала помогут тематические статьи и ценные рекомендации наших экспертов:

Технологии управления развитием персонала

Чтобы ценные и перспективные сотрудники не уходили. Выстраиваем такую систему управления, которая их удержит

Управление карьерой, или путь наверх

Управление социальным развитием персонала организации

Инвестиции в будущее компании: планируем карьеру сотрудников



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Играют ли ваши сотрудники в рабочее время?

  • Да, иногда ловим айтишников 18.85%
  • Да, сотрудников захватили популярные игры с дополненной реальностью 4.92%
  • Нет, наши сотрудники увлечены работой 47.54%
  • Нет, в компании за это строго наказывают 28.69%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль