Ищем стрессоустойчивого топ-менеджера. Как интерпретировать результаты от применения стресс-технологий?

648
Подбирая коммерческого директора, имейте в виду: он должен быть психологически выдержан, уметь владеть эмоциями и проявлять устойчивость к стрессам. Способен ли соискатель делать это с достоинством, вы можете проверить, используя на собеседовании стресс-технологии. Расскажем, как их использовать.

Когда на совете директоров вас попросили подобрать коммерческого директора, сразу же отметили: он должен быть психологически выдержан, уметь владеть эмоциями и проявлять устойчивость к стрессам. Ему придется «держать удар» с трех сторон – от руководства, бухгалтерии и клиентов компании. Способен ли соискатель делать это с достоинством, вы можете проверить, используя на собеседовании стресс-технологии. Но важно правильно истолковать реакции и ответы соискателя, чтобы не ошибиться в выборе кандидата.

Если соискатель спокоен и непоколебим, какие бы вопросы ему ни задавали

Когда нормальному человеку задают неприятные вопросы, мягко говоря, в не совсем любезной форме, то оставаться абсолютно спокойным он не может. А если вы все же столкнулись с непробиваемым соискателем, то означает ли это, что он идеально подходит вашей компании?

Директор по персоналу одной из крупных нефтяных компаний рассказала, что однажды у нее был соискатель вакансии топ-менеджера с железными, как ей сначала показалось, нервами. На все вопросы он отвечал спокойно и индифферентно, даже на вопросы интимного характера – как на совершенно обыденные. Пребывая в легком изумлении, HR-директор нашла повод, чтобы прервать собеседование, вышла из переговорной комнаты и из своего кабинета позвонила в компанию, где соискатель работал в последнее время. Бывший подчиненный кандидата, ответивший на звонок, рассказал забавные вещи: будто соискатель вообще не эмоционален и не обладает чувством юмора, не понимает шуток, не улавливает настроение людей. Вернувшись в переговорную комнату, HR-директор продолжила собеседование и убедилась: соискатель действительно не чувствует перемен в интонации и в голосе другого человека, не улавливает смены в настроении собеседника, не понимает, что вопросы уже приобрели такую форму и суть, что пытаться отвечать на них серьезно и обыденно нельзя.

Возникает риторический вопрос: нужен ли такой непробиваемо спокойный работник, если причина его спокойствия – некая проблема в общении с людьми?

Если кандидат не хочет мириться с бестактностью по отношению к нему

Тогда он может повести себя одним из двух способов: возмутившись или недоумевая удалиться (у некоторых могут выступить слезы) или просто замолчать.

Пример 1

В одном из крупных кадровых агентств столицы во время интервью один соискатель, претендующий на должность директора по маркетингу и продажам, услышав вопросы, которые ему задавали в грубой форме, встал и грозно сказал: «Что Вы вообще о себе возомнили? Почему Вы так со мной разговариваете?!» И хлопнул дверью.

Пример 2

Другое поведение продемонстрировала претендентка на должность коммерческого директора, когда ей решили устроить интервью сразу с тремя представителями HR-службы (включая Директора по персоналу). Когда женщину провели в кабинет Директора по персоналу, она увидела мужчину, который сидел и читал газету, долго не замечал кандидатку. Затем спросил:

– Вы кто?

– Я Ирина Поспелова, Вы меня пригласили на собеседование.

– Я Вас не приглашал.

– А кто приглашал?

– Не знаю.

– Извините, я пойду.

– Нет, присаживайтесь и подождите меня здесь, я приглашу еще двух моих коллег.

– Хорошо.

Директор по персоналу вернулся с двумя женщинами. Все трое один за другим начали задавать вопросы в достаточно жесткой манере, не дожидаясь, пока претендентка на топ-позицию ответит на предыдущие вопросы:

– Сколько Вам лет?

– Почему Вы еще не замужем?

– У Вас есть молодой человек?

– Как Вы думаете, может быть, Вы не нравитесь мужчинам?

– Вы уволились с работы, потому что не сработались с мужчиной/женщиной-гендиректором?

– Вы не беременны сейчас?

– Может быть, Вы плохой специалист и организатор?

– Вы случайно не проворовались?

Женщина встала и, направляясь к двери, сказала, сдерживая наворачивающиеся слезы: «Вы – хамы!»

Иногда в подобных случаях соискатели просто замолкают. Почему? Они просто не понимают, что происходит, и пытаются проанализировать ситуацию, найти объяснение всему происходящему, либо впадают в состояние ступора.

Как оценивать такое поведение соискателей, как в описанных выше случаях? Считать их не стрессоустойчивыми? Вряд ли. Если соискатели нормальные люди, поведение рекрутеров выглядит для них как что-то из ряда вон выходящее, оскорбляющее личное достоинство. Вряд ли это можно считать ситуацией, похожей на реальную стрессовую ситуацию.

Получается, вы «измерили» не умение кандидата сохранять спокойствие в критических ситуациях, а именно чувство собственного достоинства, готовность или не готовность сломаться при давлении. Активные, уверенные в себе взрослые люди, скорее всего, просто не позволят с собой так обращаться. А если и выдержат это испытание, то могут отказаться от вашего предложения выйти на работу.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Как же действовать, чтобы проверить именно стрессоустойчивость?

Совет 1: не забудьте предупредить соискателя, что на одном из этапов собеседования (не говорите, на каком именно) с ним проведут стресс-интервью. Тогда соискатель будет готов к этому и не станет воспринимать бестактные вопросы как грубость, с которой нельзя мириться. Но так как вопросы все равно будут достаточно острыми, вы сможете проверить, насколько легко кандидата вывести из себя.

По мнению Натальи КУДРЯШОВОЙ, начальника Управления персонала и документационного обеспечения Московского кредитного банка, важно, чтобы соискатель осознавал, что цель стресс-интервью – проследить его реакцию на внешние раздражители, а не оскорбление.

Если же вы не предупредили соискателя о стресс-интервью, но провели его и при этом человек не сильно волновался, отлично выдержал напор, то радоваться рано. Возможно, он не стрессоустойчивый, а попросту равнодушный.

Кстати, было бы правильно после стресс-интервью извиниться, еще раз сказать, что это были специфические инструменты, «ничего личного». Так вы снимите напряжение с кандидата, дадите мягкую и корректную обратную связь.

Совет 2: продумывая острые вопросы, не переходите грань, которая существует между ситуацией, создающей стресс, и простой грубостью. Далеко не всегда нужно задавать скабрезные вопросы личного характера – про замужество/женитьбу, проблемы во взаимоотношениях с противоположным полом, про интимный опыт и частоту сексуальных контактов. Лучше подобрать другие вопросы, которые могут быть довольно острыми, но имеющими отношение к профессиональной сфере и к взаимоотношениям с коллегами. Например, как вы поступите, если крупный клиент компании вас оскорбит? Способны ли вы быстро решить проблему: товар отгружен, а документы потерялись, бухгалтерия требует немедленно их предъявить. Что вы предпримите, как будете действовать?

Комментирует Анна ШЕВЧЕНКО, руководитель отдела по подбору персонала Veeam Software в Европе и регионе Emerging Markets (Восточная Европа, СНГ и Ближний Восток):

Острые вопросы должны быть этичными

В нашей компании к практикам стрессового интервью относятся нейтрально. Но мы понимаем, что важно еще правильно подготовиться к нему: сформулировать острые, но этичные вопросы и обязательно предупредить соискателя о том, что ему в принципе предстоит пройти стресс-интервью. Иначе оно будет воспринято кандидатом как бытовое хамство, что плохо влияет на имидж компании на рынке труда.

Совет 3: раздражайте кандидата, делая темп и громкость своей речи противоположными темпу и громкости его речи. Если соискатель говорит слишком медленно, то Директор по персоналу начинает общаться в слишком быстром темпе, выбирает громкость речи противоположную громкости соискателя. Например, с активными соискателями, говорящими бодро и громко, нужно общаться чрезмерно медленно и тихим голосом. И напротив: с теми, кто мягок, спокоен, говорит медленно, раздумывая, нужно общаться в быстром темпе, громким, даже грубоватым голосом. Это, как правило, очень неприятно и способно выявить, насколько быстро соискатель выходит из себя. Но не переборщите, делайте это не очень явно и нарочито, иначе создадите впечатление о себе как о неадекватном человеке.

Совет 4: во время стресс-интервью иногда меняйте «гнев на милость». Используя такой прием, вы получите больше информации о психотипе кандидата, о его поведении в ситуациях разного типа комфортности и сможете сделать более объективный вывод о его стрессоустойчивости. Суть этой техники нейро-лингвистического программирования (НЛП): примите темп, высоту и громкость речи собеседника, чтобы четко попадать в такт его хода мыслей. Директор по персоналу словно подражает соискателю, показывает, что они – одного поля ягоды. Это вызывает у собеседника расположение к вам. Соискатель начинает более откровенно рассказывать о себе, в том числе и о поведении в стрессовых ситуациях. Благодаря этому рекрутеры с большим успехом извлекают правдивую информацию и лучше понимают кандидата, составляют верный психологический портрет.

Какие реакции и ответы соискателя считать правильными, показывающими именно стрессоустойчивость

Если стресс-интервью проводится правильно, без экстремальных вопросов и выпадов, и при этом соискатель был заранее предупрежден о таком интервью, то главный показатель стрессоустойчивости – спокойствие соискателя, терпение и выдержка. При этом он может и не скрывать, что вопросы его удивляют (это в принципе нормальная реакция).

Нюансы зависят от того, как именно вы проводите интервью. Ниже мы приводим варианты интервью и варианты такого поведения кандидатов, которое можно считать показателем устойчивости к стрессам, умения сохранять самообладание в ситуациях психологического давления.

Комментирует Олеся ПРОКОФЬЕВА, Директор по персоналу Schindler Russia:

Задавайте множество вопросов о предыдущем опыте работы

В нашей компании мы проводим стресс-интервью для подбора сотрудников только на те позиции, работа которых предполагает стрессовые ситуации, и используем методы, которые не нарушают этические нормы. Например, сразу несколько интервьюеров задают множество уточняющих вопросов о предыдущем опыте работы: насколько комфортно вам общаться с недовольным клиентом, оперативно ли вы решаете проблемы, как поведете себя, если на вас начнет кричать раздраженный клиент. Этого достаточно. Иногда кандидату необходимо, на наш взгляд, дать прослушать записи таких переговоров и посмотреть, какова у него реакция на подобное общение, как он прокомментирует эти записи. Нужно помнить, что собеседование уже само по себе стресс, тут важно не «перегнуть палку».

Вы задаете нелицеприятные вопросы не только профессионального, но и личного плана. Это те самые вопросы про отношения с противоположным полом, про личные комплексы и неудачи на предыдущем месте работы.

Кто считается успешно прошедшим интервью? Тот, кто сохранял спокойствие, хотя вопросы ему доставляли неудобство, либо если человек отвечал с юмором или вопросом на вопрос.

Пример

– Вы любите употреблять спиртные напитки?

– В той же степени, что и все нормальные люди.

– Почему Вы не замужем/не женат?

– А Вы хотите предложить мне руку и сердце?

– Служба безопасности нашей компании узнала, что Вы воровали на прежней работе…

– Почему Вы доверяете ложной информации? Мы можем обсудить это в суде вместе с Вашей службой безопасности.

– У Вас нерусская фамилия. Какой Вы национальности?

– А какие национальности Вам не нравятся?

– Что Вы будете делать, если крупный важный клиент начнет на Вас орать?

– А они всегда у Вас орут на топ-менеджеров? Может быть, не надо доводить клиентов до такого состояния?

Вы говорите без остановки, задаете вопросы, не позволяя соискателю вставить слово. При этом добавляете: «Вижу, на это Вам нечего ответить», «И с такими навыками Вы планируете сотрудничать с нашей компанией?» Если соискатель все же пытается сказать что-то, вы делаете мину, выражающую недовольство и требовательно говорите: «Попрошу Вас не перебивать!»

Кто считается успешно прошедшим интервью? Тот, кто терпеливо ждал, когда вы закончите, а затем ответил на все заданные вопросы. Это демонстрирует, что соискатель внимательно слушал и фиксировал все ваши вопросы. Если же он начал вдруг отвечать агрессивно, подчеркнуто горделиво и независимо, заносчиво, это означает, что он поддался на провокацию. Такие кандидаты могут повести себя неадекватно в конфликтной ситуации.

Вы держите долгую паузу после простых ответов соискателя типа «Да» или «Нет», «Конечно». Так вы как бы показываете, что вам скучно и неинтересно. Это должно пробудить у соискателя желание завладеть вашим вниманием, несмотря на ваш отсутствующий взгляд.

Кто считается успешно прошедшим интервью? Тот, кто спокойно продолжает беседу, начинает задавать вопросы, позитивно реагирует на отклик HR-менеджера и старается наладить диалог.

Комментирует Марина ДУБАКИНА, руководитель отдела по работе с персоналом розничной сети ИКЕА в России:

Создать условия, в которых клиент раскроется

Мы строим отношения с соискателями на основе взаимного доверия и уважения. В процессе беседы мы стремимся создать такие условия, чтобы расположить кандидата к прямому и открытому диалогу. В рамках такого разговора можно оценить различные качества человека, в том числе и стрессоустойчивость.

Вы начинаете собеседование через 30 минут – 1 час после прихода соискателя. Секретарь встречает кандидата, проводит в переговорную комнату и оставляет там ждать. Вы приходите не сразу, а как бы сильно опаздываете. На полчаса или на час. Для усиления эффекта можно сделать так: появиться, дать соискателю анкету и снова уйти. Так вы проверите выдержку человека, реакцию на неуважение. Также вы поймете, действительно ли соискатель заинтересован в вакансии. Но не перебарщивайте! Директор по персоналу IT-компании оставила претендента в переговорной комнате и пропала на 1,5 часа. Когда же вернулась, увидела, что в комнате пусто. Соискатель просто ушел. Был ли он при этом зол или спокоен, осталось тайной.

Иногда рекрутеры поступают иначе: назначают с претендентом на позицию топ-менеджера встречу в ресторане или кафе, даже оговаривают, за каким столиком будет проходить беседа. Приходят вовремя, но не занимают столик, а по договоренности с администрацией ресторана находятся в укромном месте, невидимом для посетителей, и со стороны наблюдают, как будет вести себя претендент, ожидая встречи. А она «затягивается».

Кто считается успешно прошедшим интервью? Тот соискатель, который либо дождался, когда с ним поговорят (если у него есть время), и во время беседы вел себя спокойно, уважительно к вам. Либо тот, кто позвонил и извинился, объяснил, почему не может больше ждать, и попросил перенести собеседование на другое время и другой день.

Вы дали соискателю массу простых тестов, не относящихся к его профессиональной деятельности. Обычно заполнение таких тестов очень раздражает. Кроме того, получив их, соискатель начинает думать, что HR-менеджер просто не знает, как провести собеседование, или показывает, что на самом деле беседа будет непринужденной, неофициальной. Так проверяется, способен ли соискатель выполнять монотонный труд, не теряя самообладания.

Кто считается успешно прошедшим интервью? Тот, кто терпеливо и основательно заполнил все тесты

Вы проводите собеседование в неподходящих условиях, не предлагаете снять верхнюю одежду. Что значит неподходящие условия? О них можно говорить, если вы пытаетесь провести собеседование на улице, в коридоре, в столовой, либо в тесной комнате. Покажите, что вы намерены общаться долго. Если собеседование проходит в помещении, хотя и в тесном, не предлагайте соискателю снять пальто или куртку. Эти приемы позволят проверить выдержку и тактичность кандидата на должность.

Кто считается успешно прошедшим интервью? Тот, кто не испытывал особых неудобств от места, в котором проходила встреча, не требовал перейти в другое место, а также попросил разрешения раздеться.

Вы неожиданно спрашиваете соискателя о его недостатках, задаете вопросы невпопад. Особенно это необходимо сделать в том случае, когда человек только и делает, что хвалит себя. Задав вопрос о недостатках, вы поймете, каков уровень самообладания у соискателя, умеет ли он быстро сориентироваться в неожиданных ситуациях и просчитать линии поведения. Можно также вдруг, без каких-либо поводов во время разговора спросить: «Вас ловили в магазинах, когда Вы пытались что-то украсть?», «Вы и вправду не любите природу?»

Кто считается успешно прошедшим интервью? Кандидат, который недолго смущался, быстро взял себя в руки и дал ответ, без треволнений рассказал о собственных недостатках. Возможно, даже с юмором. В данном случае даже не столь важно, что именно рассказывает человек, важнее – как.

Комментирует Наталья КУДРЯШОВА, начальник Управления персонала и документационного обеспечения Московского кредитного банка:

Учитывайте психотип человека

Проводя подбор топ-менеджеров, которым придется отвечать за работу с клиентами, мы выявляем не только правильные реакции, но и учитываем психотип человека. Флегматик может успешно пройти стресстестирование, но абсолютно не подходит для активных продаж. Иногда одного взгляда или нескольких вопросов бывает достаточно для того, чтобы проследить реакцию собеседника и сделать соответствующие выводы. Во всех случаях предпочтение всегда отдается соискателю, проявляющему спокойствие и выдержку – неагрессивный человек не станет вступать в конфликт с клиентами.

Как проверить, говорит ли соискатель правду, находясь в состоянии стресса?

Проведите перепроверку. Цитируйте то, что соискатель говорил ранее, но специально искажайте цитату. Если кандидат был не полностью правдив, скорее всего, в нюансах он вас не поправит. Еще способ: ведите беседу в стиле «блиц» – быстро задавайте вопрос (естественно, такие вопросы надо подготовить заранее) и требуйте, чтобы соискатель быстро отвечал. Нужно, чтобы у него не было времени на раздумья, тогда выше вероятность, что он дает реальную информацию.

Когда стресс-интервью уже закончилось, вы расслабьте соискателя, предложите поговорить не для протокола. В такие моменты люди особенно откровенны. Не исключено, что они многое вам расскажут. Особенно, если вы используете еще один прием – будете задавать провокационные вопросы с невинным видом. Например: «Ну, скажите теперь правду, я же видел, что во время официального собеседования Вы говорили не то, что было на самом деле. Так почему Вас уволили? Это уже не для резюме, просто интересно». Так как «не для протокола», соискатель может многое рассказать.

Что такое стресс

Это понятие появилось не так уж давно – в 1936 году. Лауреат Нобелевской премии Ганс СЕЛЬЕ позаимствовал его у физиков (из учения о сопротивляемости материалов) и перенес в медицину и психологию. Первоначальное значение слова «стресс» – «напряжение», «давление», «нажим» – дополнилось таким: «физиологическая и психологическая реакция организма в ответ на внешний раздражитель».

Под раздражителем понимается любое событие (как позитивное, так и негативное), которое выходит за рамки привычного: потеря работы или скандал на работе, неудача в бизнесе, развод, смерть близкого человека, рождение ребенка, переезд на новое место жительства или поездка за границу. Организм пытается справиться с сильным воздействием от подобного события, повышая концентрацию адреналина и норадреналина в крови.

Стресс бывает полезным и вредным

Небольшие стрессы необходимы организму, так как они встряхивают его. Стресс подразделяют на два вида – положительный (эустресс), переживаемый позитивно, и отрицательный (дистресс), разрушительный для организма. Например, если человек вступает в новую должность, то весь организм человека, ведомого честолюбием и личной мотивацией, мобилизуется, чтобы достичь цели. Это – положительный стресс. Если же напряжение вызывается негативными событиями, и они появляются постоянно (например, плохая атмосфера на работе), то отрицательный стресс, который вредит организму. В первую очередь страдают сосуды, сердце, желудок, кожа.

В. Дворцевая



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 83.33%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 16.67%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль