Положение о материальной мотивации сотрудников. Сделать зарплаты и премии инструментом решения бизнес-задач

1414
Положение о мотивации – один из самых важных документов, так как в нем фиксируется, кто, сколько и за что получает в компании. Этот документ установит такую систему оплаты труда и премирования, при которой сотрудники сами не станут тратить рабочее время зря, будут заинтересованы в выявлении брака и снижении затрат.

Положение о мотивации – один из самых важных документов, так как в нем вы фиксируете, кто, сколько и за что получает в вашей компании. Но не только поэтому. Этот документ, если его разработать грамотно и ответственно, установит такую систему оплаты труда и премирования, при которой сотрудники сами не станут тратить рабочее время зря, будут заинтересованы в выявлении брака и снижении затрат.

Три задачи, которые нужно решить перед тем, как приступить к составлению Положения

Задача 1. Проведите мониторинг зарплат, чтобы узнать, сколько «стоят» в настоящий момент на рынке труда специалисты, аналогичные тем, которые работают у вас.

Задача 2. Уточните, что ждет от сотрудников работодатель и насколько персонал соответствует этим ожиданиям.

Задача 3. Выработайте инструменты, которые бы способствовали и удержанию сотрудников, и достижению стратегических целей компании.

Решая первую задачу, вы поймете, соответствует ли оплата работы специалистов в вашей компании уровню рынка труда. Если зарплаты в вашей компании ниже рыночного уровня, могут возникнуть проблемы с удержанием сотрудников. Во избежание этого поговорите с руководством и составьте график гармонизации оплат. Работайте вместе с отделом финансов и бухгалтерией. Они помогут вам остаться в рамках бюджета и, возможно, укажут на тонкости и нюансы, которые необходимо учесть.

Справиться со второй задачей – понять, что хочет получить от сотрудников работодатель – не так уж и сложно. Пообщайтесь с линейными менеджерами и руководством компании, изучите ее финансовую отчетность за несколько лет. Нужно выяснить, насколько эффективен персонал. Если есть проблемы, возникает следующий вопрос – как их устранить с помощью мотивации.

Предположим, линейные менеджеры жалуются на то, что сотрудники тратят слишком много рабочего времени на личные дела. Генеральный директор указал на то, что численность персонала увеличивается, но прибыль растет не пропорционально увеличению штата. Вероятно, работники не мотивированы работать лучше.

Пример

В ЗАО «Паритет» новый Директор по персоналу изучила финансовую отчетность предприятия за несколько предыдущих лет. Выяснилось, что в 2008–2010 годах фирма получила выручку от реализации товаров на 45 млн рублей больше, чем в 2007 году, чистая прибыль выросла на 15,7 млн, то есть в два раза. Численность персонала увеличилась на 15 человек, но производительность труда, напротив, сократилась на 2,1 %. На предприятии применяется обычная система оплаты труда – оклады. Оказалось, что такая система оплаты мотивирует лишь 20 % сотрудников. Стало очевидно, что надо переходить на другую – оклад + премия. Директор по персоналу разработала балльную систему оценки работы сотрудников и установила зависимость между баллами и размерами премии. Результаты года показали: производительность персонала возросла, выручка увеличилась еще на 3 млн рублей.

Вырабатывая инструменты материальной мотивации, способные совместить интересы сотрудников и бизнеса, исходите из того, что не обязательно поднимать зарплату, например ее фиксированную часть. Можно ввести дополнительные выплаты за конкретные результаты. Иначе говоря, активно использовать такой механизм, как премии и надбавки (как премии и надбавки отразить в бюджете на персонал, читайте в статье «Бюджет на персонал с нуля. Статья расходов – оплата труда. Как составить и защитить на совете директоров»). Сотрудники станут иначе относиться к своим служебным обязанностям.

Ежемесячная премия за результаты работы

Назовите ее, предположим, так – «За результаты личного труда». В Положении о материальной мотивации обязательно обозначьте, как будет оцениваться личный труд. К примеру, введите пяти– или десятибалльную шкалу. Выставлять баллы должен линейный менеджер. Он оценивает работу каждого сотрудника в конце недели по трем критериям: качество, количество и сроки. В конце месяца рассчитывается средний балл, и, исходя из этого, исчисляется размер премии. Расчет премии может выглядеть как в таблице 1.

Премии, с помощью которых вы устраните проблемы с персоналом и проблемы в бизнес-процессах

На предприятии часто болеют. С точки зрения бизнеса – это финансовые потери. Введите премию – «За умение ценить рабочее время». Периодичность выплаты: в последние дни уходящего календарного года тем, кто не брал больничный или если и брал, то на минимальное количество дней.

Пример

На одном из машиностроительных предприятий однажды посчитали, что за 2010 год из-за временной нетрудоспособности предприятие потеряло около 400 тысяч человеко-дней. Надо с этим бороться! По предложению Директора по персоналу руководство установило премию для тех, кто почти не болеет. Количество больничных сразу заметно сократилось и не только потому, что люди не брали больничный, хотя болели, но и потому что стали следить за своим здоровьем.

Высокая текучесть кадров. Включите в Положение о материальной мотивации премию «За верность предприятию», не обязательно очень высокую. Увяжите ее размер с тем, сколько сотрудник отработал на предприятии. Например, тот, кто отработал год, получает дополнительно 0,5 % от оклада, 2 года – 0,8 %, 10 лет – 5 %. Не устанавливайте ее только для тех, кто работает долго. Иначе это не затронет новичков и молодежь. Периодичность выплаты – квартал или год.

Сотрудники не чувствуют связи между результатами предприятия и своей зарплатой. Установите премию (пусть символическую) – «За финансовые показатели предприятия». Периодичность выплаты – за квартал или год, исходя из суммы полученной прибыли. Если прибыли нет, премия не выплачивается. Ведь премии, согласностатье 191 Трудового кодекса, не являются гарантированной частью заработка.

Работники не заинтересованы в снижении затрат на производство.Введите премию – «За оптимизацию производства и снижение затрат». Выплачивается с суммы экономии, полученной от предложения сотрудника. Размер можно установить в процентах от этой суммы.

Пример

На заводе, выпускающем моющие средства, создали специальную комиссию, которая принимает рацпредложения по совершенствованию производственного процесса, снижению издержек и себестоимости продукции. Сразу объявили размер вознаграждения: 1000 рублей в тот момент, когда предложение принято и направлено на реализацию, а после реализации – 30 % от сэкономленной суммы. Сотрудники завода стали активно предлагать варианты экономии, а комиссия с трудом успевала их рассматривать. За год реализовано 25 предложений, завод сэкономил 8 200 000 рублей.

Если много продукции с браком. Предусмотрите в Положении премию «За выявление недоброкачественной продукции» или «За устранение из процесса нестандартных комплектующих». Периодичность выплаты – квартал, год. Премия начисляется исходя из количества выявленной продукции и размера денежных потерь, которые могли бы быть. Это процент либо фиксированная сумма за единицу брака.

Работники не видят смысла расти профессионально. Введите премию,, например «За квалификацию», «За приобретение новых знаний и навыков». Первое название подойдет в том случае, если эта премия или доплата будет не разовой, а регулярной. Тогда вы должны четко прописать в Положении о материальной мотивации (см. образец), кто, за что и в каком размере получает.

Бонусы за реализацию новых проектов. Сначала определите долю участия каждого сотрудника в реализации проекта. Есть те, кто предлагает и прорабатывает проект, другие сотрудники – его реализуют, третьи – руководят всем процессом. Для каждой группы установите в Положении, когда, за что и в каком размере ей полагается бонус. Например, как в таблице 2.

Формула расчета бонуса:

Сбонуса = Сэи × Кси × Кв, где:

Сэи – сумма экономии инвестиций;
Кси – коэффициент степени исполнения проекта;
Кв – коэффициент вознаграждения.

При этом сумма экономии инвестиций определяется так:

Сэи = Сзп – Сзф, где Сзп, Сзф – суммы запланированных и фактических затрат на проект.

Коэффициент степени исполнения проекта исчисляется по формуле:Кси = 1 – (Вф – Вп)/Вп, где:

Вп, Вф – запланированный срок и фактическое время выполнения проекта.

Коэффициент вознаграждения вы устанавливаете заранее в зависимости от сэкономленной суммы: если удалось снизить расходы на сумму до 1 млн рублей, коэффициент вознаграждения равен 5 %, до 10 млн – 3 %, свыше этой суммы – 1,5 %. Бонусная система – очень действенный механизм мотивации сотрудников.

Пример

В строительной компании взялись за реализацию новых проектов – возведение двух микрорайнов. Оба микрорайона были идентичными: применялись одни и те же технологии, работали специалисты схожей квалификации. Но на одном проекте предполагались бонусы, а на втором – нет. Итоги: микрорайон, за возведение которого выплачивались бонусы, был сдан на три месяца раньше, потери были в два раза меньше.

 Таблица 1. Отчет о начислении ежемесячной премии

Положение о материальной мотивации сотрудников. Сделать зарплаты и премии инструментом решения бизнес-задач

Положение о материальной мотивации и оплате труда. Образец

Положение о материальной мотивации сотрудников. Сделать зарплаты и премии инструментом решения бизнес-задач

Таблица 2. План выплат бонусов за реализацию проекта

Положение о материальной мотивации сотрудников. Сделать зарплаты и премии инструментом решения бизнес-задач

З. Подопригора
Материалы для скачивания:


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 83.33%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 16.67%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль