Ищем редкого специалиста. Как добиться, чтобы кадровое агентство справилось с задачей

588
Как построить работу с кадровым агентством? Как добиться нужного кандидата от кадрового агентства? В какие кадровые агентства стоит обращаться? Отвечаем на эти и другие вопросы по подбору персонала с помощью кадрового агентства.

Вы заключили договор с кадровым агентством о поиске специалиста, например, по ценным бумагам, передали подробный перечень компетенций, которыми должен обладать кандидат. Но результат Вас не впечатляет: один из кандидатов, представленных агентством, оказался теоретиком фондового рынка, не имеющим дела с инвестициями на практике, второй – не устроил руководителя компании, а третий – сам неожиданно прекратил переговоры. Может быть, Вы говорите с агентством на разных языках?

Это нельзя исключить. Ведь Вы и агентство находитесь по разные стороны баррикад. Для агентства важно в установленные сроки выполнить Ваш заказ, а Вы хотите получить именно такого специалиста, какой необходим. Конечно, в данном случае речь идет о редком специалисте, которого быстро не найдешь. Такие обычно не размещают свои резюме в открытом доступе. Сотрудники инвестиционной индустрии, хотя и не занимают руководящих должностей, являются высокооплачиваемыми специалистами. Но для их поиска приходится использовать те же методы, что и при рекрутинге управленцев высшего звена. И если подходящего кандидата все нет, Вы начинаете задавать себе вопросы. Правильно ли Вы выбрали агентство? Насколько профессиональны там сотрудники и способны ли они понять особенность вашей вакансии и вообще специфику вашего бизнеса? Может быть, агентство, стремясь быстрее закрыть вакансию и получить причитающееся вознаграждение, не слишком тщательно отбирает кандидатов и направляет Вам не тех?

Чтобы не беспокоиться, вспомните несколько правил по выбору кадровых агентств и по выстраиванию работы с ними.

Не стремитесь обращаться непременно в крупное кадровое агентство

В поисках редких специалистов Директора по персоналу направляются в крупные кадровые агентства, принимая во внимание их опыт работы, – умение вести адресный прямой поиск и подбирать «штучный товар». Якобы это – то, что надо для выполнения Вашей задачи. Однако не торопитесь. Все же надо учитывать, что крупные агентства (в том числе и мировые лидеры в области executive search) ориентированы на работу с вакансиями топ-менеджеров. Поэтому лучше подыскивайте пусть и не самое крупное кадровое агентство, но такое, которое фокусируется именно на тех видах бизнеса и на тех географических рынках, откуда Вы хотите получить редкого специалиста. А при необходимости такое агентство сможет использовать и методы executive search.

Пример

«Тройке Диалог» требовался CIO (руководитель IT-подразделения). Компания обратилась в кадровое агентство, работающее на глобальном рынке, но специализирующееся на IT-персонале – вот уже 25 лет оно подбирает такой персонал для инвестиционных банков. Через четыре недели после подписания договора агентство предоставило шорт-лист из трех кандидатов. Проведя предварительные интервью, топ-менеджеры «Тройки Диалог» выбрали Владислава Р., работавшего в нью-йоркском офисе банка Credit Suisse. Затем состоялось еще несколько собеседований. Окончательное решение по вакансии было принято спустя примерно два с половиной месяца после начала поисков.

Комментирует Максим Румянцев, Директор по персоналу «Силовых машин»:

Чтобы агентство не спешило в ущерб качеству, платите по частям

Даже в том случае, когда ведется поиск уникального специалиста в узком сегменте рынка, агентство заинтересовано как можно быстрее закрыть вакансию. Иногда даже в ущерб качеству. Поэтому, оценивая того или иного специалиста, представленного агентством, учитывайте прежде всего свое мнение и мнение менеджеров, с которыми придется работать уникальному сотруднику. Помните также о возможных рисках – у таких сотрудников большие запросы, их сложнее мотивировать, они могут быть заняты в сторонних проектах, но не афишировать это. Договариваясь с агентством, разбейте работу по поиску на этапы, зафиксируйте стоимость каждого этапа и производите выплаты частями – когда этап завершен. Тогда агентство будет заинтересовано в качестве.

Узнайте, какова мотивация у рекрутеров. Попробуйте скорректировать ее под Ваш заказ

В кадровых агентствах критерием успешности работы рекрутера считается время, за которое удалось закрыть вакансию. Уложился в установленный срок (его определяет агентство, исходя из сложности вакансии) – получай премию. Не уложился – остался только с окладом, без бонуса.

Но для Вас важно не время, а качество кандидата – чтобы он соответствовал Вашим требованиям. В таком случае попросите руководство агентства сделать для Вас исключение и, если это возможно, не торопить рекрутера именно по этой вакансии. Ведь если он начнет торопиться, то станет менее тщательно оценивать компетенции соискателей. Познакомьтесь лично с этим рекрутером, объясните ему с глазу на глаз, какой именно специалист Вам нужен. Это порой более действенно, чем многостраничные описания. Кроме того, Вы сможете оценить и квалификацию сотрудника агентства. Это хорошая возможность. Ведь чаще всего на переговоры к Директору по персоналу приходят сотрудники агентства, которые отвечают за привлечение новых клиентов-работодателей, а не занимаются подбором кандидатов.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Рекрутерам не хватает простой конкретной информации. Дайте им ее

Как правило, компания передает в агентство информацию о компании вообще и о качествах, которыми должен обладать кандидат. Обычно эта информация изложена официальным и выспренным слогом, пестрит стандартными формулировками типа «Ответственность за функционирование производства. Координация с другими подразделениями. Следование процедурам и правилам компании».

Но на самом деле это все общие слова, воспринимаемые как аксиома и никак не обрисовывающие индивидуальных черт нужного Вам специалиста. Поэтому постарайтесь как можно проще и четче указать на то, что предстоит делать кандидату. Например, строить новый завод. Далее опишите, где и как будет происходить строительство – на пустой площадке с нуля или с использованием уже существующих мощностей, каковы ожидаемые объемы производства и численность сотрудников. «Более того, грамотный кандидат может отказаться обсуждать предложение, если есть дефицит информации, – делится наблюдением Галина СГОННИК, руководитель группы по подбору персонала индустриального направления кадрового холдинга «АНКОР». – Отсутствие конкретики может быть воспринято как показатель того, что работодатель не вполне определился с собственными планами».

Да и агентству дополнительная информация необходима. Она поможет отсеять неподходящих кандидатов уже на стадии составления предварительного списка.

Пример

СБ Банк искал руководителя допофиса, специализирующегося на обслуживании VIP-клиентов. По словам начальника службы персонала банка Евы ВИКЕНТЬЕВОЙ, позиция требовала от кандидатов одновременно и менеджерских навыков, и знания банковских продуктов, и понимания особенностей взаимодействия с ключевыми клиентами. Сотруднику агентства, который должен был заниматься поиском руководителя допофиса, не только предоставили подробное описание требований к кандидатам, но и пригласили в банк, чтобы дать возможность на месте изучить специфику работы с VIP-клиентами. Такой подход принес результаты: двое из трех претендентов, вошедших в шорт-лист, почти полностью соответствовали заявленным критериям. И выбрать одного, которого приняли на работу, не составляло труда.

Комментирует Сергей Ражев, управляющий директор хедхантинговой компании Cornerstone:

Когда в компании не знают о положении на рынке труда и не готовы к диалогу, возникают сложности

Такое случается: компания не осведомлена об уровне зарплат и условиях у конкурентов и с недоверием относится к экспертному мнению консультантов агентства. Это существенно осложняет взаимодействие агентства и компании и мешает достичь результата, нужного обеим сторонам. Еще проблема: нет ощущения кооперации, некой общности и взаимовыгодного партнерства. Случается, что компания продолжает и сама заниматься поиском параллельно с нами. Но, даже когда уже закрыла вакансию, не считает нужным сообщить об этом кадровому агентству. Неготовность к диалогу также создает серьезные трудности. Например, агентство отправляет информацию о кандидате, но обратной связи не получает. Либо узнает, что кандидат забракован, а почему – не объясняется.

Решите, какими компетенциями допустимо пожертвовать

Опыт показывает, что редко удается подобрать профессионала, удовлетворяющего абсолютно всем требованиям работодателя. Поэтому не стоит механически отсеивать кандидата, если его резюме немного не соответствует описанию позиции. Будьте готовы к компромиссам. И резюме, и описание позиции – это все-таки формализованные документы, которые не дают полного представления о кандидате и о вакансии. Пригласите специалиста на собеседование, чтобы и Вы, и он получили более объективную информацию.

Кирилл ДАНИЛОВ, ведущий консультант рекрутингового агентства Antal Russia, утверждает, что даже в кризис для высококвалифицированных специалистов действовал «рынок кандидата» (условия определяет соискатель), а не «рынок работодателя» (правила диктует компания). Сейчас тем более. Если ваш бюджет ограничен, попытайтесь переманить специалиста на финансовые условия, аналогичные его нынешним. Заинтересуйте его, например, предложением развивать новое перспективное направление. Другой вариант – смягчить требования к кандидатам.

Пример

Производственная компания долго не могла подобрать директора по развитию бизнеса в департамент продаж, работающий с предприятиями металлургической отрасли. Ситуация осложнялась сравнительно невысоким компенсационным пакетом. Самостоятельно рассмотрев нескольких кандидатов, компания обратилась в агентство. Консультанту удалось убедить HR-директора: чтобы привлечь специалиста на те условия, которые предлагает компания, нужно пересмотреть требования к кандидатам. Если компания не в состоянии предложить более щедрый соцпакет и более высокую зарплату, необходимо принять на работу чуть менее опытного, но перспективного сотрудника. Вскоре вакансию закрыли.

Комментирует Галина Сгонник, руководитель группы по подбору персонала индустриального направления кадрового холдинга «АНКОР»:

Нужно соотносить риски компании и кадрового агентства, приходить к консенсусу

Подбор высококлассного специалиста требует от консультанта больших трудозатрат, чем поиски рядового сотрудника, поэтому всегда обходится дороже. Тем не менее окончательная сумма вознаграждения может обсуждаться. Стандартно она рассчитывается как процент от годовой компенсации кандидата, поэтому для высокооплачиваемого профессионала сумма получается значительной. Могут также варьироваться условия выплаты вознаграждения, поскольку работодатели придерживаются разных принципов взаимодействия с подрядчиками. В одних случаях допускается предоплата, в других – расчеты проводятся после оказания услуги. Кроме того, иногда заказчиком выдвигается требование об увеличении гарантийного срока на специалиста. В таких случаях мы стараемся прийти к консенсусу, учитывая собственные риски.

Давайте отзывы агентству о представленных кандидатах

Такие отзывы сделайте частью контроля над процессом поиска. Ваши замечания по поводу кандидатов, которые не подошли, помогут рекрутеру скорректировать работу.

Всегда полезно, если топ-менеджер компании, сделавшей заказ агентству, контактирует с его представителями. Правда, это не всегда необходимо. Например, в «Тройке Диалог», как рассказала HR-директор компании Татьяна ТИХОНОВА, топ-менеджер формулирует задачу, дает первичную оценку кандидатам и принимает итоговое решение. С остальными этапами работы отдел подбора персонала, как правило, справляется самостоятельно.

Не привлекайте к поиску еще одно агентство

Если речь идет о поиске обычных сотрудников, принцип – чем больше агентств привлечь, тем больше получишь кандидатов – работает. Вакансии можно закрыть быстрее. Но, если речь идет о редком специалисте (равно как и о топ-менеджере), информация является конфиденциальной. Вряд ли стоит доверять ее нескольким рекрутерам. К тому же подходящих кандидатов на рынке мало. Разные агентства, скорее всего, выйдут с Вашим предложением к одним и тем же людям. Это может привести к повышению их финансовых запросов.

Ищите кандидатов с помощью сотрудников компании

Возможно, сотрудники вашей компании общаются со специалистами, занимающими в других компаниях должности, аналогичные той, на которую ищете кандидата Вы. Тогда можно попросить своих сотрудников поговорить со своими знакомыми, узнать, не думает ли кто-то о смене работы. Это, к тому же, упрощает контакт с претендентом. Например, в инвестиционной индустрии некоторым сотрудникам запрещено пользоваться личным мобильным телефоном в рабочее время, а разговоры по стационарным линиям записываются. Выход – контакты на личном уровне.

Пример

Московский банк искал трейдера в департамент клиентских операций. Кадровое агентство, с которым был заключен договор, долго не могло подобрать подходящего кандидата. Тогда Директор по персоналу попросил сотрудников департамента самих подумать о том, кого можно было бы пригласить на эту должность, и выйти к нему с таким предложением. Собеседование с первым претендентом прошло через неделю. В итоге именно он получил работу в банке.

Комментирует Татьяна Тихонова, HR-директор «Тройки Диалог»:

Используйте альтернативные методы поиска

При подборе некоторых специалистов привлекать кадровые агентства не имеет смысла. Например, почти все наши попытки нанять через агентства трейдеров не увенчались успехом. Практика показала: трейдеру намного проще найти общий язык с другим трейдером, чем с рекрутером. Самый эффективный метод – прямые переговоры между специалистами, хорошо знающими друг друга по бизнесу. В данном случае роль рекрутера минимальна.

Попробуйте привлечь специалиста из-за границы

Например, если Вам нужен специалист по золотодобыче в условиях низких температур и в России подобрать его не удается, подключите агентство, работающее в Канаде.

Пример

Металлургическая компания искала инженера-технолога, имеющего опыт работы с оборудованием определенного производителя. Заказчику удалось выяснить, что такое же оборудование установлено на нескольких предприятиях в Германии. Именно там нашли подходящего специалиста.

Недолго принимайте решение. Иначе кандидат не будет Вас ждать

«В некоторых компаниях, в первую очередь международных, цепочка собеседований растягивается на месяцы. К сожалению, еще бытует мнение, что чем дольше претендент проходит интервью и ждет решения, тем лояльнее он будет к работодателю, – отмечает Кирилл ДАНИЛОВ. – Однако в случае с высококвалифицированными специалистами чаще срабатывает другая закономерность: медлить с принятием решения – значит упустить подходящего кандидата».

Т. Степанова,начальник отдела подбора и подготовки персонала УК «КАРО Фильм»



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 83.33%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 16.67%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль