• Главная страница
  • » Статьи
  • » Как добиться, чтобы студенты сами просились к вам на стажировку. Вызовите у них интерес к компании и работе, проводите отбор

Как добиться, чтобы студенты сами просились к вам на стажировку. Вызовите у них интерес к компании и работе, проводите отбор

857
Почему молодые люди словно не замечают объявлений о стажировке, не реагируют на приглашения поработать в компании и получить опыт? Как сделать запоминающимся объявление компании о стажировке? Как заинтересовать молодежь, привлечь ее внимание к компании? Ответы на эти и другие вопросы вы найдете в статье.

Компания открыла два новых подразделения в разных районах города. На руководящие позиции были назначены сотрудники из кадрового резерва. А с рядовыми возникла проблема. За месяц HR-менеджеры подобрали лишь 20% работников. Как найти оставшиеся 80%? Решили привлечь молодежь без опыта – предложить студентам или выпускникам вузов поработать стажерами. Обратились в службу занятости, расклеили объявления в институтах, но пришли лишь пять человек.

На совещании HR-службы Директор по персоналу предложил подчиненным высказать предположения, почему молодые люди словно не замечают объявлений о стажировке, не реагируют на приглашения поработать в компании и получить опыт. Разве им не нужен опыт? Нужен! Без него сложно устроиться на работу. Тогда в чем дело? Зарплата, которая устанавливается стажерам, вполне приличная – 50% от полноценного вознаграждения опытного сотрудника, работающего полный день (для стажеров установили пятичасовой рабочий день).

В процессе обсуждения сошлись на том, что причина очень проста и банальна – для студентов и выпускников объявление компании о стажировке выглядит так, словно безликая бумага с традиционным скучным текстом. О нем быстро забываешь. В объявлении нет эмоций, не за что зацепиться взгляду, оно не обещает ничего интересного, а молодежь можно увлечь, только пообещав что-то интересное. Кроме того, компания совершенно не известна потенциальным стажерам, и они не знают, стоит ли ей доверять, был ли уже у нее опыт организации стажировок. И если был, то насколько успешный.

Стало понятно, что нужно более серьезно отнестись к организации стажировок. Главное – заинтересовать молодежь, привлечь ее внимание к компании и к ее предложению поработать, приобрести опыт. HR-департамент составил план действий.

Шаг 1. Определяем, студенты каких вузов нам интересны

Пожалуй, это самый простой шаг, но необходимый. Выберите те вузы, которые готовят специалистов по вашему профилю или близких к нему. Составьте список конкретных учебных заведений и факультетов. Это необходимо сделать, чтобы не распыляться – знать, откуда привлекать студентов на стажировки.

Пример

HR-служба компании «ГИПРОНИИАВИАПРОМ» определила, учащиеся каких учебных заведений являются ключевой аудиторией для программы стажировок. Разумеется, это студенты тех вузов, где качественно преподают технические дисциплины. Получился такой список: МГСУ, МАИ, МГТУ им. Н. Э. БАУМАНА, МАДИ, МАТИ.

Обозначили HR-специалисты и то, студенты каких курсов могут стать стажерами компании, – четвертого и пятого. После этого HR-ы обратились в службы занятости, которые есть в каждом вузе, – учебные учреждения обязаны взаимодействовать с потенциальными работодателями для своих студентов.

Шаг 2. Выявляем круг вакансий, на которые сможем принять студентов и выпускников вузов

Рассмотрите все вакансии, которые есть в вашей компании, и определите, на каких позициях смогут работать студенты. Например, это могут быть позиции старшего помощника, оператора третьей (последней) категории, консультанта отдела поддержки. Предусмотрите, чтобы, набрав на стажировку студентов последних курсов, Вы смогли бы перевести их на полный рабочий день после получения диплома, назначить на более высокую должность. Естественно, если они останутся в компании.

Комментирует Ольга БУНТИНА,
Директор по персоналу типографии «АРБАТ»:

Расклеивать в вузах объявления о вакансиях бесполезно. Обратитесь в деканат и организуйте для студентов практику или стажировку

Когда потребовалось срочно закрыть рядовые позиции, но претендентов не было, мы решили привлечь студентов и выпускников из профильных учебных заведений – Московского госуниверситета печати имени Ивана ФЕДОРОВА, Полиграфического колледжа № 56 и Полиграфического училища № 250. Сначала мы решили, что будем расклеивать объявления о вакансиях в этих образовательных учреждениях. Но на объявления никто не откликался. Тогда мы совместно с деканатом организовали практику для студентов одного из этих учебных учреждений. К нам пришли 20 студентов второго курса и проработали в должности помощника печатника до конца учебы. С теми, кто нас не устраивал, мы, конечно, расставались. Из 20 человек в типографии остались работать четыре специалиста.

Шаг 3. Составляем план работы: намечаем, когда проводим стажировку, а когда рекламируем ее

Под рекламой в данном случае мы не обязательно понимаем то, что видим по телевизору, слышим по радио или читаем в печатных СМИ, – дорогостоящие ролики и модули. Мы называем рекламой все мероприятия, которые направлены на то, чтобы привлечь внимание наших потенциальных стажеров к нашей программе. Определите, когда Вы будете проводить такие мероприятия, а когда устроите собственно стажировку.

Разумеется, стажировку лучше организовать в те месяцы, когда студенты отдыхают после сессий, – в июне, июле, августе (в летние каникулы), а также в начале февраля (в зимние каникулы). Но можно и в другое время, когда идет учеба, если предусмотреть, что работать придется в проектах по несколько часов в день, а не полный рабочий день продолжительностью восемь часов.

Совет

Договоритесь, чтобы эксперты вашей компании вели занятия на кафедрах вуза, соответствующих вашему профилю

Это могут быть спецкурсы, семинары, коллоквиумы. Но так или иначе главная цель в том, чтобы специалисты вашей компании регулярно общались со студентами и понимали, какими знаниями и чертами характера обладает каждый из них. Уже на первом-втором курсе Ваш эксперт сможет разглядеть студентов, которые обладают наилучшим потенциалом и в будущем могут стать стажерами вашей компании, а затем и сотрудниками. Именно так HR-служба компании «КРОК», к примеру, находит для себя талантливых специалистов. Благодаря преподавательской деятельности сотрудников.

Пример

Компания PwC организует для студентов две стажировки в год. Первая начинается 1 января и длится четыре месяца, заканчивается 1 мая. Учитывая, что в это время студенты учатся, им предлагают работать на проектах компании неполный рабочий день. Период стажировки выбран не случайно – именно на эти месяцы приходится пик деловой активности в аудите и налогообложении.

Вторая стажировка начинается 1 июля и заканчивается в августе. В это время студенты работают на позициях консультантов. Но вначале проходят углубленный вводный курс, в котором участвуют партнеры компании, менеджеры и руководители разных отделов, представители корпоративных служб и преподаватели институтов. Ведь чтобы быть хотя бы помощником консультанта, необходимо подготовиться. В компании HRдепартамент каждый год составляет план стажировок и придерживается его.

Решите, когда Вам выгодно и удобно организовать стажировку студентов в компании, а когда Вы будете рекламировать ее – до стажировки, во время нее и/или сразу после. Например, лучше проводить саму стажировку в тот момент, когда студенты уже на каникулах, а рекламные кампании (мероприятия) по привлечению молодежи и испытания для кандидатов в стажеры (о них читайте далее) – в течение всего календарного года (как может выглядеть календарь проекта стажировок, см. на схеме ниже).

Схема 1. Календарь проекта стажировок на один год в Sberbank CIB1

Как добиться, чтобы студенты сами просились к вам на стажировку. Вызовите у них интерес к компании и работе, проводите отбор

Шаг 4. Начинаем рекламировать стажировку – трубим о ней в Twitter, Facebook, ВКонтакте, на e-graduate.ru, yuptalk.ru

Обязательно создайте страничку, посвященную стажировкам в вашей компании, в популярных соцсетях. Кроме того, разместите информацию о них и на форумах, где студенты общаются и часто ищут работу – futuretoday.ru, e-graduate.ru, yuptalk.ru. Участвуйте в днях открытых дверей и днях карьеры в вузах. Поручите менеджеру по обучению (который занимается организацией стажировок) и специалистам по подбору персонала провоцировать общение на этих открытых площадках со студентами, отвечать на их вопросы, рассуждать на общие темы.

Благодаря этому Ваши подчиненные поймут, какие ценности у студентов, что им интересно и соответственно чем их лучше завлекать. Наш опыт показал: если мы хорошо знаем свою потенциальную аудиторию, наш проект будет успешным. Поэтому убедите сотрудников HR-службы добросовестно относиться к работе, связанной с организацией стажировок2.

Комментирует Ольга КРАЕВА,
Директор по персоналу компании «Викинг»:

Расскажите, какие возможности дает компания молодым, подчеркните, что они смогут общаться со сверстниками

Это основные мотиваторы для молодой аудитории. Поэтому, рассказывая недавнему выпускнику или студенту вуза о компании, подчеркните, что он сможет поработать в разных подразделениях, решать задачи разного плана и найти себя, понять, что же ему интересно и что получается. Сообщите также, что у начинающего сотрудника будет грамотный наставник, который поможет приобрести практические навыки. Заметьте, что в организации работает много молодежи, и студент сможет выезжать на природу на тимбилдинг, соревнования, а также будет участвовать в корпоративах.

Шаг 5. Накануне летней стажировки устраиваем День открытых дверей и экскурсию по музею компании

Это не столько обучающее мероприятие, сколько развлекательное. Перед студентами выступают руководители подразделений компании, отвечают на вопросы молодежи, рассказывают, чем конкретно занимается их подразделение. После этого устраивается экскурсия по нашему музею3, где опытный сотрудник рассказывает о наиболее значимых объектах, спроектированных нашими специалистами за всю историю существования предприятия. Студенты в неформальной обстановке задают вопросы, говорят с ведущими специалистами о передовых технологиях, применяемых в строительстве и проектировании, интересуются условиями прохождения стажировки и дальнейшего трудоустройства.

Пример

Как рассказала Мария ЯНИНА, руководитель отдела обучения и развития Sberbank CIB, каждый год для всех студентов, кто прошел все этапы отбора, они организуют летние классы. Несмотря на название, это не обучающее мероприятие, а скорее развлекательное. Например, в 2012 году главной темой летних классов была урбанистика. Для студентов организовали встречу с Максимом КАЦЕМ, депутатом муниципального собрания московского района Щукино. Молодой человек уже давно интересуется вопросами городского планирования и дизайна, о чем и беседовал с ребятами. А в 2013 году летние классы были посвящены спорту. И для молодежи устроили велопробег по центру Москвы. Кроме того, студенты встречались с известными спортсменами. После летних классов пожелали пройти стажировку в компании почти две трети студентов от общего числа участников этого мероприятия. Причем ребята четко знают, в каком именно подразделении хотят работать.

Шаг 6. Объявляем, что возьмем на стажировку не всех, а только тех, кто пройдет испытание. Это подогреет интерес

Во-первых, испытание действительно необходимо, так как студентов, желающих пройти стажировку, если Вы все сделаете профессионально, будет действительно больше, чем Вы сможете взять в компанию.

Во-вторых, испытание повысит цену стажировки, вызовет к ней более высокий интерес. Ведь молодежи нравится преодолевать трудности, их это подзадоривает и привлекает. Нередко, кстати, специалисты по персоналу наблюдают, как студент, прошедший все этапы отбора, отказывается работать, так как ему стало скучно.

На крыше офиса свили гнездо сапсаны. HR-служба и маркетинг использовали это, чтобы привлечь внимание молодежи

На крыше рядом с гнездом, которое свили эти птицы, установили камеру и стали вести трансляцию на сайте компании в онлайн-режиме 24 часа. Вскоре в гнезде появились три яйца, затем птицы высиживали их. За всем этим наблюдали все желающие. Большая часть зрителей – учащиеся школ и вузов. Настоящий бум в Интернете вызвало появление птенцов. Здесь же на сайте компания разместила объявление о приглашении на стажировку студентов. Разумеется, его прочитали все, кто заходил на сайт. Благодаря этому не было отбоя от желающих пройти стажировку, и число клиентов возросло.

Шаг 7. Разрабатываем оценочные мероприятия для отбора студентов на стажировку

Оценивайте студентов так же, как если бы Вы принимали на работу выпускника вуза – в несколько этапов. Придумайте интересные задания, которые сделают отбор более увлекательным. Скажем, используйте игры и кейсы, тесты, творческие конкурсы4.В компании «ГИПРОНИИАВИАПРОМ» студентам устраивают испытания в три этапа. Какие это этапы и какие задания даются на каждом из них, смотрите в схеме ниже.

Схема 2. Этапы отбора кандидатов на стажировку в компании «ГИПРОНИИАВИАПРОМ»

Как добиться, чтобы студенты сами просились к вам на стажировку. Вызовите у них интерес к компании и работе, проводите отбор

Пример

Как можно попасть на стажировку в компанию Google, ярко и достаточно правдоподобно показано в фильме «Кадры». Претендентам предлагается разделиться на команды и пройти пять испытаний разного рода. Каждая команда получает балл за победу в конкурсе, а выигрывает та, которая наберет больше всего баллов.

Какие же задания предлагаются кандидатам? Поиграть в спортивную командную игру, придумать программу, которую закачают себе в гаджет как можно больше людей, и написать к ней код, поработать один час на линии техподдержки компании, продать контракт на рекламу. По сути, кандидаты выполняют ту же работу, которую делают и обычные специалисты этой компании. А так как они работают в команде с людьми, с которыми недавно знакомы, то сразу видно, развит у них навык коммуникации или нет, способны ли они работать в команде.

Шаг 8. Привлекаем руководителей подразде-лений к разработке плана стажировки для каждого студента

Иначе получится, что стажеры будут приходить в компанию и целыми днями пить чай или говорить по телефону. Словом, заниматься чем угодно, только не собственно работой, скучать, а затем писать в Интернете негативные отзывы о компании, так как не удовлетворены стажировкой. Получится, что все ресурсы (и человеческие, и финансовые) потрачены зря. Поэтому мягко, но настойчиво побудите руководителей подразделений продумать, чем они загрузят студентов.

Будет идеально, если руководитель подразделения поручит стажерам реализовать конкретный проект. Но такое возможно не всегда. Тогда пусть руководитель подразделения определит другие задачи и наметит иной фронт работ. Попросите, чтобы начальники отделов и служб составили конкретный план стажировки, в котором указали бы все те задачи, которые будут решать студенты. Своим подчиненным – HR-менеджерам – поручите разработать форму отчета о стажировке. Его заполнит руководитель подразделения или наставник студента, когда стажировка закончится. В отчет вписываются наименование подразделения, где проходила стажировка, ФИО руководителя этого подразделения или наставника, перечень выполненных работ или краткое описание проекта, который был реализован. Наставником может быть кто-то из опытных сотрудников подразделения. Попросите управленцев сразу определить, кто именно станет наставником.

Пример

В правительстве Москвы стажировка рассчитана на выпускников вузов и продолжается она целый год. Стажеров оформляют в Аппарат мэра и правительства Москвы на должности ведущих аналитиков с заработной платой 25 000 рублей в месяц и предлагают самим выбрать, в каких сферах они хотят работать. Предполагается, что за год стажер сможет поработать в четырех разных подразделениях. Выбрать можно из тех направлений, которые близки человеку, – юриспруденция и законотворчество; экономика и финансы; транспорт; строительство; жилищно-коммунальное хозяйство и благоустройство; имущественно-земельные отношения; культура и образование; социальная защита. Благодаря тому, что новоиспеченный служащий часто меняет департаменты, он получает возможность быстро профессионально развиваться и нарабатывает деловые контакты.

Комментирует Георгий ЧАХИДЗЕ,
Директор по персоналу в области управления талантами PepsiCo в России:

Стажировки – лишь один способ привлечения молодежи. Мы также выдаем именные стипендии и гранты, проводим летние школы и конференции

Наша компания – крупнейший в России переработчик картофеля и сырого молока. Мы испытываем нехватку квалифицированного персонала в агросфере. Поэтому в сотрудничестве с ведущими аграрными вузами стараемся повысить привлекательность сельхозобразования в России, тем самым обеспечив себе приток кадров. С 2008 года мы выделяем именные стипендии для студентов и преподавателей (всего было выдано 200 стипендий), выдаем гранты вузам, чтобы они могли закупить и использовать необходимое оборудование, организуем летние школы и конференции, вкладываем в науку, чтобы она была мобильной и динамично развивалась. В конечном итоге выигрываем от этого мы – получаем более подготовленных молодых специалистов.

Оригинальное решение EY: компания пригласила студентов в кино, взамен попросила резюме

Иначе говоря, чтобы бесплатно (за счет компании EY) сходить на фильм, студент должен был прислать свое резюме на e-mail HR-службы. Информацию об этом EY разместила на ресурсах в Интернете, на которых молодежь общается или ищет подработку, – career. ru, changellenge.com, fut.ru и некоторых других. В сообщении указали, что, кроме просмотра увлекательного фильма на юридическую тематику, в программе вечера попкорн, горячее какао и маршмеллоу (аналог пастилы). После фильма – выступление партнера компании. Сарафанное радио тут же разнесло информацию по вузам, и от желающих не было отбоя. Благодаря такой акции HR-служба привлекла внимание студентов к своей компании и за короткий период получила столько резюме, что сформировала огромную базу с данными учащихся вузов.

Шаг 9. Подводим итоги, получаем обратную связь от стажеров, готовим статистику

Всем студентам, прошедшим стажировку в компании, предложите заполнить анкеты с вопросами о том, что нового они для себя почерпнули, насколько интересной и познавательной была дляних стажировка, как они ее оценивают, довольны ли отношением к себе со стороны сотрудников. Можете ввести шкалу, скажем, пятибалльную, по которой студенты смогут оценить каждый из факторов. Так Вы поймете, что является сильной стороной Ваших стажировок, а что нуждается в улучшении

Формируйте статистику. Это нужно для того, чтобы отслеживать динамику в работе со стажерами. Составьте таблицу. В нее каждый год (после каждой стажировки) вносите данные о том, сколько заявок поступило на конкурс, сколько студентов успешно прошли испытания и были отобраны на стажировку, сколько человек были приняты на работу в компании. Затем Вы сможете сравнивать показатели, сопоставлять их с результатами обратной связи и делать выводы о недостатках в организации стажировок, ошибках, которые надо устранить, а также об удачных моментах, которые можно усилить.

Как добиться, чтобы студенты сами просились к вам на стажировку. Вызовите у них интерес к компании и работе, проводите отбор
Представители Sberbank CIB носят такие футболки на мероприятиях, призванных привлечь внимание студентов к программе стажировок5.


СНОСКА 1 По материалам вебинара Марии ЯНИНОЙ, руководителя отдела обучения и развития компании Sberbank CIB, проведенного для читателей журнала «Директор по персоналу» 14 ноября 2012 г.

СНОСКА 2 Как понять, добросовестно ли сотрудник выполняет свою работу, читайте в статье "Нужны сотрудники, которые относятся к работе добросовестно. Даже без постоянного контроля. Как выявить именно таких?"

СНОСКА 3 Как создать музей компании, читайте в № 4, 2013

СНОСКА 4 О том, как оценить потенциал и способности выпускника вуза, читайте в № 9, 2012

СНОСКА 5 По материалам вебинара от 14 ноября 2012 г.

А. Новикова, Директор по персоналу компании «ГИПРОНИИАВИАПРОМ»



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль