HR-директор отказал кандидату, приписавшему себе то, чего нет. Кандидат грозит судом за сбор рекомендаций без его согласия

508
Нашелся подходящий претендент на должность заместителя коммерческого директора. Прежде чем пригласить его на работу, HR-директор решил получить рекомендации от предыдущего работодателя. И выяснил, что кандидат лукавил: давно в разводе, а на собеседовании сказал, что женат. Никогда не занимался маркетингом, а в резюме указал, что занимался. HR отказал кандидату. А он стал грозить судом за то, что HR-директор, получая рекомендации, нарушил закон о персональных данных. О том, состоятельны ли претензии соискателя, вы узнаете, прочитав статью.

Претендент на позицию заместителя коммерческого директора упирает на то, что не давал разрешения на сбор рекомендаций о себе. Ссылаясь на Закон «О персональных данных», он утверждает, что потенциальный работодатель должен был получить у него разрешение в письменной форме перед тем, как запрашивать у компании, где он сейчас работает, сведения личного характера.

Но этот факт, заметил кандидат, не так сильно расстроил бы его, если бы не другое обстоятельство: обратившись в компанию, где он еще работает, HR якобы навредил ему. Теперь руководство узнало, что человек подыскивает новую, работу и изменило отношение к нему, стало более плотно контролировать, подводить к увольнению. Именно это и побудило кандидата проявить принципиальность в вопросе о персональных данных и обратиться в суд.

Но насколько претензии соискателя состоятельны и весомы? Ведь свои персональные данные он предоставил компании, которая ищет заместителя коммерческого директора, сам. Предыдущему работодателю они тоже известны. То есть о разглашении данных говорить нельзя. И что можно предпринять HR-директору, какие аргументы привести, чтобы убедить кандидата не начинать тяжбу?

Компания вправе дать рекомендацию о сотруднике, пытаясь содействовать его трудоустройству на новую работу

Вообще, исходя из требований Закона «О персональных данных», а также статей 86–90 Трудового кодекса, ответственность за обработку персональных данных, а также за рекомендации о сотруднике потенциальным работодателям, несет прежний работодатель. Но он может избежать негативных последствий, если действует, руководствуясь подпунктом 1 пункта 1 статьи 86 Трудового кодекса. Как следует из этого подпункта, нет нарушения, если персональные данные компания обрабатывает, чтобы содействовать получению образования и продвижению по службе, трудоустройству. Таким образом, прежний работодатель может указать, что, предоставляя рекомендации, стремился помочь сотруднику получить работу с более выгодными условиями труда.

Вопреки распространившемуся мнению, собирать рекомендации без согласия кандидата закон не запрещает

Работодатель вправе проверять деловые качества кандидата и оценивать, соответствуют ли они предъявляемым требованиям. И этого права работодателей никто не лишал. В том числе и Закон «О персональных данных». Он предусматривает два случая, когда работодатель может обрабатывать персональные данные человека, не получая заранее у него разрешения на это(п. 5 ст. 6 Федерального закона от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ). Ни устного, ни письменного. Первый случай: персональные данные необходимы, чтобы исполнить условия договора, стороной которого является субъект персональных данных. Этот случай не имеет отношения к Вашей ситуации. Второй случай: данные необходимы, чтобы заключить договор с субъектом персональных данных (в нашем случае им является кандидат на должность заместителя коммерческого директора). Так как компания в принципе планирует заключить с кандидатом договор, и сам кандидат в этом заинтересован, значит, обработка персональных данных вполне обоснованна.

Есть и еще один довод в пользу этого: в пункте 7 Федерального закона № 152-ФЗ говорится, что компания вправе обрабатывать персональные данные, если это необходимо, чтобы осуществлять свои права и законные интересы и если при этом она не нарушает права и свободы соискателя. В нашем случае права соискателя не нарушаются.

Доводы соискателя о том, что сбор рекомендаций навредил ему, очень сомнительны

Трудовое законодательство не запрещает работнику приступить к поискам нового места работы, не расторгая трудовой договор с так называемым текущим работодателем – с компанией, в которой работает в настоящее время. И эта компания не вправе расторгнуть этот договор в одностороннем порядке либо применять к сотруднику дисциплинарные взыскания за то, что он ищет новую работу.

Утверждение соискателя, что работодатель, у которого он еще трудится, вынуждает его уволиться, звучит неубедительно. Ведь не исключено, что отношение руководства к работнику изменилось еще раньше, потому он и стал подыскивать новое место. Но даже если изменилось в последнее время, это не означает, что причина в звонке потенциального работодателя. Это могло произойти из-за того, что внесены коррективы во внутреннюю политику компании или в правила внутреннего трудового распорядка. Как кандидат собирается доказать, что руководство стало его притеснять именно из-за того, что о нем запрашивали отзыв?! Это должны быть письменные аргументы, из которых прямо следует то, о чем говорит кандидат. Но таких доказательств скорее всего нет.

Сведения о деловых качествах и профессиональных навыках сотрудника не являются его персональными данными

Это скорее относится к данным, которые могут составлять коммерческую тайну прежнего работодателя. Если же он посчитал возможным рассказать HR-специалисту потенциального работодателя о том, каковы трудовые функции заместителя гендиректору (в том числе о том, занимается ли он маркетингом), то ни о каком нарушении Закона «О персональных данных» говорить не приходится. К таким данным относятся сведения о дипломах, учебных заведениях, выдавших их.

Вебинар 12 апреля "Создание и развитие успешной команды в сложных экономических условиях"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Практики командообразования серьёзно меняются в последние 2-3 года. Создание и управление командами в компаниях становятся более нацеленными на увеличение эффективности, практикоориентированными, совмещенными с проектами компании. На мероприятии мы обсудим новые принципы работы с командами, такие, как: динамическая оценка, событийное научение, взаимные тренировки, метод маленьких глотков, вовлеченность в обучение, self-коучинг и сквозное командообразование

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Если кандидат не отступает, откажите ему официально, указывая на несоответствие требованиям к вакансии

Главное – помните: основания в отказе в приеме на работу не должны носить дискриминационный характер. Какие же сведения относятся к таковым? Например, пол, возраст и то, что кандидат разведен. Хотя эта информация и относится к персональным данным, однако не является ключевой при приеме на работу. Не приводите ее в качестве аргумента.

В официальном отказе в приеме на работу укажите, что кандидат не обладает достаточным опытом работы в сфере маркетинга и имеет недостаточные знания. Напишите также, что остальные кандидаты показали более высокий уровень знаний, поэтому выбор сделан не в пользу соискателя.

Если соискатель доведет дело до суда, в подтверждение своего решения приведите ответы на какие-либо тесты, задания, на которые кандидат отвечал письменно и из которых следует, что его знаний недостаточно. Нужно приложить все эти документы к анкете соискателя и представить в суд.

HR-директор отказал кандидату, приписавшему себе то, чего нет. Кандидат грозит судом за сбор рекомендаций без его согласия

Олег МУРАВЬЕВ, председатель коллегии адвокатов «Присяжные поверенные» Московской области



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль