Создали корпоративную соцсеть, а сотрудники ей не пользуются. Как добиться, чтобы они смело обсуждали любые темы, создавали личные страницы

884
Линейные руководители жаловались HR-директору: «Сотрудники постоянно сидят в соцсетях!» IT-отделу поручили зафиксировать, сколько времени каждый работник проводит в Интернете. Результаты поразили: у 68% сотрудников страница соцсети открыта в течение всего рабочего дня. За переписку в сетях стали лишать премий, закрыли доступ к ним. Но это не помогло. Сотрудники все равно находили способ попасть в Facebook или «ВКонтакте», а текучесть выросла в два раза.

Тогда Директор по персоналу решил сменить тактику и вместо запрета соцсетей создать свою социальную сеть – внутреннюю корпоративную, для работников компании. Генеральному директору HR-директор объяснил, что «от этого Интернета никуда не деться, а молодежь вообще жить без него не может – общается больше в сети, чем вживую». Поэтому лучше не сопротивляться этой тенденции, а извлечь пользу. Пусть сотрудники общаются в корпоративной сети и на личные темы, но все равно это пойдет на пользу бизнесу. Ведь коммуникации между ними улучшатся, а следовательно, и рабочие проблемы люди будут решать быстрее, чем раньше.

Кроме того, новички легче адаптируются1, компания превратится в самообучающуюся, по сути, организацию, так как люди получат доступ к полезной информации (видеосеминарам, электронной библиотеке), будут обмениваться опытом, обсуждать рабочие вопросы. Неформальные лидеры проявятся сами, а формирование кадрового резерва станет более легкой задачей – по постам в соцсети видно, кто профессионал и лидер. Вовлеченность сотрудников в жизнь компании повысится.

Через полгода в компании появилась соцсеть. Однако, вопреки ожиданиям, сотрудники не создавали там свои личные страницы, не вели блоги и не дискутировали в форумах. Чтобы выяснить причины, HR-директор поручил своим подчиненным спрашивать во время выходных интервью у увольняющихся, почему они не пользовались соцсетью. Оказалось, многие даже не знали, какие возможности она предоставляет. Это ошибка HR-службы: сеть запустили, но никак не презентовали сотрудникам. Кроме того, у людей есть недоверие к ресурсу, разработанному компанией: «Можно ли там размещать личные сведения?» Служба персонала не переломила это недоверие. Теперь надо принять некоторые меры, чтобы сотрудники свободно общались в соцсети.

Комментирует Евгения ЧЕРНЫШЕВА,
Директор по персоналу группы компаний «Твоя территория»

Попросите сотрудников, которые любят свою работу, писать посты в сети. Это привлечет к ней внимание остальных

Такой сотрудник – отличный проводник начинаний компании в массы. Во-первых, благодаря своему азарту и интересу он будет так увлеченно писать о своей работе, что привлечет внимание других сотрудников к блогу. Попросите его выдавать информацию порциями, как в сериале. Это позволит удерживать интерес у сотрудников долгое время, и они станут регулярно заходить в соцсеть. Так Вы обеспечите ей аудиторию. Во-вторых, если понадобится собрать рабочую группу, то увлеченный сотрудник живописно расскажет о проекте в соцсети и быстро сформирует ее. Общаясь с участниками и отвечая на их вопросы, сделать это не так уж сложно.

Сделайте интерфейс Вашей сети похожим на одну из популярных соцсетей. Но выбор – за сотрудниками

Благодаря такой стилизации под давно знакомую и привычную соцсеть Ваша корпоративная сеть только выиграет. Она будет вызывать у сотрудников ассоциации с давно знакомым и привычным ресурсом, которым люди активно пользуются. А значит, они более благосклонно отнесутся к корпоративной сети, быстрее свыкнутся с ней и начнут создавать страницы, оставлять посты.

Только позвольте сотрудникам самим решить, как будет выглядеть корпоративная соцсеть. Таким образом, Вы вовлечете работников в создание ресурса, благодаря чему обеспечите к нему более лояльное отношение.

Сделайте заказ дизайнерам – пусть разработают несколько вариантов интерфейса. Скажем, один, похожий на «ВКонтакте, другой – на Facebook, третий – на «Одноклассники», четвертый – промежуточный, представляющий собой нечто среднее между страницами двух сетей, скажем, «ВКонтакте» и «Одноклассники». Выложите эти варианты на корпоративном сайте и организуйте голосование. Выиграет тот вариант внешнего вида и организации сети, за который проголосуют больше всего сотрудников.

Либо поступите по-другому. Проведите опрос сотрудников. Спросите, кто какой соцсетью активно пользуется. Затем подсчитайте, какая сеть указывалась чаще всего (можно в процентах от общего числа опрошенных). Под нее и стилизуйте свою соцсеть. Включите в опросник также вопрос о том, почему именно работник предпочитает ту или иную сеть. Подметьте это и не забудьте внести этот элемент или функцию в свою соцсеть. Так Вы покажете сотрудникам, что цените их мнение. Как может выглядеть корпоративная соцсеть, смотрите ниже – на примере компании IBM. Создайте на сайте также раздел «Предложения по соцсети», попросите сотрудников оставлять там свои соображения о том, что и как можно улучшить в этой сети.

Рисунок. Корпоративная соцсеть «IBM Connections 3.0.1»

Создали корпоративную соцсеть, а сотрудники ей не пользуются. Как добиться, чтобы они смело обсуждали любые темы, создавали личные страницы
Получить более подробную информацию о соцсети IBM Вы сможете, просмотрев презентацию на нашем сайте www.HR-director.ru.

Просите управленцев ставить в соцсети задачи подчиненным

Пусть управленец создаст пост, ставя задачу. А подчиненного, который пришел обсудить задание, руководитель спросит: «А что же Вы мне не написали об этом в соцсети?» Рекомендуйте начальникам служб хвалить подчиненных, оставляя сообщения на стене сети, переписываться с другими управленцами. Тогда и сотрудники начнут пользоваться этим ресурсом.

Вебинар 12 апреля "Создание и развитие успешной команды в сложных экономических условиях"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Практики командообразования серьёзно меняются в последние 2-3 года. Создание и управление командами в компаниях становятся более нацеленными на увеличение эффективности, практикоориентированными, совмещенными с проектами компании. На мероприятии мы обсудим новые принципы работы с командами, такие, как: динамическая оценка, событийное научение, взаимные тренировки, метод маленьких глотков, вовлеченность в обучение, self-коучинг и сквозное командообразование

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Чтобы соцсеть не превратилась в официозное творение, будьте готовы к откровенным и критичным вопросам

И подготовьте к этому всех управленцев компании. Поговорите с ними, объясните: не страшно, если сотрудники начнут обсуждать что-то не совсем приятное для компании. Главное – правильно к этому относиться. По сути, Вы получаете возможность узнать, что на самом деле беспокоит сотрудников, что их волнует, что они не поняли или неверно восприняли.

Алла БЕДНЕНКО, Директор по персоналу компании «Эконика», говорит, что в их компании острые вопросы сотрудников рассматривают как возможность прояснить какой-либо сложный момент, разъяснить действующие правила и стандарты, позицию руководства и устранить негатив. Пусть лучше сотрудник скажет, что думает, и получит ответ, чем затаится и станет потом писать негативные отзывы в Интернете.

Подчеркивайте в своих беседах с гендиректором и топами: чтобы соцсеть получилась живой и активной, нужно быть готовым к некой демократии и стойко воспринимать критику снизу. Если ее запрещать, соцсеть станет мертвой, превратится в рупор власти.

Создайте раздел «Критическое мнение» или «На злобу дня». Пусть там сотрудники выплескивают негатив

Это удобно всем – и HR-службе (ее сотрудники скорее всего будут модерировать сеть), и сотрудникам, и руководителям разных уровней. Зная, что этот раздел все просматривают, сотрудники будут писать туда. Руководители, призванные реагировать на критические сообщения и комментарии, тоже будут знать, где их искать. HR-ы, модерирующие соцсеть, всегда в курсе, где самая горячая точка и на что обращать внимание в первую очередь. Объясните руководству компании: такой раздел в соцсети имеет важное профилактическое значение. Он дает возможность людям выпустить пар. Кроме того, Вы вычислите наиболее критично настроенных и вечно недовольных личностей.

Пример

В «Лето Банке» не запрещают сотрудникам использовать соцсети для обсуждения насущных рабочих вопросов, включая денежные. В обсуждении могут принять участие все, кто имеет отношении к теме.

Алексей, кредитный консультант, Воскресенск Московской области:
– Добрый день, уважаемые Летовцы (так сотрудники «Лето Банка» называют друг друга – прим. ред.)! Я заметил на ПОС-кредитовании, что работа в праздничные январские дни не была оплачена. Как у Вас, коллеги? Но если в нашем банке теперь праздничные дни не оплачиваются, нас, полагаю, следовало бы уведомить заранее. Я очень рассчитывал на эти деньги.

Борис, главный бухгалтер:
– Уважаемый Алексей! Мы проверили Ваш расчет, Вам все оплачено в двойном размере за 2, 3, 7 и 8 января 2014 года.

Володя, кредитный консультант, Краснодар:
– Нам оплатили, как положено, в двойном размере.

Алексей, кредитный консультант, Воскресенск:
– Но мне недоплатили, так как я по договоренности с руководителем подменял коллег, которые не могли отрабатывать в праздничные дни по восемь часов. Я работал в итоге по 11 часов в день. Где уточнить этот вопрос? Отметили ли мне в табеле учета рабочего времени то, что положено?

Борис, главный бухгалтер:
– Убедительно прошу Вас сначала связаться со своим менеджером по персоналу и уточнить у него.

Галина, руководитель дирекции кадров и трудовых отношений:
– Алексей, я согласна с Борисом. Вам необходимо обратиться к менеджеру по персоналу Динаре, ответственной за учет рабочего времени в вашем подразделении. Она поможет разобраться. «Лето Банк» действует по законодательству. Оплата производится на основании документов, предоставленных руководителем. Если на этом этапе произошла ошибка, значит, надо с менеджером по персоналу выяснить, в чем причина, и исправить ее.

Комментирует Алла БЕДНЕНКО,
Директор по персоналу компании «Эконика»

Установите счетчик, показывающий, сколько статей еще не прочитано. позвольте сотрудникам объявлять конкурс, просить помощи у коллег

Сделайте так, чтобы сотрудники хотели воспользоваться опциями/возможностями Вашей соцсети. В нашей компании, к примеру, на рабочем столе компьютера у каждого сотрудника есть иконка, через которую можно войти в сеть. Кликнув на иконку, он видит список новых постов и блогов, а также счетчик, который показывает, сколько сообщений не прочитано. Человеку становится любопытно, и он открывает блоги. Есть и такая удобная опция, как возможность обмениваться мгновенными сообщениями с другими пользователями. А еще сотрудник может сам объявить конкурс, попросить помощи у коллег, задать вопрос эксперту. Конечно, мы не обошлись без элементов геймификации: ввели значки «лайкнуть», «поблагодарить», «подарить виртуальный подарок», «прикрепить эмблему» к своему профилю или профилю коллеги. Все эти приемы сработали!

Заверьте сотрудников: за острые вопросы не накажете, а модерация – не цензура, вводится на крайний случай

Крайний случай – это сотрудник пишет пост и использует нецензурную лексику либо в споре переходит на личности, оставляет комментарии, уничижительные по отношению к коллегам.

Заранее обозначьте главное правило для сотрудников – можно писать все, что угодно, только делать это интеллигентно и корректно по отношению к другим. Если критиковать, то обоснованно и разумно, без оскорблений. Иначе модератор будет «банить» (удалять) такие сообщения целиком или частично.

Ответственно заявите: во всех остальных случаях комментарии удаляться не будут, в том числе критические. Николай СТРОГОВ, руководитель проектов управления по работе с персоналом Национального банка сбережений, утверждает, что благодаря отсутствию модерации в корпоративной сети их компании, в течение недели активно пишут порядка 40 человек из 400, то есть 10%. Причем 70% контента – рабочие темы.

Ответственных сотрудников и управленцев компании попросите терпимо относиться к нелицеприятным для них и для компании постам сотрудников, спокойно и аргументированно отвечать. Если отвечать грубо, упадет доверие и к соцсети, и к компании.

Пример

В кризис 2009 года компания оптимизировала расходы, и руководство решило сэкономить на соцпакете. Из него убрали бассейн, фитнес-клуб, ДМС на одного ребенка, компенсацию питания. По сути, в составе соцпакета осталось только ДМС на работника. Об этом никому не сказали, сотрудники узнали о том, что соцпакет сокращен, оказавшись перед фактом.

Один из специалистов написал на корпоративном портале: «Случайно узнал, что ДМС на ребенка упразднили, в бассейн абонементы не оплачиваются. Но почему же до нас не довели эту информацию? Ведь по сути это нарушение трудового договора, в котором написано: “Сотрудникам компании предоставляется соцпакет, в который входит ДМС на самого работника, на одного его ребенка, а также посещение бассейна и/или фитнес-клуба”. Получается, Вы взяли и в одностороннем порядке изменили договор».

Возможно, поняв, что это ошибка HR-службы, Директор по персоналу довольно эмоционально и резко ответил сотруднику: «Сейчас кризис, и в других компаниях сотрудников увольняют. У нас этого нет. Будьте благодарны, что работаете в комфортных условиях, а не ковыряйтесь в договорах». Конечно, в этом высказывании есть резон, но выражено оно по форме некорректно. Сотрудник, почувствовав себя оскорбленным, ответил: «Да, я должен сказать спасибо за то, что, работая не только на себя, но и на компанию, делаю это не на улице». Это сообщение поддержали и другие. Но модератор забанил все комментарии и новые сообщения сотрудника. Это снизило авторитет HR-службы в глазах людей, HR-бренд компании понизился, а корпоративный сайт превратился в официальный дайджест руководства.

Обеспечьте доступ в соцсеть и с домашнего компьютера, и с мобильных устройств

Ведь в таком случае корпоративная соцсеть будет доступна для сотрудников даже тогда, когда они не в офисе. Попросите разработчиков сделать версию сети для гаджетов. А чтобы соцсеть была доступна и с домашних компьютеров, просто сделайте ее открытой – выложите в Интернет. Но открываться она будет только после того, как сотрудник введет свои логин и пароль. Удобства очевидны: в корпоративной соцсети зарегистрированы все сотрудники компании. И коллегам не надо искать друг друга в Facebook, «Одноклассниках», «ВКонтакте». Предусмотрите в сети разделы, прямо не связанные с работой. Например, «Что я делаю дома». Или, скажем, создайте блок развлекательной информации – «Фан!», раздел конкурсов интеллектуального характера «Разминки для ума».

Гарантируйте, что информация личной страницы недоступна HR-ам и руководству. Подпишите бумагу

Чтобы сотрудники считали соцсеть своей, обязательно дайте им возможность создавать личные страницы. На такой странице человек сможет выкладывать фото, музыку, фильмы, обсуждать интересные новости, возможно, сплетничать про коллег. И пусть! Сделайте так, чтобы сотрудники могли добавлять коллег к себе в друзья, открывать для кого-то всю информацию, а для кого-то – только часть. Но нужно еще убедить людей, что личная информация останется закрытой для всех, кроме самого владельца.

Сотрудники понимают, что руководство компании (она – разработчик сети) при необходимости сможет просмотреть содержимое любой личной страницы. А потому опасаются заводить их. Заявите, что делать этого не собираетесь (разве что в крайних случаях, только не говорите об этом). Как убедить в этом?

Вряд ли люди поверят словам. Составьте соглашение о неразглашении частной информации и соблюдении конфиденциальности при использовании корпоративной соцсети. С одной стороны подписать его должны те, кто будет поддерживать сеть в рабочем состоянии, – ваша IT-служба или сторонняя компания, если привлекали ее к разработке соцсети. С другой стороны пусть подписи поставят сотрудники, ознакомившиеся с соглашением.

Упирайте также на то, что пароль и логин на личной странице вводит сам сотрудник. А значит, никто, кроме него, не узнает эти данные и не сможет открыть страницу.

Комментирует Юрий ФЕДОСЕЕВ,
генеральный директор компании DaOffice

Раз в неделю выпускайте дайджест и рассказывайте в нем о том, чем полезна соцсеть

Если Вы в своей компании только внедрили соцсеть, и примеров, чем она хороша, нет, рассказывайте об опыте использования соцсети другими компаниями. Например, в одной организации, где есть несколько региональных подразделений, потребовалось провести крупную маркетинговую акцию. Для этого нужно создать рабочую группу, в которую войдут маркетологи из разных регионов. Это позволит использовать успешный опыт каждого территориального подразделения. Руководству компании достаточно было бросить клич среди сотрудников, чтобы выявить желающих участвовать в организации акции. В результате команда была собрана за рекордно быстрые сроки – в течение одного рабочего дня. Это показывает, что соцсеть действительно помогает в работе. Собирайте такие примеры и издавайте отдельным дайджестом. И чем больше таких историй будет в нем, тем лучше!

Подать заявку на обучение, получить справку 2-НДФЛ, сформировать соцпакет из «кафетерия» – все через соцсеть

Для этого предусмотрите «Личный кабинет», а также проследите, чтобы разработчики подвязали его к ресурсам, с которых будет поступать информация. Разумеется, по запросу сотрудника.

Позаботьтесь также о том, чтобы разработчики обеспечили возможность направлять в «Личные кабинеты» информацию о вакансиях, открывшихся в вашей компании (чтобы сотрудники могли рассматривать их и выдвигать свои кандидатуры), о мероприятиях, обучающих курсах. Будет отлично, если работник сможет запросить дополнительные сведения о вакансии или об обучении, заказать себе приглашение на мероприятие, забронировать место на курсах. Очень хорошо, если в «Личном кабинете» человек сможет увидеть, сколько денег и за что ему начислено – скажем, отпускные, премия. Это очень удобно. Сотрудники будут с удовольствием этим пользоваться.

Пример

В компании уже несколько лет соцпакет формируется по принципу «кафетерия». Каждый сотрудник раз в год получает от HR-службы бланк, в котором указаны возможные варианты льгот и привилегий, стоимость каждой, а также то, какой может быть общая стоимость всего пакета у данного сотрудника. Пометив галочкой те опции, которые сотрудник считал для себя наиболее важными, он сдавал бланк в HR-службу. Но часто HR-служба возвращала эти бланки, так как после суммирования стоимости всех опций оказывалось, что допустимая общая стоимость соцпакета превышена. Формирование затягивалось и превращалось в обременительную процедуру. Многие жаловались, что расчет льгот отнимает много времени.

Поэтому, когда в компании создавали сеть, то практически сразу запланировали функцию «Что я хочу включить в свой соцпакет?». IT-специалисты настроили кабинеты пользователей таким образом, что человек только помечал галочкой нужные пункты, а система сама считала стоимость и не превышен ли бюджет. Задача HR-ов тоже упростилась – требовалось только указать, какие опции соцпакета доступны той или иной категории сотрудников, а также обозначить максимальную стоимость.

Комментирует Николай СТРОГОВ,
руководитель проектов управления по работе с персоналом «Национального банка сбережений»

Создавая внутреннюю сеть, хотели вовлечь в нее не только сотрудников, но и партнеров компании. Не совсем удалось!

По роду своей деятельности специалисты нашей компании часто взаимодействуют с внештатными сотрудниками, финансовыми консультантами, бухгалтерами бюджетных организаций. Поэтому мы решили, что было бы удобнее общаться с нашими партнерами через соцсеть. И предложили им зарегистрироваться в ней. Внештатники и финансовые консультанты откликнулись на наше предложение, быстро переключились на новый вид общения с нами. А вот бухгалтеры из госучреждений не смогли привыкнуть к этому. Посетив пару раз «34-й этаж» (так называется наша корпоративная сеть), они поняли, что не смогут привыкнуть к этому инструменту общения. Заставить их пользоваться ею мы не могли, конечно, но для себя сделали вывод: корпоративная сеть – это рабочий инструмент главным образом для сотрудников компании.

Создавайте профессиональные сообщества

Cкажем, у вас в соцсети может появиться группа sales-менеджеров, маркетологов или IT-специалистов. Предлагайте сотрудникам зарегистрироваться в той или иной группе. Поясните, что там можно общаться на профессиональные темы, получить советы от коллег и экспертов, подискутировать. Этот раздел можно назвать так – «Поговори с экспертом».

Пример

Однажды в сообществе «Механики» появился пост, в котором было написано, как плохо работать в паре со слесарем. Сотрудник писал: «Часто на этой позиции работают люди с низкой квалификацией, в прошлом – двоечники. И сейчас ко мне опять прикрепили такого. Одни проблемы с ним!» Модератор не увидел в этом сообщении чего-либо оскорбительного и удалять пост не стал. Он привлек внимание и механиков, и слесарей, и инженеров. Развернулась настоящая дискуссия. Механики защищали коллегу и приводили разумные доводы, чем же так плохи слесари. Те, в свою очередь, не церемонились и нападали на механиков, утверждая, что тоже выполняют сложную и ответственную работу. Тогда HR-директор написал пост, в котором предложил решить, кто прав, кто виноват, с помощью профессионального конкурса. Сотрудники поддержали предложение. После этого были разработаны задания, критерии оценки. Вскоре обнаружились победители. Так получилось, что приблизительно одинаковые результаты показали и двое механиков, и двое слесарей. Объявили ничью и подчеркнули, что профи есть в каждой профессии, и надо их ценить и уважать.

Первое время Вам придется приучать сотрудников к соцсети, призывать пользоваться ей

Предлагайте людям вместе пройти регистрацию, проведите экскурсию по виртуальному кабинету. Если в сети появился любопытный пост, пусть Ваши подчиненные отправят ссылку на него тем специалистам, которые могут прокомментировать его. Объясните, как ориентироваться в интерфейсе. Словом, помогите сотрудникам освоить соцсеть, привыкнуть к ней.

Пример

Procter&Gamble разработала глобальную корпоративную сеть, чтобы сотрудники из офисов, располагающихся в 160 странах мира, могли общаться и обмениваться опытом. В сети создали группы, вики, блоги, подкасты, хранилища документов. Руководители филиалов провели презентации, в которых рассказывали сотрудникам о продукте. Увидев, насколько многофункциональна соцсеть, многие решили, что она создана для «техноэлиты», и пользоваться ей не спешили. HR-служба смирилась с этим. Первыми участниками стали IT-специалисты. Остальных менеджеры по персоналу стали постепенно приобщать к сети. Объясняя и показывая, как ее используют айтишники, HR-ы присоединяли работников к сети одного за другим. Образовалась даже очередь! Теперь среди сотрудников P&G ходит байка: если раньше команда специалистов из разных стран решала задачу за 6–12 месяцев, то теперь на такой же проект уходит не более двух.

Мой результат!

Комментирует Лариса МИРОНОВА,
HR-generalist компании «Лента» (г. Санкт-Петербург)

Что из прочитанного в журнале применила в работе
Очень вовремя для меня появилась в журнале статья «Текучесть персонала: правильно ли ее рассчитываем? Как это делать и как понять, о чем говорит этот показатель» (№ 10, 2013). Руководство компании как раз поставило передо мной задачу подготовить отчет о текучести. Я и раньше делала его. Но, к сожалению, он не отражал в полной мере, как обстоят дела с персоналом в компании. В статье же разъяснялось, что существует пять видов текучести, в чем отличие одного от другого и что каждый из них показывает.

Результат
Следуя алгоритму, описанному в статье, я рассчитала несколько коэффициентов текучести. Это помогло мне выявить проблемы с персоналом. В частности, понять, в каком конкретном подразделении текучесть кадров выше, чем в других, и надо уделить особое внимание этому подразделению. Расчеты также показали, насколько качественна у нас система мотивации и привлекательна ли компания как работодатель, какие недочеты есть в подборе и адаптации новичков. Отчет получился полным, а главное, стало ясно, над чем работать, что включить в план развития компании на будущее.

СНОСКА 1 Как правильно составить Положение об адаптации, чтобы этот процесс проходил организованно и эффективно, читайте в статье «Сделайте так, чтобы новички реже уходили из компании. Составьте Положение об адаптации, укажите, кто и за что отвечает».

Юлия БОРОДАЙ, Директор по персоналу «Лето Банка»



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль