Кандидаты заполняют тесты дистанционно. Результаты – высокие, а по факту знаний мало. Что сделать, чтобы исключить или видеть уловки соискателей

1201
Агрохолдинг открывает филиал в Калининграде. Набирать персонал HR-директор решил из головного офиса – из Москвы. Для этого служба персонала разработала тесты для выявления знаний английского языка и способности работать с клиентами и просила кандидатов, приславших свои резюме, заполнять эти тесты на сайте. С теми, у кого были хорошие результаты, проводили собеседование по Skype. И неожиданно выяснялось, что эти кандидаты не так сильны, как показывал тест. В чем кроются причины такого несоответствия? Об этом вы узнаете, прочитав статью.

Скажем, те, кто набрал чуть ли не высший балл в тесте на знание английского языка, в реальности не могли связать и двух слов, допускали ошибки в речи, превращая ее в непонятный набор фраз. А отличники, показавшие достойные результаты в тестировании на умение работать с клиентами, не могли ответить на простые вопросы, которые им задавали по Skype. Получалось, что на самом деле соискатели почти не обладали так называемым сервисным типом поведения и к работе с клиентами были слабо готовы.

Одной из причин такого несоответствия уровня фактических навыков и умений кандидатов с результатами тестирования могло служить то, что тесты недостаточно проработаны. Скажем, они составлены так, что в них много простых вопросов, на которые легко дать правильные ответы. HR-директор попросил руководителя направления сервиса проверить тест на умение работать с клиентами, а тест на знание английского языка отдали на экспертизу преподавателям лингвистического вуза. Никаких серьезных недостатков или примитива эксперты не выявили. Следовательно, причина в том, как организована проверка знаний. Кандидатам удается выявлять правильные ответы, или находить их в Интернете, или пользоваться подсказками коллег. Иначе говоря, жульничать. И нужно предпринять шаги, чтобы минимизировать это.

Комментирует Ирина МОРОЗОВА,
начальник управления по работе с персоналом компании «Агропромкредит»

Следите, чтобы в тесте было не более 60 заданий. И без длинных описаний. Иначе кандидаты будут отвечать наобум

Большинство кандидатов примерно на 50-м вопросе начинают испытывать скуку и действуют по принципу «лишь бы ответить». То же самое происходит, если в тесте много длинных описаний. Поэтому, составляя тест, я следую таким правилам. Первое – вопросы формулирую так, чтобы они состояли не более чем из двух-трех простых предложений, а ответ включал не более 10 слов. Тогда кандидат быстрее ответит на вопрос и перейдет к следующему заданию. Второе правило – включать в тесты вопросы, на которые надо ответить развернуто, привести аргументы, а не просто выбрать тот или иной вариант. Это заставляет человека собраться и отвечать более здраво, а не «на автомате». И наконец, если нужно оценить у кандидата много компетенций и задать более 60 вопросов, я предлагаю ему пройти несколько тестов, а не один.

Не предлагайте тесты, которые довольно известны. Разработайте свой опросник

Ведь к таким типовым и расхожим тестам несложно найти ответы (например, в Интернете), что находчивые кандидаты и делают. Вносят ответы в тест и набирают высокий балл. Вы, увидев такой результат, будете склонны считать кандидата профессионалом или человеком, обладающим нужными личностными качествами, а окажется, что это не так. Такой сценарий наиболее вероятен, когда речь идет именно о психологических (личностных) тес-тах. Самостоятельно разработать их довольно сложно, поэтому HRслужбы, как правило, берут их из книг или из Интернета. К примеру, очень распространен тест «Якоря карьеры», опросник РЕАНА. Найти ответы и подсказки к ним – не проблема.

То, что к психологическому тесту можно заранее подготовиться, найти ключ к опроснику, Екатерина ГРИПАСЬ, Директор по персоналу компании «ФИНАМ», считает главным минусом этого вида оценки кандидатов. Человек постепенно просчитывает «шкалу лжи» в тесте, понимает, как дать социально-желаемые ответы и вообще, как отвечать, чтобы получить работу.

Как избежать подобного сценария? Во-первых, не просите кандидатов заполнять психологические тесты дистанционно. Давайте эти тесты только во время очной встречи, просите проходить их в офисе компании и на компьютере, который располагается в специальной комнате и не подключен к Интернету.

Во-вторых, не сообщайте кандидатам заранее, какой именно тест они будут заполнять. Предупредите только, что это придется делать, но не приводите название.

В-третьих, как советует Лидия ФЕРАПОНТОВА, руководитель направления по оценке и подбору персонала «Визави», используйте большие тесты, состоящие из более чем 500 вопросов. Например, опросник КЕТТЕЛЛА или СМИЛ. Обмануть эти тесты кандидату сложно, так как один и тот же вопрос в разных формулировках задается несколько раз, а прочесть ключ, как правило, может только профессиональный психолог.

В-четвертых, дистанционно тестируйте только для того, чтобы определить профессиональный уровень претендента. Тест разработайте самостоятельно, что сделать несложно. Привлеките специалистов вашей компании, пусть они сформулируют вопросы.

Добивайтесь, чтобы ответственность за Интернет-тестирование лежала на двух службах – HR и IT

Потому что силами только службы по персоналу обеспечить достойную работу всех составляющих этого процесса нельзя. HR-служба в лице, скажем, менеджера по подбору персонала или по оценке, должна отвечать за контент сайта, обратную связь с кандидатами, интерпретирование результатов. А Интернет-отдел необходим для того, чтобы администрировать сайт, внедрять установочную программу, решать вопросы, связанные с техническим функционированием сайта, на котором выложен тест для кандидатов.

Вебинар 29 марта "Выстраивание функции HR аналитики в компании"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Разработка ключевых HR-метрик компании
  2. Разработка нетипичных HR-метрик для выявления скрытых возможностей
  3. Связь HR-аналитики с бизнес-показателями всей организации. Как превращать данные в бизнес-решения.
  4. Аналитика HR бюджета для его оптимизации
  5. Исследование вовлеченности и решения на основе полученных данных

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Следите, чтобы вопросы предполагали разные варианты ответов, а не только «Да»/«Нет». Правило 30/40/30

Суть правила в том, что из общего количества вопросов, которые включены в тест, 30% должны составлять такие, на которые надо ответить «Да» или «Нет», 40% – такие, к которым приводятся 4–5 вариантов ответов и надо выбрать один-два верных, 30% – вопросы, требующие развернутого ответа. Если такая пропорция соблюдается, то кандидату сложнее показать хороший результат, не обладая нужными знаниями или навыками, а лишь угадывая правильные ответы либо полагаясь на интуицию.

Пример

По поручению HR-директора менеджер по подбору вместе с руководителем юридического отдела разработал тест для юристов. Его стали применять. Через полгода, когда рассчитали текучесть по компании в целом и по каждому подразделению, обнаружили, что в юридическом отделе ситуация не изменилась: как и прежде, 30% новичков приходится увольнять из-за недостаточного уровня профессионализма. Стало ясно, что тест не помог выбирать наиболее подкованных.

Директор по персоналу попросил подчиненного показать тест и более пристально изучил его. Он заметил, что тест состоит преимущественно из вопросов, предполагающих ответы «Да» или «Нет». Таких вопросов где-то 80%. Остальные 20% – это вопросы, к которым дается несколько вариантов ответов и надо выбрать верный. Прочитав вопросы, HR-директор понял, что даже не будучи профессиональным юристом, человек может подобрать верный ответ: в чем-то помогает интуиция, в чем-то – знание законодательства. В некоторых ответах по сути заключена подсказка. Например, к вопросу «Как называется обязанность собственника обеспечить доступ к местам общего пользования?» приводятся такие варианты ответов, что выбор вольно или невольно падает на правильный – «сервитут». HR предложил своему подчиненному и руководителю юротдела сократить количество вопросов, предполагающих ответы «Да»/«Нет», добавить вопросы с вариантами ответов и предполагающие развернутый ответ. Это позволит выявить и уровень знаний, и способность мыслить, и умение эти знания верно применять.

Вскоре тест был утвержден HR-директором и отправлен на апробацию в юрслужбу1. А через полгода стали заметны позитивные результаты: число новичков, увольняемых по инициативе администрации, снизилось до 4%.

Не делайте так, что кандидаты заполняют тест на стороннем сайте. Создайте свой

Некоторые тесты не найти в свободном доступе. Они есть только у отдельных консалтинговых компаний. Бывает и по-другому: сам тест доступен, но ключ к нему – у консалтинговой компании. Разумеется, они предоставляют такие тесты за деньги, а также сами формируют результаты и передают их заказчикам – HR-службам. Сам тест никому не передается, он остается на сайте консалтинговой компании. Кандидаты отвечают на вопросы, заходя на сайт под паролем и логином, которые консалтинговая компания передает заказчикам – HR-менеджерам. А те – кандидатам.

В принципе, многие компании прибегают к этому варианту тестирования. Минус в том, что Вы не сможете проверить и как-то отследить, сам кандидат заполнил тест либо это сделал его друг. Вы не сможете быть уверенными и в том, правильно ли сформированы результаты и верные ли выводы сделаны. Хотя консультанты и убеждают, что ошибок якобы быть не может, на самом деле на результаты влияет множество факторов. Например, тот, что кандидат, заполнив тест один раз, потом делал это еще не раз до тех пор, пока не нащупал правильные ответы.

Совет: лучше не используйте столь сложные тесты, а применяйте более простые. Разместите их (для кандидатов на разные вакансии) на сайте своей компании либо создайте отдельный Интернет-ресурс специально для них. К каждому тесту установите свой пароль. Воспользуйтесь одной из специальных программ, с помощью которых несложно создавать тесты и проводить тестирования. Большинство из них бесплатные, например Indigo, IREN, ADTester, easyQuizzy. Но есть и платные, к примеру, модуль «Оценка персонала» компании 1С2.

Комментирует Лидия ФЕРАПОНТОВА,
руководитель направления по оценке и подбору персонала компании «Визави»

Дайте тест, требующий много времени, и проверите усидчивость и способность кандидата работать в стрессовой ситуации

Один из наших клиентов, успешная юридическая компания, предлагает кандидатам проверочный тест, который занимает 5–6 часов. Тестируются знания английского языка, способность работать с новым программным продуктом, умение быстро искать информацию, анализировать и грамотно писать заключение. Иначе говоря, тест проявляет уровень всех необходимых компетенций, не говоря уже о способности работать в режиме дедлайна.

Давайте доступ к тесту только после регистрации! Тогда отследите, кто проходил его инкогнито не один раз

К таким хитростям прибегают некоторые кандидаты, чтобы «методом тыка» подобрать правильные ответы на вопросы. Человек регистрируется на сайте несколько раз под разными никами и неоднократно проходит тест, вычисляя, какие ответы правильные.Обнаружить таких хитрецов несложно – по ID компьютера. Попросите ваших IT-специалистов просмотреть эти идентификационные номера компьютеров, с которых, собственно, кандидаты и регистрируются на сайте, где лежит тест. Если обнаружится, что у разных пользователей, зарегистрированных на сайте под разными никами, один и тот же ID, очевидно, что один кандидат выдавал себя за разных людей, а сам заполнял тест несколько раз. Кто именно так поступал, Вы легко определите опять же по ID компьютера, с которого Вам поступит окончательный вариант заполненного теста.

Конечно, не исключено, что человек забыл логин/пароль после регистрации, а потому вынужден был снова зарегистрироваться. Однако в таком случае будет лишь две регистрации. Но если их больше, это явно повод насторожиться.

Выдавайте логин и пароль кандидату! Тогда сможете предполагать, заполнял он тест сам или с чьей-то помощью

Получится, что кандидат не сам вводит логин и пароль, как это происходит после регистрации, а Вы выдаете ему их. В таком случае кандидат сможет заполнять тест, только если укажет подходящие значения. Благодаря этому претендент на должность не сможет регистрироваться под разными никами и проходить тестирование несколько раз. Но возможна другая уловка: претендент на должность может передать логин и пароль тому человеку, который разбирается в предмете лучше. Но Вы сможете заметить это опять же благодаря ID компьютера.

Предположим, Вам стало известно, что кандидат заходил на сайт, чтобы заполнять тест, с пяти разных компьютеров и с двух гаджетов (судя по тому, что ID разные). В таком случае можно предполагать, что кандидату кто-то помогал. Ведь сколько компьютеров может быть у человека? Два – стационарный и ноутбук. И один-два гаджета. Но не пять же! Вполне возможно, остальные три – чужие компьютеры, и заходил с них не сам кандидат. Понимая это, HR-менеджер более внимательно проведет собеседование с кандидатом, чтобы понять, насколько он профессионален.

Комментирует Эдуард БАЛДАКОВ,
генеральный директор компании EF Education First

С помощью биометрического сканирования и IT-инструментов поймете, сам ли кандидат заполняет тест и как долго

Сразу скажу, эти методы слежения за кандидатом дорогостоящи и затратны по времени. Но они оправданы, если отбираете ценного сотрудника и цена ошибки высока. Попросите кандидата прислать Вам резюме с фото и проходить тестирование на компьютере с видеокамерой. Ваши IT-специалисты снимут изображение с камеры и воссоздадут на трехмерном сканере очертания лица кандидата с миллиметровой точностью в формате 3D. Словом, проведут биометрическое сканирование. Затем получившееся изображение сопоставляется с тем, которое фигурирует на фото в резюме. Вы поймете, сам ли кандидат заполняет тест. А как именно он это делает, можно установить по активности на компьютере соискателя. Это легко сделают IT-специалисты. Если долго нет никакой активности, значит, кандидат не знает, что отвечать, и ищет подсказки в Интернете либо звонит знакомым.

От противного: не ограничивайте время, за которое нужно заполнить тест, и количество попыток

Вполне возможно, кандидаты станут реже идти на различные уловки. Ведь если человек знает, что ему нужно заполнить тест за определенное время, и есть только одна попытка, то, боясь не справиться, начинает придумывать различные ходы. Если же не провоцировать такие опасения, то и подтасовок будет меньше.

Правда, такой подход оправдан только в том случае, если для Вас неважно, чтобы тест заполнялся за определенное время и только с одной попытки. Либо переделайте тест так, чтобы это было не важно. Исходите из того, что даже если кандидат, заполняя тест, ищет что-то в книгах или в Интернете, это тоже на пользу ему. Во-первых, он пополняет свои знания, во-вторых, демонстрирует умение раздобыть информацию, правильно ее осмыслить и указать точный ответ.

Сразу объявляйте претендентам, что они могут заполнять тест столько времени, сколько нужно, и прерываться, затем возобновлять попытку, сохраняя промежуточные результаты.

Но попросите IT-специалистов сделать так, чтобы Вы могли видеть промежуточные результаты тестирования или завершенные попытки пройти весь тест. Дайте возможность кандидату самому сигнализировать Вам, когда он готов предъявить заполненный тест. Скажем, позвонив по телефону в HR-службу либо написав на е-mail рекрутеру. Или обозначить это как-то на сайте, где выложен тест. Например, нажать на кнопку «Обработать результат».

Пример

В торговую компанию набирали операторов 1С, и кандидатам, прежде чем приглашать их на собеседование, предлагали пройти онлайн-тестирование. Так HR-менеджеры проверяли, умеет ли претендент работать с программой. Например, среди заданий были такие: внести в базу 1С информацию из первичной документации по клиентам; найти ошибки в отчетах о поступивших материалах. Причем требовалось работать в последней версии 1С, недавно вышедшей в свет. Ее интерфейс существенно отличался от предыдущей версии. Из двух кандидатов никто не выполнил тест без ошибок: первый набрал 7,5 балла из 10, второй кандидат – 8,5 балла.

Чтобы сделать правильные выводы о профессионализме кандидатов, HR-менеджер решил посмотреть, сколько раз и с каким успехом они проходили тест (см. таблицу ниже). Выяснилось, что первый кандидат, хотя и набрал меньше баллов, но сделал это за две попытки. А второй кандидат при более оптимистичном результате сделал четыре попытки. Из этого HR сделал вывод, что первый кандидат склонен к самообучению и развитию, а второй проявляет такие качества, как усердие и кропотливый подход. Рекрутер пригласил обоих на собеседование и решил в ходе интервью проверить, как качества каждого из них проявляются в работе, помогают ли выполнять ее на нужном уровне.

Кандидаты заполняют тесты дистанционно. Результаты – высокие, а по факту знаний мало. Что сделать, чтобы исключить или видеть уловки соискателей

Возьмите на заметку! За предложением пройти тест могут скрываться мошенничество и обман

Мошенники дают объявления, в которых говорится, что крупная компания, скажем, «МТС», «Газпром», Администрация Президента России, «Яндекс», «Эльдорадо», «РосГосСтрах», «ТНК-BP», «СберБанк», якобы открыла вакансию с высокой зарплатой. В объявлении указывают реальные адреса офисов этих компаний и телефоны. Направлять резюме просят на электронную почту. Получив резюме, мошенники отвечают его владельцу: «Вы подходите, но Вам нужно пройти тест». Тут же дается ссылка на сайт, где этот тест находится. Как правило, сайт оформлен очень профессионально и вызывает доверие. После того, как кандидат пройдет тестирование, его просят заплатить за проверку результатов, отправив на определенный номер SMS. Если человек делает это, с баланса его мобильного телефона списывается приличная сумма, а псевдо-HR-ы крупной компании исчезают. Приглашения на работу Вы не получите.

Позаботьтесь о том, чтобы и кандидат, и Вы видели, в каких заданиях он допустил ошибки

А также то, какой процент правильных ответов у соискателя, сколько он предпринял попыток пройти тест. Для этого попросите IT-специалистов сделать в кабинете пользователя окно, где и будет отображаться эта информация. Если Вы увидите, к примеру, что человек проходил тест несколько раз и допускал ошибки в одних и тех же заданиях, скорее всего, он не разбирается в предмете. Кроме того, сам факт того, что кандидат проходил тест более двух-трех раз, не характеризует сотрудника как уверенного в себе специалиста.

Когда и сам кандидат видит результаты тестирования, у него, как правило, возникает меньше вопросов к HR-ам, он понимает, насколько велики его шансы занять вакантную должность.

Если получили тест с безупречными результатами, устройте кандидату небольшую проверку

Ведь, по идее, на отлично заполнить тест могут лишь те, кто его составил. Поэтому необходимо убедиться, действительно ли у кандидата столь глубокие познания в профессии, как показывают результаты тестирования.

Вместе со специалистами вашей компании сформулируйте 3–4 дополнительных контрольных вопроса, которые зададите соискателям-отличникам. Вы дошлете вопросы кандидату и попросите быстро ответить на них. Установите ограничения по времени, скажем, надо дать ответы на вопросы за 20 минут. Предупредите кандидата об этом. Сделайте так, чтобы на сайте появлялось сообщение: «Вы открыли дополнительные вопросы к тесту. Пожалуйста, ответьте на них за 20 минут. Отсчет времени уже начался. Просим обратить на это внимание».

Пример

В крупной инвестиционной компании США кандидатам дают тест, с помощью которого выявляют личностные качества человека. В первую очередь, порядочность или степень склонности к сплетням. Кроме того, для компании важно, чтобы сотрудники были коренными американцами. Ими считаются те, кто постоянно живет в стране не менее 15 лет. Выбирая граждан США, руководство компании полагает, что снижает риск утечки ценной информации за рубеж. Но так как кандидаты заполняют тесты дистанционно, HR-менеджеры не встречаются с ними и не могут в ходе беседы понять, является человек жителем Америки или нет. Разрабатывая тест, психологи и HR-менеджеры компании попытались внести в него вопросы, ответы на которые могли бы подсказать, мыслит человек как американец или нет.

Но были неудачи – среди тех, кто набирал высокие баллы, оказывались иностранцы. Тогда HR-служба поступила так. Получив тест с высоким процентом правильных ответов, рекрутер отправлял на почту соискателя письмо, в котором просил ответить на три дополнительных вопроса. Баллы за них не начислялись. Но вопросы были сформулированы так, что дать правильный ответ в состоянии только человек, обладающий менталитетом американца. Причем он сделает это, не задумываясь. Иностранец же, даже если сильно задумается, ответит неверно. Так HR-служба компании научилась негласно, не нарушая законодательство (если прямо объявлять, что на работу принимаются только те, кто живет в США больше 15 лет, это будет нарушением), выявлять тех кандидатов, которые ей необходимы.

Комментирует Наталья СУПРУНОВА,
Директор по персоналу Urban Group

Предлагаю кандидату несколько тестов после интервью, а не перед ним. Так проверяю свои предположения о человеке

Использую простые ситуационные кейсы, задаю проективные вопросы. И если мои предположения, которые я сделала в ходе интервью, подтверждаются, значит, будут правильные выводы о кандидате. Если наоборот – результаты тестирования противоречат моим предположениям, то считаю, что кандидат смог обвести меня (или рекрутера) вокруг пальца в ходе беседы. Следовательно, требуется провести еще одно собеседование, а не дать ему еще один тест. Ведь тесты, на мой взгляд, лишь помогают более достоверно оценить кандидата, являются подкрепляющим источником информации, а не главным. В ходе интервью у HR-а есть возможность задать кандидату неожиданные или неудобные вопросы, проверить, насколько он профессионален и обладает ли нужными личностными качествами

Убедиться, действительно ли человек отвечает Вашим требованиям, можно и во время собеседования с ним

Например, если кандидат показал подозрительно высокий результат в тесте на знание английского языка, пригласите сотрудника Вашей компании, который отменно знает английский, и пусть он побеседует с соискателем. И станет ясно, соответствуют ли результаты тестирования реальным знаниям человека. Если с помощью тестирования выявляли личностные характеристики и у Вас есть подозрение, что кандидат искусно давал социально желаемые ответы, попросите его на собеседовании нарисовать несуществующее животное. Затем предложите описать его и рассказать, где оно живет. По тому, что говорит человек, можно многое понять о нем. Некоторые HR-ы утверждают даже, что порой выявляли людей, пристрастившихся к алкоголю. Они описывают место обитания животного, как бы смакуя тему питья: «Живет на болоте, где можно много пить и утолять жажду. Там, где он обитает, много воды!» Непьющие люди обычно не зацикливаются на теме воды, говорят о ней спокойно.


СНОСКА 1 Образец теста, с помощью которого можно выявить уровень профессионализма кандидата на должность юриста, смотрите на нашем сайте.
СНОСКА 2 Характеристику каждой программы, а также их отличия друг от друга смотрите на нашем сайте www.HR-director.ru.

Елена БОРОВКОВА, руководитель отдела персонала и организационного развития АКГ «ДЕЛОВОЙ ПРОФИЛЬ»

Материалы для скачивания:

Читайте подробнее о SHL-тестах: как анализировать способности кандидатов в статье >>>




Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль