Обратный эффект: мотивация отбивает желание работать

1193
Сотрудники радуются за своих коллег, которые нашли новую работу и увольняются из компании. HR-директор сравнил соцпакет и зарплаты в своей компании с теми, что предлагают в фирмах, куда уходят люди. С удивлением заметил: на самом деле разницы нет. В некоторых фирмах условия даже хуже. В чем же дело?

Обратный эффект: мотивация отбивает желание работатьОксана Скакун,заместитель главного редактора журнала «Директор по персоналу»

Сотрудники радуются за своих коллег, которые нашли новую работу и увольняются из компании. Все живо обсуждают завидные условия труда на новом месте, несравнимо высокий уровень заботы о персонале. Чтобы понять, так ли это, HR-директор сравнил соцпакет и зарплаты в своей компании с теми, что предлагают в фирмах, куда уходят люди. С удивлением заметил: на самом деле разницы нет. В некоторых фирмах условия даже хуже. В чем же дело? Ведь в компании уделяют большое внимание мотивации.

Выявляем причины и устраняем их

Лично пообщавшись с сотрудниками, Директор по персоналу сделал неожиданный и не очень приятный вывод: мотивационные схемы (расширение соцпакета, оплата обучения на курсах и тренингах, награждение лучших специалистов) реализуются неудачно и неуклюже, что приводит к противоположному эффекту. Про такие случаи говорят, что лучше вообще никак не мотивировать сотрудников. По крайней мере, меньше вреда будет, да и средства не по-тратятся зря. Налицо так называемая деструктивная мотивация.

Пример

Инга ЛЕВ, бизнес-модератор, рассказала, как руководство агентства не-движимости вызвало негативную реакцию благим по сути намерением – развитием программы детского отдыха. Показатели продаж за первое полугодие были высокими, и руководство решило мотивировать сотрудников не снижать темпов и ритма работы, оплатив детям летний отдых. Однако HR-служба не учла, что более 65 % сотрудников – молодые женщины не в браке и без детей. Поэтому такое поощрение за хорошую работу по сути их не коснулось. Они восприняли это так: «Наш ударный труд никто не оценил, и на нас компании просто наплевать». В следующем квартале продажи заметно упали.

Внимание!

Чтобы бизнес развивался успешно, важно, не только хорошо ли мотивирован персонал работать качественно. Большое значение имеет, есть ли демотивирующие факторы. Задача HR-департамента в первую очередь бороться именно с этими факторами, так как нередко их никакой мотивацией не компенсируешь.

Неудачная мотивация сбивает настрой человека на хорошую работу

По данным различных исследований, даже если работа не предел мечтаний, 90 % сотрудников пытаются найти в ней возможность самореализоваться, настроиться на лучшее, работать качественно и получать от нее удовлетворение. Не мешайте этому стремлению людей неудачными формами мотивации. Тогда вы сохраните самое ценное – самомотивацию сотрудников, и они будут работать эффективно. К примеру, есть успешный менеджер по продажам, который любит свою работу, в том числе за возможность самостоятельно планировать свой рабочий день, выбирать удобное время для встреч, быть самому себе хозяином. Не следует пытаться его перенастроить на другой стиль работы, мотивируя сдавать отчеты начальству и руководствоваться только его указаниями по всякой мелочи. Это приведет лишь к потере интереса к работе у менеджера и к снижению ее результативности.

Индивидуальный подход: не мотивируйте тем, что сотрудника «не цепляет»

Бонусы, льготы, привилегии могут сыграть позитивную роль, если они, во-первых, справедливо рассчитаны, а во-вторых, учитывают индивидуальные потребности работников. К примеру, не каждый сотрудник готов работать больше и лучше за большую зарплату. Даже если ваша компания небольшая, наверняка среди немногочисленного коллектива найдется несколько человек, для которых наличие свободного времени важнее роста вознаграждения. И сколько бы Вы ни повышали им зарплату, они не будут мотивированы. «Известно, что заработная плата и компенсации не самые важные причины удовлетворенности, гораздо большее влияние имеют интерес к своему делу, атмосфера в коллективе, отношения с начальником», – считает Ольга КРИВОЛУЦКАЯ, бренд-менеджер службы человеческих ресурсов компании «Уралсиб». Это, конечно же, не значит, что сотрудникам не нужно платить зарплату или их не стоит премировать (это основа, без которой люди вообще не будут работать). Просто во внимание необходимо принимать и другие потребности персонала.

Пример

В одной производственной компании произошел необычный случай: генеральный директор в возрасте 45 лет уволился и уехал в сельскую школу учить детей. HR-служба вывесила на корпоративном сайте опрос, чтобы выявить, как сотрудники относятся к решению бывшего гендиректора. Результаты удивили. 20 % сотрудников выразили непонимание, 25 % – уважение и 55 % – понимание. В своих комментариях 45 % работников писали: «Понятно, человек нашел себя» Какой вывод из всего этого напрашивается? То понимание, с которым люди отнеслись к поступку бывшего гендиректора, дает возможность предположить, что они тоже теоретически готовы сменить высокооплачиваемую, но неинтересную или неподходящую работу на более интересную или подходящую, пусть и с существенной потерей в вознаграждении. Люди ищут смысл в своей работе, хотят, чтобы она была полезной. Они готовы трудиться больше, если занятие будет им по душе.

Не копируйте слепо опыт других компаний. Попробуйте всесторонне и глубоко изучить деятельность каждого подразделения, понять его специфику и исходя из этого разрабатывать схемы мотивации. А линейных руководителей попросите внимательно отнестись к своим сотрудникам и попытаться понять, каковы жизненные установки и интересы каждого. Это поможет выявить те способы мотивации, которые будут действительно стимулировать каждого конкретного сотрудника. К примеру, попросите руководителей задать работникам вопрос: «Если бы Вам надо было выбирать между такими альтернативами: больше свободного времени (без повышения зарплаты) или более высокая зарплата (без увеличения свободного времени), что бы Вы выбрали?» Вместе с менеджерами среднего звена изучите ответы. Среди них наверняка будет гибкий график, дистанционная работа, возможность самостоятельно распоряжаться своим рабочим временем и нести за это большую ответственность. Во всяком случае на это указывают исследования (диаграмма).

Таким образом, если ясно, что человек отдает предпочтение свободному графику, то не нужно мотивировать его лишь высокими премиями. Это все равно, что на каждое 8 Марта дарить женщине набор гаечных ключей, но более дорогих и навороченных. Какой будет ее реакция? В лучшем случае – недоумение. И говоря HR-языком, разрушение самомотивации и потеря желания общаться с тем, кто это все дарит. Непродуманные льготы демотивируют персонал больше, чем их отсутствие. Подбирайте такие стимулы для сотрудников, которые действительно задевают важные для них вещи и работают. Как это сделать?

Обратный эффект: мотивация отбивает желание работатьЕлена ЖУЛАНОВА,

Директор по персоналу кадрового холдинга «АНКОР»

Четыре причины, по которым мотивация превращается в деструктивную На практике я сталкивалась с такими причинами.1. Нечеткие критерии начисления бонусов, допускающие свободу в интерпретации ре-зультатов. Если сотрудник не получает бонус, ему непонятна причина.2. Оплата за следование должностной инструкции, за выпол- нение которой положен оклад. Теряется смысл самого бонуса.3. Бонус за показатели, на кото-рые сотрудник не может влиять. И нет смысла работать лучше.4. Дешевые льготы. Например, самый бюджетный вариант ДМС.

Выясните, что ценно для сотрудников и что они хотят получить от работы. Для этого Вам потребуется предпринять несколько шагов. Нужно потратить время и силы, но Вы получите знания, какие инструменты мотивации станут действительно эффективными.

Во-первых, узнайте,к какой работе наиболее склонны люди, и способствуйте, чтобы они ею занимались. Каждый – тем, что ему ближе. Благодаря этому Вы обеспечите компанию лояльным специалистом, а HR-департамент избавите от бесконечных поисков новых кандидатов. Но не пытайтесь увлечь сотрудника тем, что ему в принципе неинтересно. Результат будет неоптимистичным.

Пример

Юлия ТЮЛИНА, региональный директор по персоналу компании «Роберт Бош», рассказала, что пару лет назад компания решила интенсивно развивать опытную сотрудницу отдела персонала, которая более семи лет работала на позиции HR-generalist и делала все – от расчета заработной платы до опроса сотрудников. Составили план карьеры, определили новый круг обязанностей – построение HR-процессов с нуля в недавно купленной компании. В помощь сотруднице приняли подчиненного. Сначала все складывалось хорошо. Но вдруг возникла проблема: новый руководитель не хотела передавать подчиненному расчет зарплаты. Как только служба персонала не мотивировала опытную сотрудницу: проводила тренинги по делегированию, поручала новые масштабные задачи, чтобы сподвигнуть ее отдать расчет зарплаты подчиненному. В ответ услышали следующее: «Просто Вы хотите от меня избавиться!» В беседе с ней выяснилось, что HR-generalist хотела сохранить любимое дело за собой. Рассчитывая зарплату, она общалась со всеми сотрудниками компании (не только с руководителями). Это было для нее приоритетной потребностью.

Обратный эффект: мотивация отбивает желание работать

Во-вторых, используйтеобучение (переобучение) для того, чтобы определить, какими скрытыми талантами обладает сотрудник. Даже если Вы просто узнаете, какие курсы или тренинги хотел бы пройти работник, Вы сможете определить, к чему он стремится. Возможно, Вы зафиксируете яркие навыки, которые у сотрудника есть, но не используются. Тогда поговорите с работником. Может быть, ему не нужно обучаться, а достаточно заняться тем, что позволит использовать эти навыки. Подумайте, в каком именно подразделении компании.

В-третьих, проводя оценку, обращайте внимание на умения и знания сотрудника, составьте свое представление о его способностях и задатках , о том, к чему он склонен.

В-четвертых, просмотрите анкетные данные персонала . Возраст, пол, семейное положение (полезно знать и дату вступления в брак). Эта простая информация может быть хорошим подспорьем для понимания потребностей сотрудников. Например, люди в возрасте больше оценят бесплатную путевку в санаторий, чем молодой человек, у которого недавно родился ребенок. А девушка, которая только что вышла замуж, будет больше нуждаться в свободном времени, чем в повышении заработной платы.

Обратный эффект: мотивация отбивает желание работатьДмитрий ШЛЯНЧАК,

руководитель управления обучения, оценки и развития персонала «Национальных Кабельных Сетей»

Несправедливое материальное поощрение демотивирует сильнее всего О неудачных формах мотивации я услышал на международном торговом форуме. Например, один из ораторов рассказал, что в крупной (но разорившейся) компании руководитель снисходительно-одобрительно похлопывал подчиненных по плечу, чем вызывал сильную нелюбовь к себе. Еще одна лже-мотивация: за опоздание на совещание сотрудник моет офисную кофемашину весь месяц. Однако еще больше демотивирует людей несправедливое материальное стимулирование. Во многих компаниях принято использовать разные схемы для топов, руководителей среднего уровня и всех остальных. Это лишь увеличивает разрыв между сотрудниками. А у работников зарабатывающих отделов (у которых часто самые низкие бонусы) появляется разочарование и недовольство.

У новичков выявляйте индивидуальные мотивы еще на стадии отбора и адаптации. Поручите своим менеджерам на собеседовании выяснять у каждого соискателя, почему он хочет устроиться именно в вашу компанию. А также стоит поинтересоваться, где и чем ему хотелось бы заниматься, почему. Посоветуйте менеджерам по подбору использовать технику проективного интервью: спросить, к примеру, «что, на ваш взгляд, заставляет сотрудников дорожить своей работой?» и «из-за чего работники уходят из компаний?» * Основная цель – понять приоритетные потребности соискателя. Что стоит на первом месте: карьерный рост, профессиональное развитие, атмосфера в коллективе, свобода действий? Выяснив это, фиксируйте каждое предпочтение.

На этапе адаптации узнать скрытые таланты можно с помощью наставников (если в вашей компании существует система на-ставничества) или общаясь с линейными руководителями. Ведь когда человеку дело не по душе, это заметно. И в таком случае попытки мотивировать напрасны.

Пример

В торговой компании вновь принятым менеджерам по продажам предлагали на выбор различные задания: обработку клиентской базы, холодные звонки, обслуживание привлеченных клиентов, подготовку документации. Исходя из того, какие задания сотрудник выбирал чаще и с какими лучше справлялся, директор по продажам делал выводы, на каком участке работы человек сможет себя проявить в большей степени. Будет ли он волком, добывающим новых клиентов, или ему ближе роль эксперта, умеющего профессионально ответить клиенту на любой вопрос. Либо новичок сможет наладить прекрасные взаимоотношения с бухгалтерией. Текучесть менеджеров по продажам в этой компании была самой низкой среди конкурентов.

Будьте в курсе социальных трендов

Чтобы адекватно определить потребности персонала, нужно понимать, что мир не стоит на месте и нынешние работники отличаются от прежних. У людей появляются новые приоритеты, меняются подходы к работе. «Сегодня границы между трудом, свободным временем и образованием оказываются все более стертыми», – пишет в своей книге «Мифы мотивации» Райнхард ШПРЕНГЕР. Сотрудники не хотят разделять работу и свободное время. Люди желают получать от трудовой деятельности такое же удовольствие, как и от досуга. Потребность раскрыть самого себя, найти применение своим талантам выходит на первое место.

Определите тип личности сотрудника и подбирайте подходящую мотивацию. Дмитрий ШЛЯНЧАК, руководитель управления обучения, оценки и развития персонала «Национальных Кабельных Сетей», советует опираться на систему отечественного ученого Владимира ГЕРЧИКОВА. Он подразделяет сотрудников на пять групп или пять мотивационных типов и указывает для каждой группы, какие формы стимулирования в работе с ней запрещены, не принесут результата или, напротив, будут эффективными (см. таблицу).

Обратный эффект: мотивация отбивает желание работать

Разберитесь, как сильно деструктивная мотивация повлияла на сотрудников

От этого зависит, сможете ли Вы изменить ситуацию к лучшему и вернуть лояльное отношение сотрудников к компании. На начальных стадиях демотивации открыть у работника второе дыхание вполне можно. Если же он находится на последнем этапе демотивации, то правильнее будет избавить коллектив от его негативного влияния. Иначе оно неизбежно распространится на других (даже если они не одобряют поведение демотивированного сотрудника). Как же понять, на каком этапе находится сотрудник? Каждой стадии соответствует свое поведение человека (см. схему).

Обратный эффект: мотивация отбивает желание работать

*
О том, как обучить подчиненных правильно проводить проективное интервью, мы рассказали в № 1, 2012 .


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль