Руководитель был недоволен новичком, но недочеты не фиксировал. Через полгода HR-ам поручили его уволить. Новичок против

1420
На должность начальника отдела технологической обработки взяли нового сотрудника. Через месяц вышестоящий руководитель сказал, что недоволен новичком. Он медлителен, допускает ошибки. Но прошло еще два месяца, у сотрудника закончился испытательный срок, а руководитель молчит. После этого новичок проработал еще три месяца. И вот HR-директор получил служебную записку с визой гендиректора: «Оформить приказ на увольнение начальника отдела технической обработки». О том, как оформить увольнения работника, соблюдая требования законодательства, читайте в статье.

Служебную записку на имя гендиректора компании написал вышестоящий руководитель новичка. В ней он указал, что начальник отдела не выполняет работу в нужном качестве и попросил его уволить. Руководитель компании и поставил соответствующую визу. Записку передали в службу персонала.

Но как HR-директору уволить начальника отдела, если никаких письменных доказательств того, что он работал плохо, нет? Вышестоящий руководитель просто не фиксировал подобные факты, не оформлял их документально. Сам начальник отдела понимает это, а потому заявил, что будет сопротивляться увольнению. Значит, тем более важно соблюсти все требования законодательства.

В сложившейся ситуации речь можно вести только об увольнении по инициативе работодателя (по одному из пунктов статьи 81 ТК РФ). Именно исходя из этого, HR-директор вместе с руководителем юридического отдела наметили варианты того, как можно расстаться с нежеланным сотрудником.

Оценивать квалификацию работника должны компетентные специалисты

Если это требование не соблюсти, работник может оспорить результаты аттестации в суде, а действия работодателя, уволившего работника по ее результатам, суд вправе признать неправомерными и восстановить работника в должности.

Вариант 1. Проведите аттестацию и увольняйте по ее результатам

Ведь вышестоящий руководитель утверждает, что начальник отдела плохо выполняет свои обязанности, допускает ошибки. Значит, это нужно выявить и зафиксировать. А аттестация – процедура, предусмотренная Трудовым кодексом, и по ее результатам Вы можете принимать кадровые решения.

Если раньше у Вас в компании не было Положения об аттестации работников, то подготовьте его и, прежде чем проводить эту процедуру, ознакомьте с ним всех сотрудников под роспись (ст. 68 ТК РФ). В положении пропишите, как проводится аттестация, какие категории работников, с какой периодичностью и в каких формах проверяются.

Обязательно создайте аттестационную комиссию. Кроме того, учтите: квалификационные требования к той или иной должности должны быть прописаны в локальных нормативных актах либо в должностных инструкциях. Собственно, Вы и будете выяснять, соответствует ли человек этим требованиям.

После того, как аттестация будет проведена, комиссия выдает заключение о том, соответствует или не соответствует сотрудник занимаемой должности. Если не соответствует, компания вправе расторгнуть с работником трудовой договор по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса. Руководитель компании издает приказ, опираясь на протокол аттестационной комиссии. Образец приказа см. на стр. 67.

Но учтите: сразу уволить сотрудника, не соответствующего занимаемой должности, Вы не можете. Сначала Вы должны предложить ему перевод на другую работу в организации (ч. 2 ст. 81 ТК РФ), в том числе и на нижестоящие должности. Иначе суд может восстановить сотрудника на работе, обязав компанию оплатить время его вынужденного прогула. Только после того, как начальник отдела откажется от предложенных ему должностей, Вы вправе расторгать с ним трудовой договор. Отказ работника от предложенных ему должностей нужно зафиксировать письменно (п. 31 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Внимание!

Если, следуя законодательству, Вы, прежде чем уволить сотрудника, предложили ему перевод на другие должности, включая нижестоящие и ниже- оплачиваемые, и он согласился, то увольнять его Вы не можете. Компания должна составить приказ о переводе (по форме Т-5), внести запись в трудовую книжку, другие учетные документы. Не забудьте получить письменное согласие работника на перевод на нижестоящую должность.

Вариант 2. Зафиксируйте неоднократное неисполнение работником своих должностных обязанностей

Но сначала проверьте, прописаны ли в локальном акте, или в трудовом договоре, или в должностной инструкции обязанности сотрудника и ознакомлен ли он с ними под роспись. Если ответ положительный, можете смело фиксировать каждый факт неисполнения и/или ненадлежащего исполнения должностных обязанностей.

Пусть вышестоящий руководитель начальника отдела пишет докладные записки, в которых указывает финансовые или иные потери, возникшие из-за его халатного отношения к работе.

У работника запросите объяснительную записку (можно письменно – вручив уведомление под роспись). После того, как все документы будут собраны, руководитель компании, рассмотрев их, может сам принять единоличное решение о наложении взыскания либо потребовать создать комиссию для расследования фактов нарушения. Издавайте приказ о наложении дисциплинарного взыскания. С приказом ознакомьте работника под роспись. Если он откажется поставить подпись, составьте акт.

Когда работник совершит еще один проступок, выносите ему еще одно взыскание и увольняйте (п. 5 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ). Формулировка: в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

Проследите, чтобы в заявлении об увольнении работник четко написал: «по собственному желанию»

А также указал дату и поставил свою роспись. На это обращает внимание и Пленум Верховного суда РФ в пп. «а» п. 22 своего постановления от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Если Вы соблюдете это правило, сможете защитить компанию в том случае, если работник пойдет в суд и будет утверждать, что его вынудили уволиться. Вы сможете доказать обратное.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Вариант 3. Расставайтесь по сокращению штата

Предупредите работника о сокращении не менее чем за два месяца, предоставьте гарантии (глава 27 ТК РФ),выплатите компенсацию. Кроме того, перед тем, как уволить, Вы обязаны предложить другие вакантные должности. И только если начальник отдела откажется от них, можете расторгать трудовой договор согласно пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса.

Вариант 4. Расторгайте трудовой договор по соглашению сторон

Пригласите начальника отдела на беседу и сами не приходите с пустыми руками. Попросите вышестоящего руководителя собрать все факты, наглядно и убедительно доказывающие, что сотрудник не справляется с задачами, которые перед ним ставятся, выполняет служебные обязанности хуже, чем требуется, либо вообще не выполняет какие-либо из них. Словом, попытайтесь убедить начальника отдела, что он не соответствует занимаемой должности, а потому Вам надо расставаться. Предложите сделать это цивилизованно и мирно – по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Обязательно нужно согласие сотрудника на это.

Если он согласен, составляйте соглашение о расторжении трудового договора. В нем укажите дату прекращения трудовых отношений, а также размер компенсации, которую выплатите сотруднику.

Не исключено, что после беседы начальник отдела захочет уволиться по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). Тогда предложите ему написать заявление об увольнении.

Внимание!

Говорить о том, что сотрудник получает второе дисциплинарное взыскание, можно только в том случае, если с момента вынесения первого не прошло больше года. В противном случае первое взыскание считается погашенным и в расчет не принимается (ч. первая ст. 194 ТК РФ).

Руководитель был недоволен новичком, но недочеты не фиксировал. Через полгода HR-ам поручили его уволить. Новичок против

Кирилл СОБОЛЕВ, старший юрист правового центра «Интегрити»



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль