• Главная страница
  • » Статьи
  • » HR-cитуация
  • » Cпециалист не выполнил работу в срок, и ему задержали оплату. Теперь он хочет, чтобы договор подряда признали трудовым и оштрафовали нас за задержку

Cпециалист не выполнил работу в срок, и ему задержали оплату. Теперь он хочет, чтобы договор подряда признали трудовым и оштрафовали нас за задержку

419
Гендиректор по рекомендациям взял на работу ценного специалиста, чтобы он руководил новым проектом. Свободных должностей тогда не было, и мы оформили договор подряда, установив, что ежемесячно оплачиваем специалисту промежуточные результаты работы. Недавно гендиректор потребовал, чтобы ценный кадр переделал документацию по проекту, но тот отказался. Гендиректор распорядился не выплачивать деньги специалисту. Через неделю нам поступил запрос из госинспекции труда. Чем отличается гражданско-правовой договор от трудового и как избежать риска переквалификации трудовых отношений в гражданско-правовые, вы узнаете, прочитав статью.

В запросе говорится, что поступила жалоба от сотрудника, который считает, что ему необоснованно не выплачивают зарплату. И гострудинспекция требует представить документы. Понятно, что сотрудник – наш ценный специалист. Так как с ним вообще-то заключен договор подряда, трудовая инспекция не должна была принимать жалобу. Но скорее всего наш руководитель проекта в жалобе утверждает, что на самом деле он работал в штате, а значит, договор подряда, заключенный с ним, фактически является трудовым. Следовательно, выплаты по договору – это не оплата выполненной работы по договору подряда, а зарплата, предусмотренная трудовым договором. И налицо ее задержка.

Я понимаю, что оформив договор подряда, так как не было подходящей вакансии в штате, мы поступали неправильно, и, по сути, сотрудник прав. И все же, как снизить свои риски и избежать переквалификации договора в трудовой? К примеру, ценный специалист приходил на работу через день. Можно ли это использовать как аргумент, что наши взаимоотношения были нетрудовыми?

Какие доводы может приводить специалист в суде, чтобы доказать, что договор на самом деле трудовой

Исполнитель (по договору подряда) может упирать на то, что в ходе переговоров с генеральным директором компании речь шла о гражданско-правовом договоре, но это лишь формально. На самом деле оговаривалось, якобы, что специалист будет значиться как штатный сотрудник. В подтверждение он может приложить переписку с гендиректором, показания лиц, присутствовавших при переговорах с ним, аудиозаписи. Кроме того, специалист может привести такие факты: ему предоставили рабочее место как штатному сотруднику, обеспечивали условия труда, выплачивали вознаграждение в те же даты, что и заработную плату другим сотрудникам. А то, что ценный кадр появлялся на рабочем месте через день, объясняется особенностями его работы. Скажем, в дни отсутствия он проводил встречи и переговоры или работал дистанционно. Не исключено, что он привлечет в качестве свидетелей работников организации.

Ничего не делайте раньше времени! Смотрите, что будет предпринимать сотрудник и гострудинспекция

Сам ценный сотрудник пока не обратился к Вам с заявлением о том, чтобы гражданско-правовой договор, заключенный с ним, Вы переквалифицировали в трудовой. Значит, и не надо это делать.

Кроме того, убедитесь, что гострудинспекция действительно начала в отношении вашей компании проверку, предусмотренную Федеральным законом от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ, а следовательно, вправе затребовать у Вас те или иные документы. Если проверка начата (и есть постановление об этом), то внимательно изучите запрос. Посмотрите внимательно, какие документы она запрашивает. Те и предоставьте. Возможно, изучив их, она не станет переквалифицировать договор подряда в трудовой.

Если же переквалифицирует и вынесет предписание (о нарушении части второй ст. 15 ТК РФ), то подайте в суд жалобу. Иначе предписание вступит в силу и договор будет считаться трудовым.

Если ваш сотрудник напишет заявление о переквалификации договора, дайте письменный ответ

В нем изложите свои возражения. Что именно написать, зависит от содержания письма специалиста. Если в нем нет конкретных ссылок на обстоятельства, подтверждающие наличие трудовых отношений, то в ответе ограничьтесь тем, что подчеркните гражданско-правовой характер договора и укажите на несколько подтверждающих фактов: иной режим труда и отдыха, чем у штатного персонала, оплата конкретных результатов труда, а не зарплата. Ответ вручите вашему специалисту под роспись или направьте по почте заказным письмом с уведомлением и описью вложения.

После этого смотрите, как будет развиваться ситуация. Возможны три варианта: сотрудник согласится с тем, что отношения носят гражданско-правовой характер; не согласится и обратится в гострудинспекцию; подаст в суд иск о признании отношений трудовыми. Если подаст иск, Вам придется в суде доказывать, что договор все же по сути своей гражданско-правовой.

Вебинар 29 марта "Выстраивание функции HR аналитики в компании"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Разработка ключевых HR-метрик компании
  2. Разработка нетипичных HR-метрик для выявления скрытых возможностей
  3. Связь HR-аналитики с бизнес-показателями всей организации. Как превращать данные в бизнес-решения.
  4. Аналитика HR бюджета для его оптимизации
  5. Исследование вовлеченности и решения на основе полученных данных

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Проанализируйте, какие аспекты указывают на то, что Ваш договор гражданско-правовой, какие – что трудовой

Оцените договор по трем аспектам. Первый – при каких обстоятельствах заключался договор. Второй аспект – на каких условиях он был подписан. Третий аспект – при каких обстоятельствах исполняется договор. По каждому аспекту выделяются характерные особенности для одного и другого договора (см. таблицу).

Если проанализировать описанную ситуацию, то мы увидим, что есть обстоятельства, которые говорят в пользу гражданско-правовых отношений. А именно: в компании нет вакансии, которую бы мог занять специалист, если бы поступал в штат, предмет договора сформулирован как результат деятельности, причем выполняется она силами подрядчика. И наконец, сотрудник не подчиняется режиму рабочего времени и времени отдыха, так как не ходил на работу каждый день.

Но есть и другие обстоятельства, которые свидетельствуют о том, что отношения могут быть и трудовыми. Это, во-первых, то, что специалисту предоставлялось рабочее место. Во-вторых, вознаграждение по договору выплачивалось в те же дни, в которые выдается и зарплата работникам.

Учитывая все эти обстоятельства, можно утверждать: ваш специалист может доказать, что его отношения с вами носили трудовой характер. Ведь любые неустранимые сомнения и противоречия трактуются в пользу трудовых отношений (часть третья ст. 19.1 ТК РФ). Но шанс есть и у вас. Готовьте свои аргументы.

С 1 января 2014 года в Трудовом кодексе четко прописано, когда гражданско-правовой договор переквалифицируется в трудовой

В Трудовой кодекс внесены изменения, которые действуют с начала этого года. В статье 16 говорится о том, что отношения, возникающие между компанией и гражданином на основе гражданско-правового договора, в принципе могут быть переквалифицированы в трудовые. А в статье 19.1 ТК РФ указано, в каких случаях это возможно:
– если физическое лицо признает эти отношения трудовыми, о чем указывает в своем письменном заявлении;
– юридическое лицо не обжаловало предписание государственного инспектора труда о нарушении ч. второй ст. 15 ТК РФ (запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения);
– суд вынес решение о признании договора трудовым по заявлению физического лица;
– если суд вынес решение по материалам гострудинспекции или иных органов, а также лиц, обладающих необходимыми полномочиями.

Докажите, что специалист должен работать в офисе, хотя с ним заключен договор подряда

Такое возможно, если, к примеру, специалист работал с документами и материалами, с которыми одновременно трудятся другие работники компании, либо эти документы/материалы носят режим коммерческой тайны, и выносить их нельзя. Другой причиной может быть то, что для работы необходимы объекты, которые стационарно находятся на территории организации и не могут быть перемещены. Еще одна возможная причина: специалисту необходимо наблюдать, как идут рабочие процессы в организации.

Не забудьте также подготовить копию штатного расписания компании, которое показывает: должности, которую мог бы занять специалист, если бы Вы брали его в штат, нет.

Обоснуйте: хотя выплаты по договору совпадали с выплатой зарплаты, они ей не являются

Почему работы, выполненные по договору подряда, оплачивались в те же дни, что выплачивалась и зарплата, можно объяснить, например, спецификой работы бухгалтерии. Скажем, бухгалтер получает в банке деньги для наличных расчетов только в определенные дни. Если ваша бухгалтерия проводила средства, выдаваемые ценному кадру, не как зарплату (по счету 70), а как выплаты гражданско-правового характера (по счету 60), то представьте доказательства этого. Приложите расходно-кассовые ордера, платежные поручения, выписку из банка, подтверждающую факт выплаты денег специалисту по счету 60 бухгалтерского учета.

Подтвердите: специалист не соблюдал режим работы и требования, установленные для штатных сотрудников

Это будет Вашим главным аргументом. Доказывайте, что правила трудового распорядка специалист не соблюдал и появлялся в офисе в удобное для него время. В доказательство этого предъявите записи в журналах посещаемости, видеозаписи камер наблюдения, показания сотрудников. Кроме того, покажите, что и другие требования, предъявляемые к штатному персоналу, на вашего ценного специалиста не распространялись. Скажем, постоянные работники составляют отчеты, а он нет. Если дело дойдет до суда, в качестве свидетелей можно привлечь представителей контрагентов, с которыми контактировал ваш ценный кадр. Они смогут подтвердить, что он работал как привлеченный специалист.

И еще один аргумент: специалист мог привлекать к работам третьих лиц

Утверждайте это, если в договоре подряда не прописали прямой запрет на привлечение к работам субподрядчиков. А то, что они могут привлекаться, следует из общего правила статьи 706 Гражданского кодекса. Она указывает, что по договору подряда можно работать с субподрядчиками.

Таблица. Основные отличия гражданско-правового договора от трудового

Аспект    Гражданско-правовой договор Трудовой договор
1. При каких обстоятельствах заключался договор – у компании нет свободных вакансий по должности, на которую претендует специалист– компания не искала специалиста на должность– компания вела переговоры с юридическими лицами или предпринимателями о том, чтобы заключить договор (который и был заключен со специалистом)    – должность, на которую претендует специалист, есть в штатном расписании и вакантна– компания обращалась в кадровые агентства, размещала объявления о поиске работника
2. На каких условиях был заключен договор – предмет договора сформулирован как результат определенной деятельности.– чтобы выполнить договор, специалист вправе привлекать третьих лиц– выплата вознаграждения привязана к конкретным этапам предмета договора (к результатам работы)– специалист самостоятельно определяет, как будет выполнять договор– обязательства по договору осуществляются силами специалиста – предмет договора сформулирован как процесс, постоянное исполнение одной и той же функции– специалист выполняет обязательства лично– предусмотрена периодическая выплата вознаграждения без привязки к результатам работы– размер вознаграждения сравним с размером оплаты труда по должности, на которую претендует специалист– специалист подчиняется правилам внутреннего распорядка, распоряжениям руководства– специалисту обеспечены условия для выполнения договора (предоставляются место, орудия труда).
3. При каких обстоятельствах договор исполнялся – специалист не подчиняется режиму рабочего времени и времени отдыха в компании– выплате вознаграждения предшествует сдача очередного этапа работ заказчику (подписывается акт)– вознаграждение выплачивается в сроки, установленные договором– по бухгалтерским документам выплата проходит по счету 60 «Расчеты с поставщиками и подрядчиками» или 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами»– специалисту не предоставлено право пользоваться мерами поощрений, установленными в компании – специалист работает в соответствии с режимом рабочего времени и времени отдыха, установленным в компании– вознаграждение выплачивается специалисту в те же даты, что и зарплата сотрудникам– вознаграждение выплачивается из фонда оплаты труда и по документам проходит как заработная плата (по счету 70 «Расчеты по оплате труда»)– специалист проходил за счет заказчика обучение, профессиональную подготовку– специалист пользуется мерами поддержки и поощрения наравне с другими работниками

Ник КОКС, старший юрист Кировского представительства юридической группы «Яковлев и Партнеры»



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль