Методы нематериальной мотивации сотрудников

585
В HR-cлужбе работает добросовестный инспектор по кадрам, который справляется с большим объемом работы и не допускает ошибок. Среди менеджеров по подбору одна девушка трудится с полной отдачей. HR-директор не раз сожалел, что не может часто премировать подчиненных – в HR-бюджете нет лишней копейки. Поощрить турпутевкой нереально. Они для тех, кто зарабатывает деньги компании. Получается, HR-ы – сапожники без сапог.

HR-департамент всех мотивирует, удерживает и вдохновляет, а сам остается в тени. Считается, что все расходы надо направлять в первую очередь на производственные и продающие подразделения, а HR-специалистам и так хорошо. Организовать платное обучение сотрудников? Да, но в первую очередь для тех, кто без этого не сможет эффективно работать и обеспечивать бизнес-результат. HR-менеджеры в этот список не входят. «Зачем и чему обучать HR-ов?! Они и так справляются!» – часто думает руководство компании. Но Вы-то понимаете, что есть чему. И раз использовать материальные стимулы невозможно, по максимуму используйте такие методы нематериальной мотивации, которые спасут Ваших HR-менеджеров от рутины на рабочем месте и профессионального застоя.

Убедитесь, правильно ли представляете себе, что мотивирует подчиненных. Тест Дэвида МАККЛЕЛЛАНДА

Наверняка Вы знаете, что мотивирует каждого из Ваших подчиненных, что для него имеет первостепенную ценность – положение и статус, или уважение и признание, или желание показывать результаты. Но на всякий случай проверьте себя. Попросите подчиненных пройти текст МАККЛЕЛЛАНДА. В нем всего 12 вопросов, на которые нужно дать ответы «да» или «нет»1. Как по ответам сделать выводы о том, что мотивирует сотрудника, смотрите в схеме ниже. Исходя из того, что показало тестирование, и подбирайте стимулы для мотивации подчиненных.

Схема. Как по ответам на вопросы теста МАККЛЕЛЛАНДА сделать выводы о том, что мотивирует HR-специалиста

Денег на материальное поощрение сотрудников HR-службы не дают. Применяйте методы нематериальной мотивации

Демонстрируйте признание: говорите «спасибо», объявляйте благодарность и награждайте дипломами

Вообще, словесная похвала – это позитивная обратная связь. Не бойтесь хвалить сотрудников слишком часто, ценность Вашей похвалы не снизится. Ведь как руководителю Вам приходится и критиковать, и делать замечания. Но есть правило: один раз покритиковали сотрудника, затем семь раз похвалите. К профессиональному празднику (Дню кадровика, Дню HR-специалиста) на корпоративном мероприятии наградите тех HR-менеджеров, которые как-то проявили себя. Вручите грамоту или памятный диплом. Награждайте не только за какой-то конкретный производственный результат, выраженный в цифрах, но и, скажем, за лучшую идею, за оптимизацию делопроизводства. Вместе с грамотой или дипломом подарите стильный сувенир с корпоративной символикой: папку, фоторамку, портфель для документов.

Настраивайте HR-менеджеров на непринужденное общение друг с другом: отмечайте успехи всем коллективом

Это в первую очередь важно для тех, кто ответил «да» на вопросы 1–4 теста МАККЛЕЛЛАНДА. Создавайте условия для непринужденного общения подчиненных друг с другом и с Вами. Для многих сотрудников главный мотиватор – атмосфера в коллективе, возможность без каких-либо условностей общаться. Скажем, после того, как запланировали и защитили перед руководством бюджет на персонал на год либо удачно провели корпоративное мероприятие2, закончили процесс оптимизации численности персонала, соберите всех подчиненных и сходите всей HR-службой в кафе. В неформальной обстановке сотрудники, как правило, сближаются, коммуникации между ними и Вами упрощаются и становятся более эффективными (что особенно важно, если в службе персонала недавно появились новички).

Пример

После того, как завершилась оценка персонала в компании, Директор по персоналу взял отпуск и улетел отдохнуть за границу. Оценка – очень сложный и изматывающий процесс, и главе службы персонала захотелось восстановить силы. Вернувшись из отпуска, HR-директор предложил подчиненным сходить в кафе и отметить хорошо организованную прошедшую оценку персонала. В кафе Директор по персоналу устроил лотерею – разыграл подарки, привезенные из-за границы, – магниты на холодильник. Кому какой достанется, по сути распорядилась судьба. Но каково же было удивление всех присутствующих, когда каждый HR-специалист вытаскивал такой магнитик, который словно символизировал характер работы или личностные черты человека. Например, инспектор по кадрам, у которого всегда много бумажной работы, вытянула магнитик «Ослик» – символ трудолюбия. Сотруднице с непростым характером досталась «Черная кошка». Работнице, известной своей вспыльчивостью и взрывным характером, попался «Дракончик». Всякий раз, когда очередной HR-специалист вытягивал магнитик, раздавался веселый смех. Хорошее настроение у сотрудников сохранилось на всю следующую рабочую неделю. И казалось,, любые задания давались легко.

Можно внедрить и такую практику: каждую пятницу в конце рабочего дня все сотрудники HR-службы собираются на 15 минут за общим столом, пьют чай и подводят итоги прошедшей недели. Это сплачивает сотрудников, а работу в HR-службе делает слаженной и синхронной3.

Вебинар 29 марта "Выстраивание функции HR аналитики в компании"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Разработка ключевых HR-метрик компании
  2. Разработка нетипичных HR-метрик для выявления скрытых возможностей
  3. Связь HR-аналитики с бизнес-показателями всей организации. Как превращать данные в бизнес-решения.
  4. Аналитика HR бюджета для его оптимизации
  5. Исследование вовлеченности и решения на основе полученных данных

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Если HR-а мотивирует ощущение власти, сделайте его наставником для практикантов или стажеров

Особенно это польстит молодому, но трудолюбивому и успешно развивающемуся менеджеру по персоналу. Еще вчера он был новичком, а сегодня уже получил все признаки власти: обучает и контролирует новых сотрудников. Предварительно скажите HR-менеджеру, что только ему можете доверить столь ответственное задание. Скорее всего, он с радостью согласится. К тому же он сам не так давно проходил адаптационную программу и многое помнит. Ему легче найти с молодежью общий язык.

Пример

Крупная нефтегазовая компания вместе с профильным вузом-партнером запустила совместный образовательный проект. Благодаря этому удалось отобрать и подготовить молодые кадры для предприятий компании – 25 человек. Однако в первый год нужно усиленно обучать выпускников вуза на практике, помогать адаптироваться. Директор по персоналу направил на предприятие в Сибири вместе с новичками молодого HR-специалиста, у которого явно есть талант организатора. Он с удовольствием поехал, полгода жил и работал с молодыми специалистами, организовал их обучение, активно контролировал их и направлял, помогал адаптироваться. Потом они были ему очень благодарны. Кроме того, среди вчерашних студенток он нашел себе жену.

Комментирует Максим КОНДАКОВ,
руководитель отдела персонала компании «Хоумленд Архитектура»

Корпоративные подарки лучшим работникам неэффективны

Если я хочу поощрить подчиненного, мы обсуждаем, что нужно, чтобы он стал еще профессиональнее. Кадровика направляем на курсы за счет компании. Рекрутеров обучаю сам. А вообще, главный принцип поощрения – справедливость. Перерабатывал работник – даем отгул. Мотивация типа корпоративных подарков, на мой взгляд, неэффективна: люди привыкают и перестают реагировать. Хотите сделать подарок – сделайте подарок-сюрприз.

Молодому рекрутеру доверьте провести собеседование с кандидатом на ключевую позицию. Но оцените риски

Такое поручение стоит давать менеджеру по подбору персонала, у которого есть стремление достигать результата во всем, чем он занимается. Пусть подчиненный реализует это свое стремление. Но учтите, что Вы рискуете – рекрутер может не справиться с задачей. Просчитайте возможные сценарии развития событий и продумайте, как сможете исправить ошибку, если ее допустит Ваш амбициозный сотрудник HR-службы.

Пример

В HR-департаменте крупного торгово-промышленного холдинга рекрутером работала молодая девушка, год назад закончившая институт. К работе она относилась очень серьезно и ответственно, от любых действий стремилась получить результат – положительный или отрицательный. Директор по персоналу доверил ей провести первое ознакомительное интервью с соискателем на позицию топ-менеджера – главного инженера. Разумеется, HR-директор понимал, что его подчиненная не обладает знаниями в инженерии. Но не побоялся пойти на риск. Собеседование ознакомительное, не предполагающее серьезного тестирования кандидата, – нужно лишь рассказать о компании, направлениях ее деятельности и корпоративной культуре. Молодая девушка вполне с этим справится. Поначалу она волновалась, но потом, когда провела беседу, ощутила радость и гордость за себя, поблагодарила HR-директора за доверие.

Удовлетворяйте тягу к новым знаниям: отправляйте на обучение, отпускайте на конференции и форумы

Отпускайте подчиненных на мероприятия, там они могут услышать много полезного от коллег, которые делятся опытом. Это вносит разнообразие в монотонную работу, дает стимул развиваться, мотивирует работать лучше. Кроме того, для многих сотрудников обучение – это один из инструментов карьерного роста. Обучением, оплачиваемым компанией, награждайте за достойные результаты и достижения. Наиболее лояльным сотрудникам, желающим развиваться, разрешите получать второе высшее образование, например, по психологии, или повысить квалификацию. Отпускайте их на сессии, на лекции. Наиболее ценным и опытным рекрутерам помогите пройти обучение МВА по программе, связанной с управлением персоналом. Оговорите условия оплаты обучения на паритетных началах – часть внесет компания, часть – специалист службы персонала.

Привносите чувство новизны в работу, давайте новый опыт: ротация в HR-службе

Если рекрутер три года подбирает только маркетологов и IT-специалистов, то работа ему может наскучить и он задумается об увольнении. Не доводите до этого. Проводите ротацию в отделе персонала. Переведите HR-специалистов на другие направления работы: менеджеров по обучению и развитию – на подбор персонала, а специалиста по компенсациям и льготам – на оценку. Можно не переводить HR-менеджера на другое направление, а выделять другой участок на прежнем направлении. Скажем, рекрутер раньше подбирал маркетологов и IT-специалистов, а теперь будет искать специалистов по логистике. Еще один вариант – перевести сотрудника на работу в филиал, расширив его полномочия и обязанности. Скажем, рекрутера назначить HRgeneralist-ом в обособленном подразделении4.

Пример

HR-директор крупного рекламного агентства заметил, что начальник отдела подбора персонала стал работать с меньшим энтузиазмом, потерял интерес к своим обязанностям. Несложно догадаться, в чем дело: работа давно стала привычной, идет по накатанной колее. HR-директор понял, что надо что-то менять в деятельности подчиненного, иначе он уйдет. В рамках головного офиса не было подходящих для него должностей. Но вдруг стала вакантной позиция руководителя отдела персонала в филиале, который находится на окраине города. Директор по персоналу предложил начальнику отдела подбора эту должность, обрисовал обязанности – перестроить HR-отдел филиала, обновить персонал. И подчиненный согласился. Для него это был профессиональный рост, появились новые задачи. Через месяц сотрудник снова излучал энергию, был активным, словно светился изнутри.

Творческим и креативным сотрудникам поручите подготовку сценария для корпоратива

Если у Вас есть творческие сотрудники, дайте им возможность применить свои способности. Предположим, Вы отдаете подготовку корпоративного праздника на аутсорсинг. Но целиком полагаться на event-агентство нельзя. Как правило, агентства предлагают достаточно стандартные сценарии, поэтому надо, чтобы кто-то поработал над текстами, добавил сценки из корпоративной жизни, вспомнил шутки, понятные только «своим». Словом, адаптировал сценарий под специфику компании.

Пример

Перед новым годом HR-департамент с волнением завершал последние приготовления к корпоративу, и в это время вошел менеджер по обучению и развитию. Он увидел своих коллег и быстро позвал штатного фотографа, чтобы тот тихо сфотографировал офис HR-службы. Фотографии и стали основой для забавного плаката: кто-то из HR-ов в три погибели склонился над клавиатурой, кто-то быстро-быстро пьет кофе, не отрывая взгляд от монитора, у одной из девушек от напряженной работы челка встала дыбом, а в центре – Директор по персоналу, мечтательно уставившийся в окно. Плакат повесили перед входом в офис. Сотрудники, разглядывая изображение, смеялись, оно вызывало положительные эмоции. А заодно это был отменный внутренний PR для департамента по управлению персоналом.

Комментирует Анастасия НОВИКОВА,
Директор по персоналу компании ГИПРОНИИАВИАПРОМ

Даю своим подчиненным возможность выбрать график и время отпуска

Если мой сотрудник хочет приходить и уходить раньше, я охотно иду ему навстречу, при условии, что общая продолжительность рабочего дня не сокращается. Также я предоставляю право выбирать время и протяженность отпуска. Еще один популярный способ нематериальной мотивации – обучение за счет компании, посещение всевозможных семинаров, конференций, тренингов.

Приятные мелочи за скромные достижения: отгулы, дополнительные выходные дни, неполный день

Особенно такие мелочи ценны для инспекторов по кадрам: у них работа очень напряженная, требующая внимательности к деталям, и лишняя возможность отдохнуть – ценный мотиватор. Хотя для самой компании это простые, но действенные бенефиты. Но и другие HR-специалисты оценят такой маленький подарок: молодежь сходит в кино, человек зрелого возраста проведет время с семьей. К примеру, одна из сотрудниц службы персонала стала мамой, а через год захотела выйти на работу, но предупредила, что будет иногда отпрашиваться. HR-директор пошел ей навстречу и разрешил в пятницу уходить на два часа раньше. Cотрудница была благодарна руководителю за такую уступку. Эффективность работы у нее была даже выше, чем у тех, кто работал полностью.


СНОСКА 1 Тест Дэвида МАККЛЕЛЛАНДА смотрите на сайте www.HR-director.ru/ldoc
СНОСКА 2 О том, как провести день рождения компании с пользой для бизнеса, читайте в статье "Как провести день рождения компании с пользой для бизнеса. Выбираем формат, исходя из целей, которых хотим достичь".
СНОСКА 3 О том, как сформировать сплоченный коллектив, смотрите в видеосеминаре «Создание эффективной команды HR-отдела» в Школе Директора по персоналу на сайте mgu.HR-director.ru
СНОСКА 4 Как менеджера по подбору подготовить к работе в качестве HR-generalist-а, читайте в статье "Потребовались HR-generalist-ы, знающие специфику компании. Подготовьте к этой роли менеджеров по подбору. Как и чему их обучить".

Надежда КУЛЫГИНА, член НП «Эксперты рынка труда», начальник отдела организации и мотивации труда ENTER Engineering

Материалы для скачивания:


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль