Новички-руководители не оправдывают ожиданий. Чтобы отбирать лучших, применяйте кокологические тесты на собеседованиях

624
«Постоянно возникают проблемы с новыми руководителями отделов!» — поделился знакомый HR-директор. Он тщательно тестирует управленцев, устраивает для них несколько собеседований. Человека берут на работу, а потом получают сюрпризы: то общительный и адекватный, казалось бы, человек не может наладить взаимоотношения с подчиненными, то амбициозный вроде бы управленец не состоянии реализовать проект. О том, как осуществить грамотный подбор на позицию управленца, читайте в статье.

Знакомый HR-директор спросил, в чем, по-моему, причина того, что не удается на этапе собеседований выявлять те качества кандидатов, которые не характеризуют их с хорошей стороны и в будущем приводят к недоразумениям. Мне кажется, что для руководителя очень важны личностные характеристики (в дополнение к профессиональным навыкам). А выявить все тонкости душевной организации человека даже с помощью самого изощренного тестирования не всегда удается. К тому же многие кандидаты на руководящие должности знают, какие тесты часто используются HR-ами, и без труда проходят эту процедуру.

Как же быть? Я советую коллегам применять простые психологические задания и игры, которые помогают понять, что представляет собой кандидат в руководители. Эти задания, по сути, тоже тесты. Они называются кокологическими (от японского kokoro — «душа», «внутренний мир»). Чтобы проводить их, не требуется специальной подготовки. Большое их достоинство — к ним нельзя подготовиться и дать социально желаемые ответы, как по другим тестам. Много времени для того, чтобы их пройти, не требуется, но при этом они позволяют с вероятностью 80–90% выявить личностные качества кандидата, понять, как он будет вести себя в различных ситуациях (работает вплоть до гендиректоров и собственников). Кроме того, неважно, в какой последовательности Вы предлагаете задания. Но имейте в виду: кандидаты будут удивляться таким заданиям и порой смотреть на Вас как на странного человека. Эти тесты используются вместе с другими инструментами оценки кандидата.

Спросите кандидата: «Как добрались?»

Это нужно сделать для того, чтобы расслабить кандидата, завязать с ним разговор. Отвечая на этот вопрос, человек понимает, что беседа не связана с работой, а потому будет довольно откровенен. Слушайте, что и как он говорит. Если начнет перечислять всевозможные злоключения по пути к Вам в офис, то скорее всего перед Вами очень чувствительный человек, к тому же ценящий каждое свое переживание, страдающий от любого неудобства, которое ему доставляют окружающие люди и обстоятельства.

Комментирует Евгений КУЗНЕЦОВ,
заместитель директора департамента по персоналу группы компаний «АвтоСпецЦентр»

Прошу кандидата выбрать варианты развития для «незавершенных историй»

«Незавершенные истории» — название одного из четырех тестов ГИЛФОРДА. Он представляет собой 14 наборов картинок. В каждом наборе — четыре картинки. На первой изображена житейская история. На остальных трех — возможные варианты развития/завершения этой истории*. Кандидат должен выбрать наиболее вероятный, на его взгляд, вариант развития истории. Время ограничено — всего шесть минут на 14 историй. Обычно я использую этот тест, если нужно оценить, способен ли кандидат понимать социальные отношения и прогнозировать логику их развития. Ведь именно эти умения и требуются для инновационной и творческой деятельности. Но, конечно, этот метод не самодостаточен.

Попросите человека изобразить «Бурю в пустыне», а потом на этом же листе еще четыре предмета

То, как человек изображает бурю, отражает его отношение к различным сложностям и испытаниям в жизни, показывает, как он оценивает свою жизнь. Посмотрите, как изобразил бурю кандидат: мелко или крупно, по центру листа или сбоку, вверху или внизу. Если буря нарисована мелко и как бы в отдалении, то у человека нет никаких сложностей в жизни, а если они и были, то прошли. Он не настроен сейчас думать о проблемах и лишениях. Либо они не занимают важного места в его жизни.

Пример

Претендент на должность начальника отдела логистики изобразил бурю в пустыне так: крупно и по центру листа — огромный вихрь, как торнадо. А вдалеке на небе — гроза. Следуя логике этого задания, HR-директор, который проводил собеседование с соискателем, поначалу даже растерялся. То, как надо толковать торнадо, и то, как нужно рассматривать грозу, создавало противоречивую картину: торнадо — это целая воронка проблем, словно яма неудач, а гроза — это знак того, что человек не боится будущих проблем. Тогда HR поговорил с кандидатом о жизни и понял, что на человека действительно свалилась сразу масса проблем: развод с женой, сокращение на работе, смерть отца. Но человек стойко все вынес, со всем справился и начал заниматься поиском работы. А судя по опыту его работы, по тем деталям и нюансам, которые он рассказал, в работе он действительно не боится сложностей. В личной жизни ему тоже больше ничего не страшно — после тех потрясений, которые произошли.

Теперь, когда буря нарисована, попросите кандидата изобразить здесь же, на этом же листе, еще четыре предмета — кубик, лестницу, цветок или цветы, лошадь. Каждый символизирует то или иное качество кандидата. Пример того, как может выглядеть рисунок, смотрите ниже.

Рисунок 1. У человека есть серьезные сложности в жизни (воронка), отношения с окружающими в норме (куб и лестница), с партнерами или коллегами нет контакта (лошадь)

Новички-руководители не оправдывают ожиданий. Чтобы отбирать лучших, применяйте кокологические тесты на собеседованиях

Изображение 1. Кубик. Показывает, каково представление человека о самом себе. Посмотрите, какого размера этот предмет, в какой части листа расположен, внутри кубик пустой или сделан из какого-то материала. Если куб, к примеру, занимает пол-листа — у кандидата завышена самооценка. Маленький куб характеризует человека застенчивого, не уверенного в себе, считающего, что его не понимают. Если кандидат нарисовал куб ближе к земле, значит, он по натуре реалист, «твердо стоит на ногах», а если в небе — мечтатель, но он оторван от реальности.

Куб вдалеке от других предметов — человек ощущает себя забытым или одиночкой, на обочине жизни. Закопан в песок? Кандидат чувствует себя подавленным, под грузом внешних обстоятельств. Куб высовывается за линию горизонта — большие амбиции. Если этот предмет изображен стоящим на ребре — это признак неустойчивости в жизни. Куб из прочного материала — уверенность в себе, из золота — соискатель считает себя бесценным, из стекла — невинность. Куб, заполненный чем-то мутным — ненавидит себя. Пустой внутри — ощущает себя опустошенным, неудовлетворенным.

Изображение 2. Лестница. Символизирует взаимоотношения человека с друзьями, коллегами, родственниками. Если кандидат рисует длинную лестницу с большим количеством перекладин, это говорит о том, что он общителен, у него много знакомых. Лестница, как поясняет кандидат, сделана из необычного материала, например, ткани, золота или льда? Скорее всего, у кандидата друзья не такие, как все. Лестница в плохом состоянии — значит, отношения с окружающими не выстраиваются. Прочная лестница — соискатель окружен надежными людьми.

Теперь посмотрите, где находится лестница по отношению к другим предметам рисунка. Далеко от куба? Значит, кандидат не пускает окружающих в личную жизнь, вокруг него — словно панцирь. Лестница прислонена к кубу? Человек считает, что много делает для друзей, дает им больше, чем они ему.

Пример

HR-директор побеседовал с двумя претендентами на должность руководителя отдела маркетинга. Предстояло оценить, насколько хорошо каждый из них умеет взаимодействовать с людьми — не просто общаться, а именно взаимодействовать. Чтобы сверить свои предположения, сделанные во время собеседования, с результатами теста, Директор по персоналу решил посмотреть, как каждый из кандидатов изобразил лестницу на листе рядом с другими предметами и с картиной «Буря в пустыне». Удивительно, но у одного соискателя лестница располагалась прямо над кубом, как бы опиралась на него, а у другого, напротив, прямо под кубом.

Так как куб — это символ представления человека о себе, а лестница — это символ окружения, то можно сделать вывод, что первый кандидат слишком плотно окружен друзьями, они фактически подавляют его (он это позволяет), можно сказать, «сели на голову». Значит, человек не всегда может регулировать отношения с окружением. Вряд ли это хорошо для будущего маркетолога. А второй кандидат, у которого лестница под кубом, скорее всего опирается на свое окружение, ощущает поддержку друзей и близких.

Изображение 3. Цветы. Говорят о том, готов ли кандидат находить общий язык с детьми. Иначе говоря, Вы сможете сделать предположения о том, обладает ли человек эмпатией (способностью сопереживать и сочувствовать другим), умеет ли слышать других, понимать, на что они способны. Ведь чтобы найти общий язык с детьми, надо обладать этими качествами.

Попросите кандидата нарисовать цветок или цветы. Смотрите, сколько цветов изобразит человек. Если один, значит, мечтает об одном ребенке. Если много, значит, хочет быть окружен ими и готов с ними взаимодействовать, вкладывать в них свою душу, передавать знания. Затем проверьте, где на листе соискатель нарисовал цветок. Расположены близко к кубу — очень хочет детей. Изобразил помятые цветы? Значит, не доволен своими детьми. Цветы гнутся на ветру — не хочет, чтобы у детей были трудности, боится, что они появятся. Растут повсюду и покрывают куб? Очевидно, дети утомляют человека. И наконец, если Вы видите красивые цветы (например, розы или мак), значит, соискатель очень любит детей.

Изображение 4. Лошадь. Это представление о том, какими должны быть партнеры по работе и отношения с ними. Обратите внимание на то, какого цвета лошадь, привязана или необузданна, какого она размера, далеко ли находится от куба. Например, человек изобразил сильного большого коня. Значит, кандидату нужен надежный партнер. Если лошадь небольшая, соискатель явно хочет доминировать в отношениях. Лошадь нарисована близко к кубу? Это говорит о том, что кандидат нуждается в эмоциональной близости с партнером. Если далеко, соискатель не спешит полностью открываться партнеру.

Предположим, Вы видите, что на рисунке лошадь привязана к шесту. Следовательно, кандидат хочет всегда держать партнера под контролем. Необузданная лошадь — наоборот, нужен неприручаемый партнер, либо сейчас он неприручаемый. Если это животное изображено вдалеке от лестницы, кандидат чувствует себя брошенным. Близко? Хочет, чтобы партнеры взаимодействовали друг с другом и друзьями.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Комментирует Анастасия ЖИХАР,
руководитель департамента персонала Ассоциации предпринимателей Китая

Психодиагностика оправдана, только если надо сделать глубокий анализ личности. Вполне достаточно проективных вопросов

По-моему, психодиагностические методики, тесты с рисунками (например, «Несуществующее животное») есть смысл использовать, если подбираете человека на работу, связанную с огромными рисками для компании, и требуется глубокий анализ личности кандидата. В остальных случаях достаточно информации о нем Вы получите, если зададите проективные вопросы. Делайте это в быстром темпе, не оставляя кандидату времени на раздумья, и риск получить социально-желаемый ответ снизится в разы. Например, чтобы узнать, что движет человеком, когда он делает карьеру, задайте вопрос: «Зачем люди делают карьеру?» Если нужно оценить мотивацию кандидата и степень его лояльности, спросите: «Сотрудник прошел испытательный срок и полностью устраивает руководство, но подает заявление об уходе. Чем это можно объяснить?»

Не оценивайте качество рисунка, а подмечайте, как кандидат отреагировал на задание

Его реакция отражает, как он будет работать над проектами, реализовывать их, как в принципе подходит к любому делу. Например, чтобы нарисовать кубик, человек попросил у Вас линейку и каждую сторону фигуры рисовал с ее помощью. Значит, и в реальной жизни он будет просить других предоставить ему различные инструменты для реализации того или иного проекта. Или такая ситуация: кандидат говорит, что не помнит, как выглядит лошадь, и просит Вас показать ему изображение этого животного. Как правило, это говорит о том, что человек склонен действовать по шаблону и не обладает креативным мышлением и самостоятельностью.

Пример

Один из кандидатов стал принципиально отказываться рисовать предметы: «Я же сюда пришел не рисованием заниматься или какой-то другой ерундой. Не художник я!» Кандидат рассматривался на должность топ-менеджера — руководителя филиала. Директор по персоналу долго уговаривал его и, наконец, требовательно сказал: «Руководитель предприятия должен уметь и куб рисовать, и совещания проводить, и план работы составлять. Никакие задачи ему не должны быть страшны! А Вы отказываетесь сделать такую простую вещь, как нарисовать куб. Почему? Что Вас смущает?» На этот вопрос соискатель ответил: «Да не царское это дело — кубики рисовать!» Такой ответ показал, что человек мыслит себя исключительно в качестве такого управленца, который склонен только раздавать указания, но не хочет ничего делать сам. Правда, через минуту кандидат передумал и нарисовал предмет.

О чем говорит цвет лошади, нарисованной кандидатом

Синий: потребность в глубокой привязанности, которая нужна для того, чтобы достичь внешней защиты, эмоционального комфорта и покоя.
Зеленый: стремление отстаивать собственную позицию, оборонительность, агрессивность.
Красный: желание достигать цели, обладать, лидировать, наступательная агрессивность «завоевателя», целеустремленность.
Желтый: эмоциональная вовлеченность и защищенность в социальном плане. Яркость переживаний и общение как необходимый процесс.
Фиолетовый: уход от действительности, нереальные требования к жизни, субъективизм, индивидуализм, эмоциональная незрелость.
Коричневый: стремление снизить тревогу, достичь психологического и физического комфорта.
Черный: потребность в независимости, выражаемой через протест, негативизм по отношению к любым авторитетам, давлению извне.
Серый: желание достичь успокоения, отдохнуть; пассивность.

Комментирует Ева ВИКЕНТЬЕВА,
директор департамента управления персоналом и организационного развития «СБ Банка»

Предлагаю кандидату нетривиальный кейс: серьезно изменить функционал подчиненных, но не увольнять их

На интервью мы предлагаем кандидатам найти выход из неоднозначных управленческих ситуаций из нашей практики. Решение конкретного бизнес-кейса, предложенное кандидатом, позволяет увидеть, обладает ли он необходимыми менеджерскими качествами. Вот один из недавно использованных нами кейсов: «В Вашем подчинении будут находиться сотрудники, в рамках функциональных обязанностей которых до сих пор продажи не значились, однако теперь они должны курировать и это направление. Особого энтузиазма они не испытывают, тяготеют к привычным функциям. Ваши действия?» Мы ожидали от кандидата план действий, подразумевающий коучинг для сотрудников, хотели услышать предложения по обу-чению подразделения, идеи по системе нематериальной мотивации. Если претендент предлагал жесткие решения из серии «всех разогнать», мы понимали: не наш человек.

Опишите простую бытовую ситуацию, проиллюстрируйте ее картинкой и спросите, как бы действовал кандидат

Например, нарисуйте такую картину: «Вы идете по улице, как вдруг неожиданно начинается дождь. Даже если Вы побежите изо всех сил, Вам все равно еще примерно пять минут до цели. Как будете действовать?» Для лучшего эффекта покажите ему картинку «Застигнутый дождем» (см. рисунок 2 ниже). По ответам Вы поймете, умеет ли кандидат достигать цели(предположим, скажет, что, невзирая на дождь, побежит). Или, к примеру, опишите другую ситуацию: «Представьте себе, что Вы заплутали в темном лесу и уже начинаете испытывать муки голода, когда неожиданно натыкаетесь на коттедж, построенный из сладостей. Как Вы расправитесь с этим лакомством?» Покажите картинку (см. рисунок 3 ниже)2. Ответы покажут, способен ли человек расставлять приоритеты, предусмотрительный ли он.

Рисунок 2. «Застигнутый дождем»

Новички-руководители не оправдывают ожиданий. Чтобы отбирать лучших, применяйте кокологические тесты на собеседованиях

Рисунок 3. «Сладости для сладкоежек»

Новички-руководители не оправдывают ожиданий. Чтобы отбирать лучших, применяйте кокологические тесты на собеседованиях

Пусть кандидат соберет пазл или модель из конструктора Лего — оцените, как он подходит к новому делу

Скажем, свойственно для него медлить или, напротив, он быстро берется за новый проект, смотрит на вещи в целом, как бы охватывая их взглядом сверху, либо ему привычнее сначала погружаться в детали. Если берете пазл, используйте популярную картинку (например, Кота Матроскина, Чебурашку) или несложную модель из конструктора Лего — машинку или домик. Убедитесь, что в пазле примерно 40–60 деталей. Такую картинку кандидат сможет собрать примерно за 20 минут.

Наблюдайте, как соискатель выполняет — по сути, реализует — проект. Например, если человек смеется и даже не пытается собирать картинку/модель, то, реализуя настоящий проект, он скорее всего первое время потратит впустую. Подумайте, насколько это критично для той позиции, на которую Вы подбираете человека.

Пример

Директор по персоналу предложил кандидату на пост руководителя корпоративного университета собрать пазл «Микки Маус». Сначала претендент шутил, мол, «не для директора это задание», но потом принялся за дело. Сначала он выделил те детали пазла, которые надо разместить по краям, и те, что в середине. Затем положил на место уголки картины и стал подбирать к ним другие части «рамки». Через некоторое время четыре внешние стороны картины были готовы, а попутно кандидат подкладывал внутренние детали картинки, которые бросались ему в глаза и явно подходили. И так, завершив работу над рамкой, соискатель без труда выложил оставшиеся части пазла — эти детали он также разделил на стопки по принадлежности к той или иной части картинки.

Директор по персоналу понял, что перед ним идеальный кандидат: он собрал сначала рамку пазла, значит, может смотреть на вещи как бы сверху. Руки и глаза соискателя быстро перемещались с одной стопки деталей на другую. Следовательно, он может браться за несколько дел сразу и доводить каждое до конца. С приоритетами у человека тоже все в порядке: сначала он берется за главное, затем — за мелкие детали. Это подтвердилось в ходе собеседования, и кандидат получил предложение о работе.

Комментирует Татьяна СЛАВИНСКАЯ,
начальник управления корпоративного сервиса компании «ГПБ Ресурс»

Умеет ли кандидат нестандартно мыслить? Чтобы понять, прошу его ответить на вопрос из книги Уильяма ПАУНДСТОУНА

Книга называется «Как сдвинуть гору Фудзи». В ней много оригинальных ситуаций, вопросов. Например, есть такой вопрос: «Как взвесить без помощи весов реактивный авиалайнер?» На самом деле неважно, правильный или неправильный ответ даст кандидат, важнее — как он будет рассуждать, к какому выводу придет. Например, кандидат решил искать информацию о весе самолетов (она указывается прямо на борту), затем он собирается разделить весь лайнер на части, чтобы каждую из них взвесить. Напрашивается вывод: кандидат не умеет логически мыслить, распределять ресурсы, не способен оптимизировать процессы. Выслушивая ответ соискателя, я также делаю вывод о том, как он умеет рассуждать вслух, доказывать свою точку зрения.

Чтобы понять, лидер ли кандидат по натуре, стратег или педант, сыграйте в «Морской бой»

Вы увидите, способен ли кандидат вести оптимальную стрельбу по кораблям противника и при этом грамотно разместить свои корабли. По сути, чтобы выиграть, человек должен и планировать свои ходы, и предвидеть действия противника, быстро разработать стратегию действий и при необходимости изменить ее. Это и есть качества хорошего лидера. Словом, следите за тем, как ходит кандидат (какие именно выводы о кандидате можно сделать, судя по тому, как он ходит, см. в схеме ниже).

Схема. Как ходит кандидат в игре «Морской бой» и как это может его характеризовать

Новички-руководители не оправдывают ожиданий. Чтобы отбирать лучших, применяйте кокологические тесты на собеседованиях

Рисунок 4. Игра «Морской бой». Два варианта, как можно ходить по диагонали

Новички-руководители не оправдывают ожиданий. Чтобы отбирать лучших, применяйте кокологические тесты на собеседованиях

Рисунок 5. Игра «Морской бой». Варианты расстановки кораблей по методу ПЕРЕЛЬМАНА (серый квадратик – корабли, синий квадратик – пространство для катеров (однопалубных судов)

Новички-руководители не оправдывают ожиданий. Чтобы отбирать лучших, применяйте кокологические тесты на собеседованиях

Психологические задания и игры можно использовать и для отбора кандидатов в кадровый резерв, и в ходе ассессмент-центра

К примеру, Вы формируете кадровый резерв, и нужно выбрать наиболее достойных кандидатов. Используйте «Морской бой», предложите каждому кандидату собрать конструктор Лего с коллегами, у которых завязаны глаза. Претенденты раскроются и покажут, обладают ли лидерскими качествами, на что способны. Любую из игр можно сделать частью ассессмент-центра для руководителей компании, использовать как одно из заданий. И последний вариант — с помощью игр обучать участников тренинга, чтобы развить у них ту или иную компетенцию. Например, умение достигать цель, выстраивать коммуникации (гонки, составление пазла). Такой способ обучения разрядит атмосферу на тренинге.

Умеет ли управлять подчиненными? Покажут гонка радиоуправляемых машин, игра в карты

Чтобы провести такое тестирование, Вам понадобится помощь штатных сотрудников компании. Пригласите 5–6 работников и скажите, что они будут играть. А вместе с ними кандидат. В чем суть самих игр, описано ниже. Ваша задача — наблюдать, как ведет себя соискатель. Вариантов его поведения пять:
— кандидат все делает сам, а команда не участвует;
— один участник из команды работает, остальные не участвуют;
— вся команда работает, а кандидат не участвует;
— кандидат командует, распределяет роли, подбадривает;
— группа сделала сначала пробу, а затем повторила начисто.

Фиксируйте, успела ли группа решить задачу в срок. Проанализируйте свои наблюдения, и поймете, умеет ли кандидат делегировать полномочия, убеждать, анализировать проблемы, искать решения и в принципе управлять людьми.

Игра 1. Завязать сотрудникам глаза, раздать им карты из разных колод и поручить кандидату сгруппировать их. Карты из разных колод должны отличаться по размеру. У кандидата глаза, разумеется, не завязаны. Он должен говорить сотрудникам, что и как делать, чтобы распределить карты по своим колодам.

Игра 2. Под руководством соискателя сотрудники с завязанными глазами должны собрать пазл. Например, изображение Крокодила Гены. Наблюдайте, насколько точные и понятные команды дает соискатель сотрудникам, всех ли задействует в работе. По сути, то, как действует кандидат, показывает, как он будет вести себя в работе.

Игра 3. Устроить гонку радиоуправляемых моделей детских автомобилей. Дайте всем участникам, включая кандидата, такие машинки. Нарисуйте на полу или на асфальте черту старта и финиша. И гонка началась! Кандидат будет нестись к финишу, подрезая соперников, не думая о машине и даже сломав ее в конце гонки? Можно предположить, что он — целеустремленный человек, стремится завершать проекты, уничтожая противников. И это хорошо. Но при этом соискатель, вероятно, не будет беречь ресурсы и оборудование компании. Взвешивайте, нужен ли Вам такой лидер.

Способ еще раз оценить кандидата в топы — пригласите его на корпоратив

Если так получилось, что Вы принимаете на работу топа, а на днях у Вас корпоратив, пригласите управленца на мероприятие. Скажите, что он может приехать, когда захочет. Например, на официальную часть. Заранее решите, за каким столиком будет сидеть кандидат, а когда он придет, объявите со сцены, что в компании скоро появится новый руководитель, расскажите, чем он будет заниматься. Наблюдайте, как он будет себя вести. И поймете, близка ли ему корпоративная культура компании.


СНОСКА 1 Все задания теста «Незавершенные историии» и ключ к нему смотрите на нашем сайте www. HR-director.ru/files
СНОСКА 2 Варианты подобных тестов и интерпретацию к ним смотрите на нашем сайте www. HR-director.ru/files

Елена КАНАТЧИКОВА, директор департамента по управлению персоналом компании «Кристалл-Лефортово»

Материалы для скачивания:


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 83.33%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 16.67%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль