Что скрывается за словами "корпоративная пенсия"

393
Из компании стали один за другим уходить ключевые опытные сотрудники, которые работают давно, стабильно выдают высокие результаты. Это люди в возрасте около 40 лет и чуть больше – так сказать, золотой фонд компании. У них уже есть опыт и житейская мудрость, и еще достаточно сил, чтобы эффективно трудиться. Гендиректор всерьез задумался о том, как их удерживать. HR-директор предложил внедрить корпоративную пенсию. Она, кстати, позволяет и поощрить лучших, не уплачивая налогов.Обязательно ли отчисления на будущую пенсию сотрудников должна делать только компания? Какие условия для формирования корпоративной пенсии установить? Как рассчитать бюджет на программу корпоративной пенсии? Ответы на эти и другие вопросы вы найдете в статье.

Люди, которым 40 и больше, уже начинают задумываться о том, как будут жить, когда выйдут на пенсию. И вполне возможно, перспектива получать помимо государственной пенсии еще и корпоративную (за стабильную работу в компании) для них окажется весьма привлекательной. А значит, желая заработать такую корпоративную пенсию, сотрудники будут стараться как можно дольше трудиться в компании и не станут торопиться уходить в другую организацию, даже если там предложат что-то более привлекательное, но без корпоративной пенсии. Расчет бюджета на программпоративной пенсии. Словом, такая дополнительная пенсия от компании служит действенным инструментом мотивации и удержания.

Принцип всем понятен: компания ежемесячно (либо реже) отчисляет определенную сумму на будущую пенсию сотрудника в негосударственный пенсионный фонд. Помимо обязательных взносов в государственный пенсфонд, которые компания в обязательном порядке начисляет на зарплату работников. За годы накопится солидная сумма, которую сотрудник сможет потратить, когда выйдет на пенсию, или раньше (как решит компания).

Можно использовать корпоративную пенсию для поощрения лучших сотрудников, которые в ближайшее время выйдут на пенсию. Вы включаете их в программу корпоративной пенсии на короткий срок. Скажем, в течение двух-трех лет отчисляете на их счета деньги в негосударственный пенсфонд. Когда сотрудники выйдут на пенсию, они смогут пользоваться накоплениями. Это и будет их своеобразным выходным пособием. Да и налоги платить не придется – отчисления в счет будущей пенсии от налогообложения освобождены. И вознаграждение вы начислили постепенно – не придется сразу выплачивать серьезные суммы.

Комментирует Светлана НИКОЛАШИНА,
Директор по персоналу «Объединенной металлургической компании»

Объясните, почему выбрали тот или иной пенсфонд, обоснуйте, почему стоит делать отчисления в складчину – компания + сотрудник

Выявите топ-10 негосударственных пенсионных фондов, проведите их аудит с помощью экспертов, посмотрите показатели устойчивости каждого фонда. Затем расскажите сотрудникам о том, какие выводы сделали, какой НПФ показался надежным. Призывайте делать накопления на будущую пенсию на паритетных началах – часть вносит сотрудник, часть компания (в каких пропорциях, определите сами). Объясняйте: компания хочет поощрить сотрудников и поэтому задумалась об их будущем, но ждет такого же отношения и с их стороны. Если у вас есть сотрудники, которые трудятся в опасных и вредных условиях труда, заметьте: вскоре корпоративная пенсия станет для них обязательной – это предусмотрено реформой пенсионной системы и будет прописано законодательно. Поэтому есть смысл задуматься о пенсии уже сейчас.

Не обязательно отчисления на будущую пенсию сотрудников должна делать только компания. Три варианта

Если у компании нет возможности отчислять на будущую негосударственную пенсию сотрудников столько, сколько нужно, чтобы собрать более-менее приличную сумму, привлекайте персонал к долевому участию. Иначе говоря, пусть и работники, а не только компания, вносят свои личные средства. Какой будет доля сотрудника и доля компании, зависит от стажа его работы, от его влияния на бизнес-результат и от категории, к которой он принадлежит (рабочий, специалист, руководитель среднего или высшего звена), от того, какого он года рождения. Исходя из этого, компании чаще всего формируют три варианта корпоративной пенсии.

Вариант 1. Средства на финансирование будущей пенсии выделяет только сам сотрудник из своих накоплений или из зарплаты. Этот вариант предлагают чаще всего тем, кто недолго работает в компании и еще не имеет стажа, при котором на будущую пенсию начинает выделять средства работодатель. В таком случае компания не несет никаких затрат, но помогает сотруднику копить на старость – переводит его средства (скажем, некую сумму из зарплаты по желанию сотрудника, либо те деньги, которые он внесет в кассу) в негосударственный пенсионный фонд.

Нередко такой вариант, при котором работник сам оплачивает свою будущую корпоративную пенсию, называют «Личным финансированием», «Индивидуальным». Разумеется, когда у сотрудника появится необходимый стаж работы, Вы сможете его включить в другой план корпоративной пенсии, при котором уже и компания выделяет некие суммы на ее финансирование. Дайте сотрудникам возможность накапливать средства и для родственников.

Пример

Когда в компании разработали и ввели программу по формированию корпоративной пенсии, сотрудники стали приходить в HR-cлужбу и спрашивать, нельзя ли включить в программу и родственников (родителей, супруга или супругу). Разумеется, сотрудники понимали, что компания платить за родственников не будет, а потому высказали желание вносить личные средства. Компании останется лишь взять эти средства и перечислить в негосударственный пенсионный фонд, в котором и формируется корпоративная пенсия для штатных работников. Обсудив этот вопрос с гендиректором, HR-директор объявил, что работники могут вносить деньги за своих родственников и их тоже включат в программу финансирования будущей дополнительной пенсии. Для этого создается специальный план под названием «Родные люди». Этим планом воспользовались 12% всех сотрудников.

Вариант 2. В формировании корпоративной пенсии участвуют и компания, и сотрудник. Иначе говоря, они вносят средства на паритетных началах. Часто этот вариант так и называют – «Паритетный». Скажем, 50% из того, что направляется в негосударственный пенсионный фонд, выделяет компания, а 50% – сотрудник. Компания может просто удерживать из зарплаты (по поручению сотрудника) нужную сумму и, присовокупив ее к той, которую выделила сама, перечислять в НПФ. Таким образом, компания снизит собственные расходы, так как будет не в одиночку финансировать будущую корпоративную пенсию. Но при этом нужную цель Вы достигнете – мотивируете и удержите персонал. Ведь то, во что человек вкладывает собственные средства, ценится выше.

Разумеется, такой вариант формирования корпоративной пенсии предоставляйте тем, кто имеет необходимый стаж работы, скажем, не менее пяти лет, и является ценным для компании сотрудником. Кроме того, и процент отчислений Вы можете увязать со стажем и ценностью сотрудника. Чем эти показатели выше, тем выше процент – не 50%, а 60% и более.

Вариант 3. Всю сумму для формирования корпоративной пенсии сотрудника уплачивает работодатель. Такой бенефит предусмотрите для сотрудников, имеющих особую ценность для компании и заслуги перед ней. Например, для ключевых сотрудников (экспертов, эффективных специалистов, руководителей среднего и высшего звена), а также для тех сотрудников, у которых стаж работы 10 лет и более, либо для сотрудников, которые, скажем, после 15 лет работы через два-три года уходят на пенсию по возрасту. Им корпоративная пенсия очень понадобится – будет хорошая доплата к государственной трудовой пенсии. По сути, для них это долгосрочная материальная мотивация1.

Конечно, внутри каждого из этих трех вариантов могут быть свои разновидности формирования корпоративной пенсии.

Идеальный вариант для компании – открыть свой негосударственный фонд. А для сотрудников?

Главное преимущество для компании в том, что она сможет полностью контролировать средства, отчисляемые на формирование корпоративной пенсии своих сотрудников. Кроме того, компании не придется платить фонду (стороннему – придется) процент за обслуживание. У работодателя, как отметила Светлана НИКОЛАШИНА, HR-директор «Объединенной металлургической компании», не возникнет существенных финансовых расходов, будут только затраты на организацию, администрирование и обслуживание программы. Это могут делать уже существующие в штате сотрудники. Для персонала тоже есть плюс: зная, что негосударственный пенсфонд является аффилированной структурой своей компании, люди будут охотнее доверять ему свои личные сбережения. Но специалисты отмечают, что у аффилированных фондов есть и важный минус для сотрудников. Фонд завязан на компанию. И если у нее дела пойдут плохо, то люди рискуют лишиться корпоративной пенсии.

Уточните, куда НПФ инвестирует средства и есть ли процент за обслуживание

Если процент есть, узнайте его размер. Обычно он составляет от 5 до 12% от суммы, которую перечисляет компания. Не все НПФ устанавливают процент за обслуживание, но в таком случае обычно ниже другой процент – дохода, полученного от инвестирования средств. И не забудьте поинтересоваться, во что НПФ инвестирует средства компаний. Обычно в фондах есть инвестиционные портфели – рисковый (деньги вкладываются в операции коммерческих компаний, которые могут быть высокоприбыльными или проигрышными), консервативный (вклады в ценные бумаги госпредприятий) или смешанный (часть – в ценные бумаги госпредприятий, часть – в рисковые операции). Определите и укажите фонду, в какой портфель Вы позволяете ему инвестировать средства. Обычно об этом просит сам фонд.

Разделите сотрудников на группы, установите ограничения – когда вступать в программу и когда забирать деньги

Чаще всего компании начинают финансировать будущую пенсию сотрудника только при определенных условиях (за исключением случаев, когда сотрудник просит перечислять его собственные средства). К примеру, установите требование: чтобы сотрудник был включен в программу, у него должен быть непрерывный стаж работы не менее трех–пяти лет. А чтобы потом он мог пользоваться деньгами, то должен отработать еще пять лет. Итого получится минимум 8–10 лет. Если же работник уволится раньше (период, в течение которого начислялись средства, будет меньше пяти лет), то накопленные средства сгорают. При таких условиях программа корпоративной пенсии решит свою мотивационную задачу, ведь ее главное предназначение – мотивировать и удерживать персонал. Если же сотрудник не остался в компании, то и затраты на его мотивацию возвращаются Вам. Разумеется, то, что сотрудник платил в счет своей будущей корпоративной пенсии сам, возвращается ему в полном объеме.

Вы вправе установить и ограничения по использованию средств, накопленных на старость: скажем, до того, как человек достигнет пенсионного возраста, эти средства можно использовать только на лечение или покупку нового жилья, а на другие цели – только после того, как сотрудник выйдет на пенсию. Оговорите и то, можно ли передавать пенсию по наследству. Если можно, то при каких условиях.

Пример

В компании «РЖД» установили правило: корпоративная пенсия по старости начинает выплачиваться после того, как работник уволится из компании, достигнув пенсионного возраста. Но при условии: если взносы на его корпоративную пенсию компания перечисляла (в долевом участии) не меньше пяти лет. Если сотрудник перейдет в другую компанию в рамках холдинга «РЖД», права на накопленные средства он сохраняет. Если работник уволился из компании, а взносы на корпоративную пенсию перечислялись ему в течение не менее чем пяти лет, то пенсия остается за ним. Если же он в течение пяти лет вернется в «РЖД», накопление пенсионных средств продолжится с того уровня, на котором оно было прервано. Но есть условие: если, уволившись, человек не забирал накопления и не переводил их в другой негосударственный пенсионный фонд.

Если у Вас есть старожилы, которые отработали более 10–15 лет и скоро выходят на пенсию, но программу корпоративной пенсии Вы ввели, к примеру, год или два назад, установите для таких сотрудников фиксированный ежемесячный размер корпоративной пенсии. Скажем, 3000 рублей ежемесячно пожизненно или в течение пяти лет. 

Комментирует Марина МИРОНОВА,
начальник управления по работе с персоналом инвестиционной компании «Велес Капитал»

Считаю затраты на корпоративную пенсию одними из самых неэффективных в соцпакете. Есть три причины

Даже с учетом налоговых льгот компания вкладывает огромные средства в корпоративные пенсии. Если же вкладывать по минимуму, то ожидаемого эффекта не получить – пенсия не будет мотивировать и удерживать персонал. Поэтому я против корпоративных пенсий. Кроме того, люди получат накопления в будущем, а не сейчас. Мотивационного эффекта это не дает. Возможно, корпоративная пенсия повлияет на лояльность сотрудников, но трудиться эффективнее не заставит. И наконец, из-за того, что процент от инвестиций немногим выше уровня инфляции, высоки риски девальвации накоплений. Неудивительно, что так мало людей и компаний готовы инвестировать личные средства в пенсионные программы. Понятно, почему сотрудники относятся к этим программам так: «Ну, если денег некуда девать», «Лучше бы нам отдали».

Прикиньте бюджет или размер выплат по программе корпоративной пенсии

Есть два способа расчитать, сколько придется потратить компании на корпоративную пенсию. Первый способ: исходя из того, сколько взносов и как долго придется перечислять на будущую корпоративную пенсию каждой категории сотрудников, а также из того, каково Ваше представление о том, сколько должен получать сотрудник, когда выйдет на пенсию. Например, условьтесь, что корпоративная пенсия должна составлять не менее 2000 рублей в месяц. Исходя из этого прикиньте, сколько денег и как долго Вы должны ежемесячно перечислять, чтобы сотрудник, выйдя на пенсию, получал именно такую сумму ежемесячно в течение, предположим, 18 лет (средний срок дожития).

Составьте список каждой категории сотрудников, посчитайте количество и умножьте это число на размер отчислений, которые делаете на одного сотрудника. Опять же по каждой категории. Так Вы получите общую сумму затрат в месяц, а затем и в год.

Второй способ: «танцевать» от общей суммы, которую компания готова выделить на формирование корпоративной пенсии без угрозы подорвать свое финансовое положение. Предположим, гендиректор сообщил Вам эту сумму. Тогда посмотрите, сколько людей в каждой категории сотрудников, поделите общую сумму на всех, получите средний платеж, который должна делать компания за одного сотрудника.

Пример

Директор по персоналу медицинской компании составил два списка участников программы «Корпоративная пенсия» и решил сделать два расчета затрат на нее – исходя из высоких отчислений и скромных.

В первом списке – высококвалифицированные специалисты, которых сложно найти на рынке труда и удержать в компании. Это 52 врача. Директор по управлению персоналом предположил, что им надо отчислять на корпоративную пенсию сумму, равную 5 или 3% от оклада. Он у врачей составляет 40 000 рублей. Руководитель HR-службы сначала умножил оклад на количество врачей, затем рассчитал, какая сумма получится, если отчислять 5% и если платить 3% от оклада. Получилась сумма отчислений в месяц – 104 000 рублей, если отчисления будут равны 5% (40 000 руб. х 52 чел. х 5%) и 62 400 рублей, если взносы составят 3% (40 000 руб. х 52 чел. х 3%). После этого было легко предположить, каким будет размер затрат в год – полученные суммы умножаем на 12: 1 248 000 рублей и 748 800 рублей. А сумма ежемесячных выплат каждому получится равной 2000 рублей (при отчислениях 5% от оклада) и 1200 рублей (если отчислять 3% от оклада). Конечно, на первый взгляд, 3% – гораздо более экономный вариант для компании. Но сумма ежемесячных выплат в таком случае будет критически мала – 1200 рублей. А значит, программа корпоративной пенсии не будет действовать.

Во втором списке оказались те сотрудники, которые отработали в компании 10 лет и более, имеют почетные грамоты от руководства компании, поощрения и/или государственные награды. Таких оказалось 12. Аналогичным способом (что и выше) Директор по персоналу рассчитал общую сумму отчислений на корпоративную пенсию для этой категории сотрудников. Им планируется начислять корпоративную пенсию в размере 7 или 10% в месяц от должностного оклада. У пятерых работников он равен 35 000 рублей, у семерых – 45 000.

Все расчеты руководитель службы персонала свел в таблицу (см. таблицу ниже). В ней значились суммы итоговых затрат. Их он представил генеральному директору и обсудил с ним все планы. Было решено оставить для первой группы сотрудников отчисления в размере 5% от оклада, а для второй – 7%.

Таблица. Расчет бюджета на программу корпоративной пенсии (пример)

Категория сотрудников Количество участников, чел. Размер выплат на 1 чел., % от оклада Общая сумма выплат за год, руб. Периодичность выплат Сумма ежемесячных выплат, руб.  Страховые взносы Налого-обло-жение прибыли компании Удержание НДФЛ
1. Квалифицированные специалисты (врачи) 52    5%  1248000 1 раз в месяц 2000    - - -
3% 748 800 1200    - - -
2. Работники со стажем более 10 лет, имеющие особые заслуги перед компанией 12    10% 588 000 1 раз в месяц  4083 (49 000 за 12 чел.) - - -
7% 411 600 2858 (34 300 за 12 чел.)
Итого: Минимум – 1 160 400 руб.  Максимум – 1 836 000 руб.

Если сотрудник участвует в программе государственного софинансирования пенсии, помогите ему перечислять деньги

Суть этой программы в том, что сотрудник перечисляет в пенсфонд РФ свои сбережения, а фонд их удваивает. Для этого нужно идти в банк, оформлять платежные документы, предъявлять их в фонд. А это – дополнительные хлопоты. Избавьте от них тех сотрудников, кто уже стал участником этой программы в 2009–2013 годах. По их просьбе (заявлению) удерживайте из зарплаты определенные суммы и перечисляйте в пенсфонд РФ.

Расскажите гендиректору о налоговых льготах, которыми сможете пользоваться

Это будет одним из аргументов, которые хотя бы успокоят руководителя компании, когда Вы покажете ему расчет затрат на корпоративную пенсию. Подчеркните, что компания, по крайней мере, не переплатит, у нее не возникнет новых налоговых обязательств.

Итак, отчисления на корпоративную пенсию освобождаются от страховых взносов, значит, Вам не придется дополнительно начислять 30% от суммы, направленной на корпоративную пенсию. Кроме того, из нее не придется удерживать HДФЛ, что упрощает работу бухгалтерии. И, наконец, самое главное – расходы на финансирование корпоративной пенсии могут включаться в затраты на оплату труда, а значит, уменьшать налогооблагаемую прибыль компании. А расходы эти немалые, следовательно, компания заплатит более низкий налог на прибыль.

Но есть два условия. Первое – у компании должен быть заключен договор с негосударственным пенсионным фондом, у которого есть соответствующая лицензия (статья 9 Федерального закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ, п. 1 стр. 213.1 НК РФ).

Второе условие: отчисления на корпоративную пенсию целиком включаются в расходы, уменьшающие налогооблагаемую прибыль, только если они составляют не более 12% от фонда оплаты труда в компании (п. 16 ст. 255 НК РФ). Суммы, превышающие это ограничение, уплачиваются за счет чистой прибыли (то есть налогооблагаемую прибыль компании не уменьшают).

Вывод: планируйте расходы на корпоративную пенсию, учитывая такое ограничение: лучше, если общая сумма этих расходов не будет превышать 12% ФОТ.

Комментирует Ольга ЭТОВА,
Директор по персоналу международной корпорации Medical On Group по России

Провели тендер и выбрали НПФ того банка, с которым сотрудничаем по зарплатному проекту

Во-первых, мы знаем, как работает этот банк, насколько клиентоориентированы его сотрудники. Можем предполагать, что также трудятся сотрудники фонда. И тому есть подтверждение: когда специалисты фонда узнали, что у нас филиалы по всей стране, готовы были ехать во все регионы, чтобы обеспечить сотрудников информацией и наглядным материалом. Кроме того, фонд взял на себя администрирование проекта. Во-вторых, нам очень понравился электронный интерфейс программы, благодаря которой все сотрудники имеют возможность в любой момент визуализировать свои сбережения, каждый месяц смотрят, сколько перечислила компания в рамках проекта по формированию корпоративной пенсии и каков суммарный доход. И последнее преимущество: отделения фонда есть во всех городах, где присутствуют наши медцентры. Сотрудники оценили программу и активно участвуют в паритетном финансировании корпоративной пенсии.

Открывать в НПФ солидарный счет или именные счета на каждого сотрудника?

Открыть в негосударственном пенсионном фонде солидарный счет – это удобно для компании. Ваша бухгалтерия будет просто перечислять в этот фонд общую сумму, начисленную на всех сотрудников. А когда понадобится делать выплаты конкретным работникам, которые выйдут на пенсию, фонд по поручению компании будет выдавать деньги этим работникам из общей накопленной суммы. Каждый месяц распределять средства по индивидуальным именным счетам сотрудников не придется.

Однако все не так однозначно! Во-первых, средства, которые компания перечисляет на солидарный счет в негосударственный пенсионный фонд, налоговые органы не разрешают включать в расходы на оплату труда и уменьшать на их размер налого-облагаемую прибыль компании. Во-вторых, накопления, которые лежат на общем счете предприятия, участники не могут передавать по наследству.

Если же средства, перечисляемые на корпоративную пенсию, распределяются на именные счета сотрудников, то на размер этих отчислений можно уменьшать налогооблагаемую прибыль, кроме того, их можно наследовать. Таким образом, открывать именные счета хотя и более хлопотно, но с экономической точки зрения более выгодно для компании. Правда, есть одно маленькое но: после того, как средства поступили на именные счета, компания уже не сможет ими распоряжаться и, скажем, перераспределить между сотрудниками. НДФЛ с отчислений компания не удерживает в любом случае: и когда открывает солидарный счет, и когда – именные счета на каждого сотрудника.

Как выбрать НПФ: четыре показателя

Показатель 1. Размеры активов НПФ. Это имущество фонда, его резервы и все то, во что фонд инвестирует свои средства. Не выбирайте фонд, у которого активов мало, а клиентов много. Показатель 2. Есть ли участники, которые уже получают пенсию от фонда, и сколько их? Если таких нет, фонд скорее всего создан под конкретные компании, а не работать с реальными людьми. Показатель 3. Есть ли лицензия на осуществление деятельности? Если есть, действует ли она? Она может быть отозвана. Например, за нарушение законодательства, по заявлениям лицензиатов. Показатель 4. Доходность инвестирования пенсионных накоплений. Обратите внимание также на сроки реализации проектов, в которые фонд вложил средства. От этого зависит, когда будет получен доход на вложения. Показатели деятельности негосударственных пенсфондов приводятся на сайте Банка России: http://www.cbr.ru/sbrf/?PrtId=polled_investment

Сделайте прозрачным и доступным расчет текущих накоплений. Увяжите его со стажем и бюджетом

Сколько денег отчисляет компания на корпоративные пенсии, зависит от ее финансовых возможностей. А они могут меняться. И не исключено, что генеральный директор или Совет директоров по итогам года урежет затраты на корпоративную пенсию. А значит, сумма отчислений уменьшится. Чтобы это не воспринималось сотрудниками, как непредсказуемый процесс, замешанный на субъективных желаниях руководства, разработайте порядок расчета отчислений на старость, трансформируйте его в формулу и доведите ее до сотрудников. Например, такую:

Рт = С ф : К л х   к ф   , где:
Рт – размер текущих пенсионных накоплений на именном счете работника;
Сф – сумма, подлежащая формированию на именном счете (уточняется ежегодно, исходя из изменений в стаже работы, степени оплаты, наград и с учетом ранее перечисленных средств);
Кл – количество полных лет до того момента, как работник достигнет пенсионного возраста, в том числе и по льготным основаниям;
кф – поправочный коэффициент финансирования, который рассчитывается следующим образом:
кф = С б  : (С н : Кл)  , где:
Сб – сумма, утвержденная в бюджете и подлежащая распределению в текущем периоде;
Сн – сумма, формируемая на именном счете работника, рассчитанная по актуарному расчету на момент утверждения программы (изменяется ежегодно).

Составьте Положение о пенсионном обеспечении

В нем зафиксируйте все основные положения формирования корпоративной пенсии: какие группы сотрудников выделяются, кому и в каком размере и на каких условиях перечисляются средства, какой стаж требуется, чтобы быть включенным в программу пенсии (или не требуется вовсе), сколько платит работник, а сколько – компания (в процентах), как рассчитываются платежи, в течение какого срока компания делает отчисления, алгоритм действий на случай увольнения сотрудника, когда и на что можно использовать накопленные средства2.


СНОСКА 1 О том, как мотивировать сотрудников, смотрите в видео-семинаре «Практические аспекты мотивации персонала» в Школе Директора по персоналу на сайте mgu.HR-director.ru
СНОСКА 2 Образец Положения о пенсионном обеспечении работников смотрите на нашем сайте www.HR-director.ru/ldoc

Елена БОРОВКОВА, руководитель отдела персонала и организационного развития АКГ «ДЕЛОВОЙ ПРОФИЛЬ»

Материалы для скачивания:


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль