HR-менеджер нашла ценного сотрудника и уволилась. А позже потребовала бонус. Финансовый директор против. HR-менеджер грозит судом

535
Женщина работала руководителем отдела подбора. С ней расстались по соглашению сторон. За две недели до этого она закрыла сложную вакансию – начальника IT-отдела. Через два с половиной месяца, когда у нового управленца закончился испытательный срок, бывшая руководитель отдела подбора позвонила и попросила выплатить ей полагающуюся премию за подбор ценного кадра. Финансовый директор против, а бывшая сотрудница HR-службы собирается в суд. Что делать HR-директору? Ответ на этот вопрос содержится в статье.

Логика финансового директора такая: когда начальник рекрутеров работала в HR-службе, то получала премии за подбор ценных и редких кадров. Но премия выплачивалась только после того, как новичок пройдет испытательный срок. И только тем сотрудникам, что работают в компании. Иначе смысл премии теряется – она выплачивается, чтобы стимулировать человека работать лучше и дальше. Но на тот момент, когда новый руководитель IT-отдела, которого подобрала бывшая сотрудница HR-службы, успешно прошел испытательный срок, она уже не работала в компании. Следовательно, премию выплачивать нет оснований. Кроме того, увольняясь и получая трудовую книжку, HR-специалист расписалась в журнале учета трудовых книжек и написала, что никаких претензий к компании не имеет.

У бывшей сотрудницы логика другая: да, на тот момент, когда новый руководитель, подобранный ею, прошел испытательный срок, она уже не работала в компании. Но нашла дефицитного управленца именно она. Значит, она выполнила KPI, которые ей поставили. Ведь ей поручали подобрать именно руководителя IT-отдела. Второй экземпляр приказа с перечнем KPI хранится у нее на руках. То, что премия за подбор выплачивается только после того, как новичок пройдет испытательный срок, не указано ни в приказе, ни в каком-либо локальном акте компании. Это правило декларируется устно. Женщина уверена, что права, а потому собирается в трудовую инспекцию и в суд – добиваться выплаты премии. Может ли компания как-то обезопасить себя?

Работодатель сам выбирает, кого премировать, а кого нет. Но отказ в выдаче премии должен быть обоснованным

Статья 191 Трудового кодекса позволяет работодателю поощрять сотрудников, которые добросовестно исполняют свои трудовые обязанности, но не обязывает его это делать. Работодатель на свое усмотрение выбирает тех работников, которые, на его взгляд, достойны премии, и издает приказ. Но это не значит, что работнику, который заслужил материальное поощрение, можно отказать просто так. Отказ должен быть обоснованным. Скажем, тем, что сотрудник не справился со своими служебными обязанностями и ему был объявлен выговор или вынесено дисциплинарное взыскание. В ситуации, рассматриваемой в статье, работодатель, установив KPI, показал бывшей сотруднице HR-службы, что выбрал ее кандидатом на выплату премии. Женщина выполнила KPI, а дисциплинарных взысканий у нее нет. Невыплату премии в такой ситуации суд и Гострудинспекция могут посчитать нарушением законодательства о труде и привлечь компанию к ответственности по статье 5.27 КоАП РФ.

Не упирайте на то, что испытательный срок у новичка закончился, когда HR-менеджер уже не работала

Этот довод слабый. Скорее всего он не поможет компании в суде. Во-первых, условие о том, что премия за подбор выплачивается только после прохождения новичком испытательного срока, не оговорено в приказе или в локальном акте. Это правило устное. Оно не имеет юридической силы, и его не признают доказательством по делу, если работник обратится в суд (ст. 55 ГПК РФ).

Более того, законом не запрещено начислять премии бывшему сотруднику за те достижения, которые у него были еще во время работы в компании. Такие случаи известны. Главное – сотрудница выполнила KPI, и это документально подтверждено: есть приказ о том, что такие KPI были установлены, а также приказ о том, что новый руководитель IT-отдела принят на работу. Следовательно, премия бывшей сотруднице HR-службы должна быть выплачена.

Более того, даже если бы было документально зафиксировано условие о том, что премия начисляется только после прохождения новичком испытательного срока, – это все равно не освобождало бы компанию от обязанности премировать бывшую сотрудницу. И то, что испытательный срок новичка закончился, когда она уже не работала в компании, не лишает ее права на премию.

В момент увольнения сотрудница расписалась, что претензий не имеет. Это не дает Вам преимуществ

Если у сотрудницы не было претензий при увольнении, это не значит, что она не вправе обратиться в суд, если появятся основания. В статье 352 Трудового кодекса указано, как сотрудник может защитить свои права. Независимо от того, когда он подписал документ об отсутствии претензий и подписал ли вообще.

Основания обратиться в суд у сотрудницы возникли после того, как она уволилась из компании – когда истек испытательный срок у новичка, найденного ею. И в этом нет ничего противозаконного. Бывшая HR-менеджер вправе требовать выплаты премии ей сейчас, хотя она и не является работницей компании. Тем более в локальных нормативных актах компании не сказано, что работники освобождаются от выплаты премий после увольнения.

Если сотрудник, которого подобрала бывшая HR-менеджер, уволится, это Вам на пользу

Вы сможете утверждать, что компания была недовольна новичком, которого подобрала бывшая сотрудница, и потому он больше не работает у Вас. Пусть даже Вы расстались с ним и несколько позже, чем у него формально закончился испытательный срок. А значит, выплачивать премию не за что. Такой вариант подойдет на тот случай, если Вы не станете доказывать, что полностью рассчитались с бывшей начальницей отдела подбора персонала в момент ее увольнения. Однако имейте в виду: Вам придется доказывать, что новичок ушел именно потому, что Вы были им недовольны, а не по собственному желанию. В идеале формулировка, по которой он уволен, должна быть «в связи с неудовлетворительными результатами испытания». Но даже если это не так (формулировка «по собственному желанию»), Вам придется предоставить документы, подтверждающие, что новый сотрудник работал плохо. Если их нет, то Ваши доводы суд может счесть бездоказательными.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Если в приказе о KPI не указан размер премии, попробуйте доказать, что все выплатили сотруднице

Иначе говоря, в день, когда предоставили расчет сотруднице в момент увольнения, выдали и премию за подбор руководителя IT-отдела. Такое возможно, если в приказе о KPI, установленных для бывшей начальницы отдела подбора персонала, не указан размер премии. Скажем, фиксированный или в процентах от оклада. Если  указаны только веса ключевых показателей в общем размере премии, тогда Вы сможете утверждать, что все выплатили, сделав расчет исходя из весов ключевых показателей. В том числе и из того, который предусмотрен за подбор IT-специалиста. Расчет выплат предоставьте суду. Упирайте на то, что Вы исходили из требования, установленного статьей 129 Трудового кодекса. Она классифицирует премию как стимулирующую выплату, которая входит в состав заработной платы. Понимая, что нельзя часть ее выплатить сразу, а часть – потом, Вы и выдали бывшей сотруднице всю заработную плату, включая премиальные, в день увольнения. Никаких удержаний из ее зарплаты Вы не производили, как того и требует пункт 1 статьи 137 Трудового кодекса.

Но имейте в виду: пункт 1 статьи 136 гласит, что работодатель, выдавая зарплату работнику, обязан в письменной форме извещать его о том, из чего эта выплата состоит, как была рассчитана. Ваша бывшая сотрудница может заявить, что такой расчет ей при увольнении не предоставили, и потому не известно, подлинный ли он. Правда, доказать и неподлинность расчета будет сложно.

Вашей оппонентке придется доказывать, что премии в принципе выплачивались

Особенно если в приказе о KPI не говорится о премии вообще. Доказать, что она выплачивалась рекрутерам компании за подбор персонала, не сложно, но довольно хлопотно. Бывшая сотрудница HR-отдела будет обязана предоставить суду документы, подтверждающие, что раньше ей платили премии. Если у Вас премии почти не оформляются, представить такие документы будет проблематично. В идеале нужно предъявить бухгалтерские или другие отчетные документы, в которых отражена выплата премии как финансовая операция со своим обоснованием. Скажем, «премия за достижение плановых показателей». Если у Вашей сотрудницы таких документов нет, она вправе ходатайствовать перед судом о том, чтобы он истребовал их у компании. Если ходатайство суд удовлетворит, компания будет обязана предоставить документы.

На это требуется время. Используйте его, чтобы договориться с бывшей сотрудницей. Предложите выплатить ей компенсацию и заключить соглашение. Но учтите, что его нужно предоставить суду, а он решит, утверждать его или нет. Иначе говоря, содержание соглашения не должно быть явно не в пользу бывшей работницы (образец такого соглашения см. ниже).

HR-менеджер нашла ценного сотрудника и уволилась. А позже потребовала бонус. Финансовый директор против. HR-менеджер грозит судом

Напомните финансовому директору, что премию можно будет включить в расходы

И соответственно уменьшить размер налогооблагаемой прибыли. На это указал Минфин России в письме от 25 октября 2005 года № 03-03-04/1/294. Речь идет о выплаченных суммах в том периоде, когда они были начислены. Ту же позицию занимает и Роструд. В его письме от 03 мая 2007 года № 1263-6-1 говорится, что работодатель вправе внести в статью расходов премии, выплаченные уже уволенному сотруднику.

На будущее: составьте Положение о премировании, внесите в него важные условия

Положение о премировании должно быть подробным. Не забудьте внести в него самый существенный пункт: о том, что работодатель вправе назначать премию работникам по своему усмотрению и отказывать в ее выплате. Трудовой кодекс не запрещает работодателям устанавливать такие правила. Укажите также в Положении о премировании, что материальные поощрения выплачиваются только действующим сотрудникам. Если трудовые отношения прекращены, выплаты не производятся. Таким образом компания устранит юридические основания для споров о размерах выплаченных премий, а также о том, законно ли они не выплачены.

Кирилл СОБОЛЕВ, старший юрист правового центра «Интегрити»



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 78.57%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 7.14%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 14.29%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль