Кандидатов с избыточной квалификацией не брать? Они полезны! HR-службы просто не умеют работать с ними

335
Когда приходит резюме от кандидата, обладающего знаниями, опытом и более обширными навыками, чем предполагается для той или иной вакансии, HR-менеджеры откладывают такое резюме в сторону. Считается, что человек хочет занять позицию с меньшей, чем прежде, зарплатой и с более простыми задачами, так как выгорел, не мотивирован работать с полной отдачей, хочет отдохнуть, пересидеть. Да и в коллективе могут возникнуть проблемы. Но зачастую все эти страхи ложные. О том, как использовать потенциал специалиста с избыточной квалификацией во благо компании читайте в статье.

Да, весьма вероятно, что поначалу коллектив, в котором появится overqualified-сотрудник, единодушно будет недолюбливать его. Ведь он много знает, высказывает свою точку зрения, выполняет задачи быстрее других, раздает советы. Но со временем все это может измениться. Грамотный и опытный сотрудник будет выступать авторитетным арбитром в спорах, станет палочкой-выручалочкой – успешно реализует сложные проекты.

Приняв сотрудника, знающего очень много, поймете, кто работает добросовестно, а кто отсиживается

Со временем коллектив, в котором работает сотрудник-всезнайка, разделится на два лагеря. В одном будут те, кто позитивно относится к этому профессионалу, обращаются к нему за советом, просят помочь разобраться в сложных вопросах. Это – добросовестные работники. Они ценят профессионалов, потому что сами мотивированы работать качественно и выдавать результат, хотят развиваться. Во втором лагере окажутся те, кто по-прежнему недолюбливает слишком опытного коллегу. Понятно почему: он угрожает их сладкой безмятежной жизни. Ведь они – нелояльны компании, некомандные игроки, создают лишь видимость работы. Вдруг и их заставят работать интенсивнее?!

Увидите, что мешает компании развиваться. Особенно, если она семейная

Предположим, руководитель компании хочет прекратить откровенное неприятие некоторыми сотрудниками опытного и грамотного новичка. Решает изменить устоявшиеся порядки и взаимоотношения в коллективе, перераспределить обязанности. И вдруг узнает, что среди недругов overqualified-сотрудника его дочь. Да, дочь гендиректора. Она работает руководителем группы продаж и утверждает, что специалист-всезнайка к ней недостаточно уважительно относится – требует результатов, все время учит. Мудрый руководитель компании в такой момент поймет: семейственность, помогающая в начале пути, теперь мешает бизнесу.
Сотруднику с избыточным опытом и знаниями нужно расти. Берите его, если есть возможности для роста

Иначе говоря, если Вы понимаете, куда сможет расти сотрудник и на какие должности его можно будет через некоторое время назначить. Приведу пример из личного опыта. Я работала в службе персонала торговой компании, которая давно присутствует на рынке и успешно ведет проекты, развивает бизнес по всем каналам сбыта. Несколько лет назад на собеседование пришла девушка, которая приехала из региона и искала работу в Москве. У кандидатки были хорошее образование и опыт работы руководителем, но она была готова практически на любую должность. Я пригласила ее в компанию на линейную позицию, предложив программу обучения и развития. Результаты, которые выдавала девушка, приятно удивляли. Через два месяца мы перевели ее на менеджерскую должность (это предусматривалось программой развития), а через год она возглавила одно из направлений компании.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Проверьте, могут ли руководители ставить задачи высококлассным специалистам, формировать команду

Чтобы специалист не покинул компанию и был максимально полезен ей, руководитель должен найти и дать ему такое задание, которое соответствует его квалификации, его возможностям и запросам. Например, поручить особый проект, наделить его свободой действий, полномочиями и ответственностью.

Пример

Однажды нам удалось привлечь на должность директора по развитию в крупный производственный холдинг человека, который прежде был генеральным директором аналогичного холдинга. У руководства были опасения: как проявит себя человек на должности, которая ниже уровнем, чем прежняя. Да и характер полномочий не тот. Но мы вместе с руководством холдинга разработали для новичка систему вхождения в бизнес, дали ему большие полномочия, оговорили условия, поставили четкую задачу – реализовать стратегически важный проект, и то, что получится, интегрировать в основной бизнес холдинга. Все это overqualified-сотрудник выполнил на отлично и остался в бизнесе.

О расставании с сотрудниками, у которых знаний и опыта больше, чем нужно, говорят в основном те управленцы, которые не способны подобрать и поставить этим сотрудникам задачу высокого уровня, создать команду профессионалов.

Посмотрите, не боятся ли управленцы потерять место, думают ли о замене себе

Обычно управленцы боятся, что слишком грамотный и опытный сотрудник подсидит их. Но руководители, у которых высокий уровень компетенций, не опасаются этого. Они учитывают и свою перспективу развития: «Я уйду на повышение, а кого оставлю за себя?» На роль преемника сгодится overqualified-сотрудник.

Вывод: HR-службам надо учиться отбирать людей с избыточной квалификацией!

Чаще всего HR-специалисты не способны на входе определить, где может быть полезен кандидат с избыточными компетенциями (на каких проектах, с какими задачами), как его мотивировать. Поэтому и не представляют его руководству. Причем мотивация начинается с первого же собеседования! Если же на первичном интервью девочка-рекрутер не может понять даже, о чем говорит кандидат, ей не хватает опыта и социального интеллекта, то вряд ли «звездные кандидаты» польются рекой в эту компанию.

Татьяна МУСТАФА, руководитель по подбору персонала компании «ВИЗАВИ Консалт»



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль