Есть ли у руководителя авторитет? Как понять без сложных тестов. Судите по тому, как ведут себя и что говорят подчиненные

2042
В HR-департаменте химико-фармацевтической компании заметили: руководитель одного отдела с регулярным постоянством то просит объявить выговор кому-либо из подчиненных, то лишает кого-то премии. Словом, ведет со своими сотрудниками войну. А раз в год-полтора меняет практически весь состав отдела. Текучесть в подразделении высокая. Обсуждая эту проблему с гендиректором, HR-директор предположил: «А может быть, у руководителя нет авторитета среди подчиненных?». Как это выяснить и что с этим делать, вы узнаете, прочитав статью.

Именно из-за этого в управлении подразделением могут быть такие проблемы: люди почему-то решают, что указания, которые дает руководитель, это его выдумки, и их не обязательно исполнять. Сотрудники сопротивляются, а управленец не может на них повлиять, убедить, поэтому использует административный ресурс. Словом, воздействует грубо и, по сути, принуждает.

Руководитель компании и Директор по персоналу решили, что надо выяснить, верны ли их предположения. В самом ли деле у руководителя нет авторитета? Если это не так, то, вероятно, причина в чем-то другом, скажем, в неверном подборе людей. Только гендиректор попросил выяснять все без сложных процедур и без глобального тестирования, чтобы не пугать сотрудников и не вызывать в отделе, который и без того не совсем благополучен, еще большее напряжение. Нужно сделать все ненавязчиво и незаметно для сотрудников, судить об авторитете руководителя по косвенным признакам.

Комментирует Алла БЕДНЕНКО,
Директор по персоналу компании «Эконика»

Не принимайте высокомерие руководителя за его авторитет. Это разные понятия, и авторитет – гораздо шире

Многие руководители зарабатывают авторитет на том, что находят выходы из проблемных ситуаций. Не важно, какого уровня эти проблемы – всей компании или только конкретного отдела или службы. В результате такие руководители становятся своего рода советчиками. Не раз успешно выступив в этой роли, авторитетный руководитель начинает думать, что теперь он профессиональнее своих коллег и уж точно знает и умеет больше, чем они. Заметить это несложно. Говоря о процессах компании и сотрудниках, управленец во всем видит недостатки – в менеджменте, в работе людей – и нахваливает свою работу. Он действительно выставит себя этаким авторитетом и знатоком, и многие сотрудники, идя у него на поводу, начнут считать его авторитетом. Но помните, что высокомерие и тщеславие не эквивалентны истинному авторитету. Это понятие гораздо шире и глубже.

Сотрудник пришел в HR-департамент с вопросом. Как бы мимоходом спросите: «А что сказал ваш руководитель?»

Наблюдайте за реакцией человека, слушайте, что он скажет. Предположим, он просто на минуту замолчал, не знает, что ответить (может быть, он вообще не обсуждал это с руководителем). Судя по всему, сотруднику неприятно даже упоминание о руководителе. Следовательно, не исключено, что в коммуникациях подчиненного и начальника есть сложности. Сотрудник может просто сказать: «А руководитель и направил меня к Вам». Вряд ли такая фраза как-то характеризует руководителя, его отношения с подчиненным. Просто управленец решил, что вопрос находится в ведении HR-департамента, и не стал даже вникать в суть. Более того, начальник умеет систематизировать вопросы, расставлять приоритеты. А самое главное, он доверяет службе персонала.

А вот если сотрудник бросит фразу (и не в шутливом тоне, а всерьез): «А начальнику все равно!» или «Да я не понял, что он там сказал», то, возможно, человек не доверяет своему руководителю. Вряд ли он пользуется авторитетом у подчиненного. Скорее всего, начальник не вникает в проблемы подчиненных, ему действительно все равно, чем они живут и что их беспокоит, главное – чтобы они работали, а до личностных проблем ему нет дела.

Пример

Сотрудницы бухгалтерии стали периодически приходить в HR-службу с тем или иным вопросом или просьбой. Одна спрашивала, можно ли частично работать из дома, другая интересовалась, можно ли ей повысить зарплату – не предусмотрена ли в штатном расписании вилка окладов для ее должности? Директор по персоналу вежливо разъяснял, каковы в компании подходы к дистанционной работе и к повышению заплаты, но при этом говорил: «Все эти вопросы надо обсуждать в первую очередь с вашим непосредственным руководителем!» В ответ на эту фразу женщины либо многозначительно пожимали плечами, либо говорили: «А ему все равно!» У HR-директора появились подозрения, что между главным бухгалтером и сотрудницами бухгалтерии нет взаимопонимания. Они всем своим видом показывали, что для них начальник как предмет мебели.
Директор по персоналу решил при возможности ненавязчиво поинтересоваться у финансового директора, как дела в бухгалтерии, не слишком ли строгий там главбух. Финдиректор ответил, что налоговые инспекторы находят все больше ошибок в бухгалтерской и налоговой отчетности компании и налагают штрафы. Словом, топ-менеджер недоволен главным бухгалтером. У HR-директора не осталось сомнений: главбух не контактирует с подчиненными ни по личным, ни по производственным вопросам, не обучает бухгалтеров, не следит за тем, качественно ли они выполняют свою работу. И, как следствие, не пользуется у них авторитетом.

Вебинар 12 апреля "Создание и развитие успешной команды в сложных экономических условиях"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Практики командообразования серьёзно меняются в последние 2-3 года. Создание и управление командами в компаниях становятся более нацеленными на увеличение эффективности, практикоориентированными, совмещенными с проектами компании. На мероприятии мы обсудим новые принципы работы с командами, такие, как: динамическая оценка, событийное научение, взаимные тренировки, метод маленьких глотков, вовлеченность в обучение, self-коучинг и сквозное командообразование

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Комментирует Ирина МАКСИМОВА,
Директор по персоналу «Пронто Медиа» (JOB.RU, IRR.RU)

Наблюдайте, как поведут себя сотрудники, когда руководитель озвучит новую задачу, например реализовать сложный проект

По сути, это кризисная ситуация. Она покажет, уважают ли сотрудники своего руководителя, прислушиваются ли к нему, готовы ли следовать за ним. Во-первых, наблюдайте за реакцией подчиненных в тот момент, когда руководитель будет озвучивать им новую задачу. Согласится ли большинство сотрудников с руководителем, сколько будут сомневаться и сколько выступят в качестве оппозиционеров. Во-вторых, послушайте, как начальник будет убеждать сотрудников. Если у него есть авторитет, то управленец, скорее всего, сумеет повлиять и на тех, кто готов дискутировать, и на тех, кто пассивен в своих высказываниях. К разряду кризисных можно отнести и такие ситуации: реорганизация компании, переезд в другой офис. Уверена: в такие моменты проявляются все признаки авторитета руководителя.

Заведите Книгу отзывов и просите тех, кто увольняется по собственной инициативе, делать в ней записи

Записи могут быть самого разного характера: пожелания коллегам или, скажем, напутствия, либо впечатления от работы в компании, своеобразный итог. Вряд ли в каждом напутствии или в описании своих чувств сотрудники будут упоминать своего руководителя. Но по тому, как и что они напишут, чего пожелают коллегам, которые остаются, часто можно сделать выводы о роли и авторитете руководителя.

Пример

Специалист отдела маркетинга, который уходил на повышение в другую компанию, написал в Книге отзывов: «Друзья, мне очень приятно было с вами работать, я никогда вас не забуду! Мы вместе так много всего интересного сделали, креативили, отстаивали свои идеи. Наша компания – отличная! Желаю вам счастья и удовольствия от работы. И чтобы вы чувствовали, что вас ценят, ваши усилия замечают, а если ругают, то чтобы подтолкнуть к самосовершенствованию. Поддержки вам и признания!» Из пожелания видно, что работу сотрудников в компании не оценивают по достоинству, что им не хватает поддержки. А кто должен обеспечить такую поддержку и создать ощущение, что труд работников ценен? Конечно же, их непосредственный руководитель.

HR-директор попросил подчиненных доверительно пообщаться с сотрудниками отдела маркетинга. HR-менеджеры выяснили, что руководитель отдела достаточно суровый человек. Он часто распекает своих подчиненных, иногда употребляет крепкие выражения, утверждая, что для маркетологов такие взбучки полезны. Однако людям это не нравится, и они ощущают себя почти врагами своему руководителю, который их не поддерживает. О том, что у него высокий авторитет, вряд ли можно говорить.

Конечно, случается, что сотрудники оставляют и восторженные отзывы о руководителях. Например, увольняясь из крупной торговой компании, руководитель отдела поставок сказал: «Да, бывало сложно и напряженно. Но меня научили справляться с непростыми задачами. Спасибо моему руководителю! Вы терпеливый и мудрый человек! Все Вас уважают и жутко боятся, хотя Вы не кричите! Здоровья Вам и долгих лет жизни!» Из такого отзыва ясно: у начальника – авторитет среди подчиненных.

В более сдержанных отзывах и пожеланиях сотрудников, покидающих компанию, обращайте внимание на намеки, завуалированные шутки, которые посторонним на первый взгляд могут казаться непонятными, а на самом деле несут конкретный смысл.

Скажем, в таких саркастических пожеланиях: «Держитесь, тут серьезная школа выживания!», «Не подводите компанию, никогда не отпрашивайтесь ни под каким предлогом!», «Радуйте шефа, выходите хотя бы изредка на работу в выходные!», «Мы сдружились и сплотились, и руководитель, не желая того, этому способствовал». Ясно, что в этих отзывах есть подтекст: руководители жестко управляют, прессингуют сотрудников, требуют работать больше обычного, не отпускают, когда те отпрашиваются. А может быть, просто не умеют мотивировать без давления и агрессивного командирства? Вряд ли у таких начальников есть признанный авторитет.

Комментирует Ольга НОВОСАДОВА,
Директор по персоналу компании «Технологии и Системы Защиты»

Пригласите на корпоратив тех, кто работал под началом определенного руководителя, и получите информацию от них

Найти таких бывших сотрудников не сложно, ведь их личные дела и контакты, вполне возможно, сохранились и еще актуальны. Обзвоните людей, пригласите на корпоративное мероприятие. Во время праздника поговорите и как бы ненавязчиво спросите: «А Вы вернулись бы на работу к своему бывшему руководителю?» Если утвердительных ответов будет много, считайте, что авторитет руководителя, которого Вы оцениваете, достаточно высок. А «высшим пилотажем» проявления авторитета руководителя я считаю ситуацию, когда на собеседовании кандидат заявляет, что хочет работать под началом конкретного человека или называет, скажем, несколько топ-менеджеров, под управление которыми хотел бы попасть.

В беседе с сотрудником позитивно отзовитесь о его руководителе. Какой будет реакция?

Скажите, предположим, так: «Ну, вашего руководителя многие считают великолепным профессионалом. Да и его человеческие качества бывшие работники оценивали высоко…» Следите за тем, как среагирует сотрудник, поддержит Вас, смолчит или выскажется в пику. Если смолчит, то по одной из двух причин.

Первая – человек не хочет обсуждать своего начальника и пытается уйти от этой темы. Согласитесь, это не так уж и плохо. Во всяком случае, сотрудника это характеризует с положительной стороны. Но факт остается фактом – человек не поддержал Вас, а значит, положительные качества руководителя не такие уж и бесспорные.

Вторая причина: сотрудник не согласен с таким мнением и думает иначе. Вы можете попытаться мягко выяснить, по какой же именно причине сотрудник смолчал, спросив его: «Вы не разделяете такую точку зрения о руководителе?» И снова следите за тем, как поведет себя сотрудник. Если скажет неуверенно: «Ну почему же не разделяю!», но при этом бессознательно поморщится, опустит и отведет в сторону глаза, помнется или поерзает на стуле, считайте, что человек оценивает своего руководителя не очень высоко.

Пример

Сотрудник юридического отдела пришел к HR-директору, чтобы расспросить о том, какие перспективы для карьеры у него могут быть в компании. Конечно, глава службы персонала побеседовал со специалистом, обрисовал разные возможности. Но сами собой возникали вопросы: «Почему сотрудник пришел к HRдиректору, а не поговорил со своим руководителем? По какой причине сотрудник готов рассматривать варианты построения карьеры не только в юридическом отделе, где работает сейчас и в котором есть руководитель, но и в других подразделениях?»
Директор по персоналу не стал задавать эти вопросы, а решил прозондировать отношения работника со своим начальником: «Ну, ваш руководитель, насколько я понимаю, способен развивать подчиненных и в профессиональном, и в личностном планах, помочь расти…» В ответ на это специалист заметил: «Ну, не знаю… Наверное, да». Тогда HR-директор спросил: «Вы сомневаетесь? У Вас, я чувствую, другое мнение?» Сотрудник сказал: «Ну, может быть, как профессионал он и силен, а вот в остальном…» Из дальнейшего разговора стало ясно, что руководитель нечетко ставит задачи, но неистово требует их исполнить. При этом уточнить суть задания невозможно. Руководитель всегда недоступен: то на одном, то на другом мероприятии, а когда в офисе – все время занят, и ему не до подчиненных. Из-за этого страдает качество работы, отношения между сотрудниками и шефом не складываются, он не пользуется авторитетом в отделе.

Простой опрос из 8 вопросов. О том, что они именно об авторитете руководителя, никто не догадается

Потому что в этих вопросах ни разу не употребляется слово «авторитет». Они сформулированы так, что можно подумать, будто опрос про командную работу. Это и хорошо. Не обозначайте истинную цель опроса, чтобы не получить социально желаемые ответы.

Раздайте сотрудникам опросник и попросите ответить на вопросы (см. ниже). Объявите об ограничении: в ответах можно указывать не более двух фамилий. Подвести итоги очень просто. Смотрите, как часто сотрудники указывали ФИО своего руководителя. Если на пять из восьми вопросов сотрудники ответили, назвав своего шефа, значит, он обладает авторитетом в коллективе и является, по сути, не только формальным, но и неформальным лидером.

Есть ли у руководителя авторитет? Как понять без сложных тестов. Судите по тому, как ведут себя и что говорят подчиненные

Если руководитель когда-то наказывал подчиненного, напомните об этом и спросите, справедливо ли?

Предположим, управленец когда-то не заплатил сотруднику всю переменную часть зарплаты или официально объявил выговор, либо лишил полугодовой премии. Разумеется, за определенный проступок. Как правило, в HR-службе знают об этом, так как все проходит через нее. Если Вы увидели, что есть такой факт в трудовой биографии сотрудника, в беседе с ним напомните об этом. И с улыбкой (как о делах давно прошедших дней) спросите, как перенес это сотрудник, справедливым ли было наказание. Что ответит человек, очень важно. Понятно, что вряд ли он будет вспоминать об этом с восторгом. Но если, к примеру, скажет «Ну, конечно, мой руководитель действовал жестко. Но основания у него были…», считайте, что он признал свой проступок и заслуженное наказание. А руководитель пользуется у сотрудника авторитетом.

Наблюдайте, как сотрудники подразделения реагируют на изменения, сложные задачи

Предположим, в компании проводится реструктуризация или, скажем, надо поднапрячься и реализовать важный проект, при этом выполняя и текущую работу в прежнем объеме. Если в подразделении люди активно сопротивляются новому заданию, стремятся переложить нагрузку и ответственность друг на друга, конфликтуют и возмущаются, не подчиняются руководителю, то, скорее всего, у него нет авторитета, и он не в состоянии влиять на работников, а также грамотно их мотивировать (если, конечно, случай не вопиющий).

Если же в компании начинаются организационные изменения, отделы перекраиваются, планируется частичное сокращение персонала, это может сказаться на поведении людей. То, как они себя поведут, покажет, насколько они доверяют своему шефу, верят ли в то, что он примет грамотные и справедливые решения. Кроме того, может проявиться и то, что сотрудники раньше скрывали о руководителе.

Пример

Большой финансово-промышленный холдинг разделился на две компании. В одной сосредоточили всю промышленность, в другой – финансовые подразделения. Так как масштабы бизнеса уменьшились (каждая из вновь созданных компаний – сама по себе), часть подразделений осталась без полной загрузки. Следовательно, потребовалось сокращать персонал.
Когда стало об этом известно, сотрудники отдела продаж взяли HR-службу в осаду. Каждый считал своим долгом прийти и рассказать, какой он ценный специалист, какой вклад внес в развитие компании, подчеркнуть, что именно он достоин остаться. Кроме того, все интересовались, есть ли какие-то вакансии и возможности работать в других подразделениях. Директор по персоналу попытался объяснить сотрудникам: «Все решения о дальнейшей судьбе каждого будут приниматься по согласованию с вашим непосредственным руководителем». На это один из работников сказал: «А Вы думаете, он знает, кого стоит оставить?!»
В беседе выяснилось, что руководителем отдела продаж назначили родственника одного из заместителей генерального директора. Этот родственник лишь краем уха слышал о технологиях продаж, лишь составлял планы и контролировал их выполнение. Отделом, по сути, руководил заместитель гендиректора. Но после раздела холдинга замгендиректора остался в другой компании, и без него родственник почувствовал себя очень неуверенно. Стало ясно: люди понимают, что их шеф не является профессионалом и лидером, не верят, что он может их по достоинству оценить и принять верное решение.

Смотрите иногда отзывы бывших сотрудников о компании в Интернете

Там люди пишут обо всем без прикрас, называя вещи своими именами. И есть немало информации о конкретных руководителях. Конечно, на этих сайтах встречаются просто очерняющие посты, созданные теми, кто зол на своего бывшего начальника только за то, что тот не разрешал ничего не делать, а деньги получать. Но Вы без труда поймете, аргументировано мнение или нет. Если не аргументировано, то, как правило, в нем много эмоций, негативных оценок, но мало фактов. К примеру, вот как характеризует свою работу в компании и бывшего шефа один из sales-менеджеров: «Вам обещают золотые горы, только три месяца Вы будете работать на окладе, так как проценты не заработали. Руководитель Сергей Р. постоянно орет. Курить – по расписанию, отпроситься нельзя – Сергей Р. будет опять орать. Руководитель сам ничему не учит. Через три месяца Вас уволят. Куда смотрит гендир и учредители?!»

Выявите отношение подчиненных к руководителю с помощью теста. 20 вопросов1

Вернее, это утверждения. Напротив каждого сотрудник должен проставить «Да» или «Нет», иначе говоря, – согласиться с ним или не согласиться. За каждый ответ «Да» присваивается один балл.Чем больше баллов, тем выше профессиональный и личностный рейтинг руководителя. Но важен не только суммарный результат, но и показатели по параметрам. Утверждения можно озвучивать во время беседы, а не только давать в письменном виде.

По тому, что сотрудники проставили напротив утверждений 1, 4, 7, 10, 13, 16, 19 Вы определите, насколько компетентен и профессионален руководитель. По количеству «да» напротив утверждений 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20 Вы сделаете вывод об эмоциональности руководителя, его умении проявлять чуткость и доброту, внимание и человечность. По ответам на вопросы 3, 6, 9, 12, 15, 18 Вы составите представление о том, насколько требователен и справедлив руководитель, умеет ли взаимодействовать с подчиненными.


СНОСКА 1 Тест на выявление отношения подчиненных к руководителю смотрите на нашем сайте www.HR-director.ru/files

Геннадий САМОЙЛЕНКО, Директор по персоналу группы компаний IMG (Innovation Media Group)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Статьи по теме в журнале «Директор по персоналу»

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль