Как быстро выявить личностные качества у сотрудников и кандидатов. Применяем психометрическое тестирование. Правила и ошибки

2780
Крупный промышленно-торговый холдинг открывает новый центр продаж в Екатеринбурге. HR-департаменту предстоит за две недели подобрать 30 новых сотрудников. Причем у кандидатов нужно выявить не только профессиональные навыки, но и личностные качества. Как это сделать?

Крупный промышленно-торговый холдинг открывает новый центр продаж в Екатеринбурге. HR-департаменту предстоит за две недели подобрать 30 новых сотрудников. Причем у кандидатов нужно выявить не только профессиональные навыки, но и личностные качества – порядочность, отсутствие склонности к воровству, умение слушать и слышать клиентов, находить компромиссы. Первичный отбор придется проводить без очных собеседований, так как нагрузка на менеджеров по подбору возрастет.

Помимо того, что с задачей нужно справиться быстро и качественно, топ-менеджеры выразили пожелание, чтобы рекрутеры обосновывали свои выводы о чертах характера кандидатов не умозрительно, а предъявляя рациональные аргументы, опираясь на методики, которые бы более или менее определенно показывали, подходит соискатель или нет.

Осмыслив задачу, HR-директор решил, что необходимо использовать психометрические методы. Это комплекс тестов, опросников и других инструментов, с помощью которых можно выявлять личностные качества соискателей. И одно из главных достоинств психометрического тестирования, как отмечает HR-консультант Елена КОЛБЕНЕВА, заключается в том, что его можно проводить дистанционно с помощью компьютеров и обойтись без очных собеседований (именно это и требуется промышленно-торговому холдингу). А так как ответы на вопросы тестов обрабатываются по специальным формулам, выводы о тех или иных качествах соискателей не голословны и умозрительны, а базируются на числах. То есть просьбу топ-менеджмента удастся соблюсти. Психометрические методики надежны и апробированы, они обладают низкой ресурсоемкостью и просты в использовании. Что же нужно предпринять, чтобы провести психометрическое тестирование.

Не сразу психометрия служила бизнесу

Значение слова «психометрия» определяется ее происхождением и составляющими: с греч. psyche – душа, мышление и metreo – измерять. Можно сказать, что психометрия – это наука, занимающаяся созданием инструментов, с помощью которых измеряются (оцениваются) психологические качества человека. Говоря языком HR-специалистов, личностные качества. Причем измерение такое, которое выдает количественные оценки той или иной черты характера. Под инструментами же понимаются в первую очередь тесты и опросники. Психометрия зародилась более 100 лет назад и поначалу использовалась только в клинической психологии. Однако американский психолог Дилл СКОТТ адаптировал ее инструменты к реалиям обычной жизни и первым стал применять их в бизнесе.

Шаг 1. Определите, какие качества Вы хотите выявлять у соискателей и подберите тесты

Главное – понять, что именно Вы хотите выявить у кандидатов. Например, насколько быстро человек способен принимать решения в сложных ситуациях, либо его готовность работать в команде. А может быть, нужно определить уровень тревожности.

Если нужно составить личностный портрет соискателя, используйте группу специальных тестов. Они предназначены именно для того, чтобы проверить, что представляет собой соискатель как человек: умеет он быть верным и не подводить друзей, насколько он честен, склонен ли обманывать, вспыльчив или спокоен, завышено у него самомнение или нет. Для выявления этих качеств используйте такие тесты, как СМИЛ (стандартизированный метод исследования личности)*, АЙЗЕНКА, ЛИРИ, СТРЕЛЯУ, ЛЕНГАРДА, «рисуночные тесты», тесты цветовых предпочтений, а также графологические (анализ почерка) и физиогномические (анализ черт лица) тесты. По результатам этих тестов Вы сложите портрет личности и сможете использовать данные для ротации кадров, грамотного комплектования команд для стартапа.

Пример

В компании Hays Russia, специализирующейся на подборе персонала, психометрическое тестирование проводят не только во время отбора кандидатов, но и при переводе в другое подразделение или формировании проектных групп. Огромное значение результаты тестирования имеют в тех случаях, когда от кандидата требуется, к примеру, умение оказывать влияние на людей, вести переговоры, продавать. Если опросники показали, что таких навыков у человека нет, а также отсутствует склонность к ним, то его кандидатура отдельно и тщательно обсуждается.

Если требуется определить структуру мотивации и потенциал соискателя, используйте проективные методики. Вопросы формируются в третьем лице и подталкивают человека размышлять о том, как вообще бывает и что в принципе ценно. В этих размышлениях проявляются личная позиция и персональные ценности соискателя, они как бы проекцируются на тестовую картинку (отсюда название тестов – проективные). Подойдут тесты: ЛЮШЕРА, РОРШАХА, ТАТ (тематический апперцептивный тест), МАЙНЕРА. С их помощью Вы выявите, что именно мотивирует кандидата больше – материальные или нематериальные факторы, каков его профессиональный и управленческий потенциал, конфликтен ли он, сильно ли выражен в нем уровень тревожности.

Как быстро выявить личностные качества у сотрудников и кандидатов. Применяем психометрическое тестирование. Правила и ошибки

Лусине АБГАРЯН,
 HR-директор Kelly Services

Тестируем кандидатов и сотрудников дистанционно. На портале консалтинговой компании

Это помогает нам подбирать новых сотрудников, планировать развитие тех, кто уже какое-то время работает в компании, а также определять корпоративные ориентиры (в качестве образца используем профили успешных сотрудников). Тестируя сотрудников, измеряем главным образом способность работать с числовой и вербальной информацией (понимать ее, оценивать и интерпретировать), а также выявляем предпочитаемое/типичное поведение в профессиональной деятельности. Тесты способностей используем редко. Для кандидатов на высокие должности берем опросник OPQ (оценивает поведение, интересы и личностные характеристики человека в рабочем контексте). В основе тестов – методики SHL. С ними могут работать только сертифицированные пользователи. В нашем случае это я.

Нужно оценить, насколько склонен претендент работать у Вас? Используйте опросники. Они покажут, нравится ли человеку работать в коллективе, близко ли ему то, чем предстоит заниматься, чем он вообще интересуется, какие есть предпочтения. Используйте 16-факторный опросник КЕТТЕЛЛА (тест 16PF), MMPI (Миннесотский многопрофильный личностный опросник). Так как они достаточно объемны, лучше брать компьютерные варианты.

Когда требуется измерить интеллект, применяйте тесты на IQ.Разновидностей таких тестов очень много, но все они происходят от двух наиболее известных: БИНЕ-СИМОНА и ВЕКСЛЕРА. Они давно изучены и надежны. Вы сможете выявить наличие отдельных интеллектуальных способностей человека, в том числе словесно-речевых, визуально-пространственных, исполнительских (прикладных), даже эмоциональных*, а также умение оперировать числами.

Пример

В компании British American Tobacco все кандидаты, заполнившие заявку на имеющуюся вакансию, проходят психометрическое тестирование. Оно выявляет, способны ли соискатели воспринимать и анализировать числовую и вербальную информацию.

Но помните: высокий коэффициент интеллекта не является гарантией того, что сотрудник будет успешно работать.

Пример

В одной крупной иностранной компании систематически использовали психометрические опросники для тестирования персонала и считали, что высокие результаты оценки сотрудника – залог его успеха в продажах. Однако опыт показал обратное: не все сотрудники, успешно прошедшие тест, добивались заметных успехов в продажах.

Метод профессиональной пробы: как кандидат будет выполнять работу. Чтобы выявить это, моделируйте условия, в которых необходимо будет действовать человеку, и наблюдайте за тем, как он себя проявит. Используйте тренажер.

Но это не обязательно. Вы можете просто разработать специальные задания и давать их соискателям.

Есть задача – проверить творческий потенциал. Подбирайте тесты на генерирование идей (например, тест ВЕРОНА)*, на межпредметные связи (умение создавать «творческие композиции»), на способность выдать визуальные каламбуры или составлять рассказ по картинкам (визуальные тесты), на «боковое мышление» (взгляд на задачу под нестандартным углом зрения).

Как быстро выявить личностные качества у сотрудников и кандидатов. Применяем психометрическое тестирование. Правила и ошибки

Дмитрий ШЛЯНЧАК,
 и. о. заместителя генерального директора по работе с персоналом компании «Национальные Кабельные Сети»

Создавайте условия для психометрического тестирования. Иначе рискуете получить некорректный результат

Не игнорируйте требования к организации такого тестирования, позаботьтесь о том, чтобы оно проходило в комфортных условиях, чтобы ничто не отвлекало ни тестируемого, ни тестирующего. Попросите HR-менеджеров выбирать оптимальное время для этого, правильно инструктировать кандидатов и сотрудников. Если пренебрегать процедурными моментами, результат может получиться необъективным. Предположим, кандидат пришел на собеседование уставшим после работы. Рекрутер «взбадривает» его стрессовым интервью, а затем сразу направляет на психометрическую оценку. Какими будут результаты пусть самого объективного в мире измерения? Вряд ли достоверными.

Шаг 2. Решите, как будете проводить психометрическое тестирование

Есть три варианта. Первый: приобрести печатные сборники тестов либо найти нужные тесты и опросники в Интернете в свободном доступе и использовать их. Все будет происходить на бумаге. А сотрудник HR-департамента самостоятельно подсчитает и проинтерпретирует результат. Второй вариант: купить компьютерные тесты у компании-провайдера, загрузить их на сайт своей компании и просить соискателей дистанционно заполнять эти тесты (выдавая личный пароль). Третий вариант: обратиться в консалтинговую компанию, которая будет предоставлять вашим соискателям доступ на свой сайт, где размещены тесты. Соискатели смогут удаленно их заполнить, а Вы получите уже готовый результат, правильно интерпретированный консультантами. Этот способ, пожалуй, наиболее привлекательный, так как не создает для HR-службы дополнительной нагрузки. Но его главный недостаток – денежные затраты.

Шаг 3. Если займетесь психометрией силами HR-службы, установите, кто именно это делает

Если будете использовать относительно несложные тесты, к которым есть подробное описание (например, тест АЙЗЕНКА), то с ними справится и HR-менеджер. Но есть сложные опросники (скажем, опросник КЕТТЕЛЛА). Чтобы правильно их интерпретировать, необходимы определенные навыки. Поэтому отправьте своего специалиста на курсы, где его обучат правильно «ставить диагноз» по результатам измерения. Например, в компании Hays Russia этим занимаются двое сертифицированных специалистов. В сложных ситуациях они могут посоветоваться друг с другом и принять коллегиальное решение.

При использовании более сложных тестов, возможно, потребуется профессиональный психолог. Лишь он, к примеру, сможет заметить, что кандидат, заполняя опросник, давал неискренние ответы, пытался представить себя в более выгодном свете.

Схема 1. Пример задания в тесте ВЕРОНА (на выявление творческого потенциала и креатива) и варианты ответов

Как быстро выявить личностные качества у сотрудников и кандидатов. Применяем психометрическое тестирование. Правила и ошибки

Как быстро выявить личностные качества у сотрудников и кандидатов. Применяем психометрическое тестирование. Правила и ошибки

Василий ДУБОВИКОВ,
руководитель отдела оценки и развития персонала Холдинга ОМС

Один опросник разработали сами, и его результаты достаточно надежны

Разработать его нас подтолк-нуло желание располагать таким опросником, который бы соответствовал нашей корпоративной модели компетенций. Такой опросник у нас теперь есть. Чтобы опробовать его, мы выбрали несколько сотрудников, создали из них контрольную группу и посмотрели, выявит ли тестирование те компетенции, которыми они обладают. Затем сравнили результаты с тем, что показывают другие методики, и увидели, что наш опросник выдает вполне достоверные и надежные данные. Разумеется, это не один инструмент психомет-рии, которым мы пользуемся. Причем не только в качестве дополнения к ассессмент-центру, но и отдельно. Например, применяем тесты: на логику, на обучаемость, на оценку интеллектуального потенциала. Чтобы определить личностные качества, обращаемся к мотивационному опроснику, а также к опросникам, выявляющим роль в команде и стиль руководства.

Шаг 4. Используйте и другие методы оценки, чтобы избежать ошибочных выводов

Сочетайте психометрию с другими методами оценки, скажем, со структурированным интервью, ассессмент-центром. Психометрия может и должна быть лишь одним из инструментов целого комплекса оценочных процедур. Хотя психометрические методы и основаны на математических моделях, а потому имеют высокие показатели достоверности и надежности, они позволяют сделать такие выводы, которые лишь предположительно связаны с реальной успешностью. Это – вероятностные суждения, но не окончательный вердикт.

Пример

С кандидатами, успешно прошедшими дистанционное психометрическое тестирование, HR-менеджеры компании British American Tobacco проводят также собеседования по телефону, в ходе которых оценивают уровень компетенций. Если и этот этап соискатель преодолевает успешно, его приглашают в компанию на очное собеседование со специалистом отдела по работе с персоналом и представителем того отдела, куда планируется принять кандидата. Конечными ступенями являются ассессмент-центр и собеседование с руководителем отдела.

Шаг 5. Создайте условия для качественного психометрического замера

Специалист, который проводит оценку, должен быть приветливым, вежливым и проявлять готовность прийти на помощь в случае необходимости. Иначе говоря, показывать тестируемому, что является для него партнером, а не контролером. Обязательно сообщайте соискателям, что информация об этой процедуре конфиденциальна. Объясните, что прежде всего тестирование призвано выявить потенциал человека, а не его недостатки. Разумеется, на эту процедуру человек должен пойти добровольно.

Проводить тестирование надо в закрытом изолированном помещении без телефонов, но в хорошо проветриваемом либо с кондиционером. Через каждые десять минут устраивайте десятиминутные перерывы.

Закончив оценку, предоставьте испытуемому информацию о результатах тестирования в позитивном виде. Если его ответы казались странными, выясните, почему он так отвечал.

Схема 2. Пример задачи на анаграмму (составить слово из бессмысленной последовательности букв) в тесте ВЕРОНА (на выявление креативности)

Как быстро выявить личностные качества у сотрудников и кандидатов. Применяем психометрическое тестирование. Правила и ошибки

В каких случаях и для чего HR-ы используют психометрию

Чаще всего для подбора персонала. Тестирование позволяет сделать первичный отбор – понять, кого из кандидатов стоит пригласить на собеседование в компанию. Многие крупные компании используют психометрию для оценки уже работающих сотрудников, когда нужно составить представление об управленческом потенциале, о личностных качествах и решить, кого и на какие вышестоящие должности стоит назначить. Иногда службы по управлению персоналом с помощью психометрического тестирования определяют, есть ли у сотрудника способности к обучению, стоит ли его отправить на курсы.

Ошибки, допускаемые во время психометрического тестирования

Часто встречаются такие ошибки:

– нет методических материалов: ключей, описания процедуры тестирования, алгоритма обработки результатов, текста об интерпретации результатов и о том, как делать выводы;

– не выработаны четкие критерии отбора кандидатов – не ясно, какими качествами они должны обладать;

– нет данных о валидности и надежности теста, отсутствует описание, какой результат считать нормой для определенных категорий сотрудников.

*Как измерить эмоциональный интеллект и развивать его, читайте здесь.

*Образец теста СМИЛ и ключ к нему, а также тест ВЕРОНА доступны в материалах для скачивания данной статьи.

Светлана ФОНАРЕВА,глава HR-департамента Hays Russia

Материалы для скачивания:


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль