Сможет ли выпускник вуза работать в компании

1185
Тесты для оценки потенциала и способностей соискателя без опыта работы.

О чем Вы вспомните, прочитав статью: как выяснить, насколько обучаем выпускник, способен ли он анализировать тексты и цифровую информацию, оперативно принимать решения, будет ли клиентоориентированным и дисциплинированным. Кратко рассматривается, как составить представление о кандидате по его страничке в социальной сети.

Изюминка статьи: образец задания из теста Пола ТОРРЕНСА на выявление творческих способностей, советы, какие тесты использовать в зависимости от задач.

Уже никто из работодателей не лелеет надежд, что из вуза придет выпускник, который в целом готов самостоятельно работать в компании. Образовательная система и нужды бизнеса, потребности производства – к сожалению, вещи в нашей стране не связанные. Поэтому HR-ам приходится мириться с недостатком профессиональных знаний и навыков у вчерашних студентов. Работодатели понимают: выпускника вуза нужно многому обучить самостоятельно. А значит, необходимо понять, сможет ли вчерашний студент воспринять и усвоить информацию, а затем применять ее в работе, есть ли у него потенциал. Да и какой работник из него получится – добросовестный и ответственный или невнимательный и неэффективный – тоже не лишне проверить.

Проверяем, способен ли выпускник анализировать тексты и цифровую информацию

Чтобы измерить, насколько хорошо у выпускника вуза развита логика и способен ли он запоминать и анализировать тексты, используйте тест VMG (Verbal Management and Graduate). Суть в том, что кандидат должен оценить, правильны ли различные утверждения, является ли тот или иной вывод из текста истинным либо ложным, или же недостаточно фактов для оценки.

Как выпускник вуза воспринимает числовую информацию, способен ли ее «читать», определяйте, например, с помощью теста NMG (Numerical Management and Graduate). Кандидату предлагается несколько графиков и таблиц. Он должен изучить их, а затем правильно ответить на вопросы по ним. Варианты ответов приводятся, нужно выбрать верный.

Обратите внимание: далее мы приводим варианты тестов на выявление различных качеств. Определите, какие качества для Вас приоритетны, и давайте выпускнику не более 2 –3 тестов.

Является ли вчерашний студент творческой личностью? Если нужно выявить это качество, дайте соискателю «Фигурный тест Пола ТОРРЕНСА» (вариант задания см. в таблице). Он поможет определить, насколько нестандартно мыслит начинающий специалист, умеет ли сопротивляться стереотипам и выдавать креативные решения.

Таблица. Задание «Дорисуй картинку и назови ее» из теста Пола ТОРРЕНСА (фрагмент)

Фигура

Типичный вариант ответа

Креативный вариант ответа

Фигура 1

Птица, очки, абстрактный узор

Море, сверхъестественное существо, цветок, человек

Фигура 2

Абстрактный узор, дерево, рогатка, цветок

Буква Ж, буква У, дом, птица, следы, ноги

Оцениваем быстроту реакции и мышления, способность оперативно принимать решения

В этом поможет тест Problem Solving Test (PST). Он состоит из 50 вопросов с вариантами ответов и его надо пройти за 65 минут. В тест входят как задания на анализ текста и информации, представленной в виде графиков и таблиц, так и математические задачи. Например: «Грузовик движется со скоростью 80 км/ч. Какое расстояние он проедет за 30 минут?» Варианты ответов: «а) 80 км, b) 240 км, c) 40 км, d) 30 км, e) ни один из ответов не подходит».

Проверить быстроту реакции можно и другим способом – на собеседовании в HR-службе.

Пример

Главные требования к сотрудникам аудиторских компаний – умение мыслить аналитически, внимание к деталям. Поэтому в ходе собеседования с кандидатом HR-менеджер, чтобы проверить эти навыки, может, к примеру, одну и ту же мысль повторить дважды и проследить, заметил ли соискатель повтор. Если заметил, хорошо. Кроме того, HR может спросить, почему выпускнику вуза понравилась практика, которую он проходил в какой-либо компании, чем его привлекала ваша вакансия. Менеджер внимательно слушает ответ и подмечает, что для человека интересно в работе, насколько важны для него детали и конкретика.

А чтобы проверить, способен ли человек быстро реагировать на изменяющиеся задачи, оперативно работать, менеджер по подбору применяет такой прием: резко меняет интонацию и задает неожиданный вопрос, связанный с тем, о чем говорил соискатель. Например: «А разве «краткий» и »короткий» – это не одно и то же?» Затем следит за реакцией соискателя. По ней видно, теряется молодой кандидат или же быстро концентрируется и отвечает.

Определяем, сможет ли молодой кандидат быть клиентоориентированным

Ошибочно думать, что такое качество востребовано только в торговле. Нет, оно необходимо во всех сферах бизнеса. Вам нужно понять, способен ли начинающий специалист оказывать услуги клиентам независимо от своего настроения. Для этого используйте, например, тест Константина ХАРСКОГО «Клиентоориентированность компании».

Будет ли вчерашний студент соблюдать дисциплину?

От этого зависит качество и его работы, и вообще продукции и услуг компании, а в конечном итоге ее репутация на рынке. Предлагайте выпускникам вузов один из следующих опросников: Карла ЛЕОНГАРДА, ГОЛЛАНДА, Тимоти ЛИРИ. Возможно, некоторые задания в тестах покажутся Вам простыми, но это нормально. Так все и должно быть. Ведь проверяются не умственные способности, а личностное качество.

Насколько хорошо кандидат знает иностранный язык, проверяйте в два этапа

Конечно, это больше актуально для международных компаний или для российских, но тесно сотрудничающих с иностранными. Для этого требуется знание языка. Но и в российские компании иногда требуются люди, владеющие иностранным языком. Чтобы быть уверенным в том, что выпускник может изъясняться на иностранном языке или вести деловую переписку, проверяйте этот навык в два этапа.

Первый этап: письменное задание. Предложите кандидату написать эссе на заданную тему или пройти тестирование. Если не хотите самостоятельно заниматься подбором теста, просите всех кандидатов пройти международный экзамен на знание иностранного языка в специализированном центре. Например, по английскому языку – это тесты TOEFL, IELTS, по французскому – DALF, по немецкому – TestDaF, TestAS, onDaF.

Второй этап: беседа на иностранном языке. Во время первого собеседования HR-менеджер, владеющий иностранным языком, может задать кандидату несколько вопросов, например, расспросить, как он сдавал госэкзамен в университете или институте. Можно спросить, почему человек выбрал эту профессию.

На собеседовании просим выпускника решить бизнес-кейсы

В их основе должны быть реальные ситуации, которые случаются в вашей компании. Попросите Ваших подчиненных подготовить описание таких ситуаций заранее. Обратитесь за помощью к специалистам из других отделов, куда Ваш департамент, собственно, и подбирает начинающих работников. Пусть менеджер по подбору предложит молодому кандидату решить кейс. Так Вы проверите, насколько выпускник вуза готов самостоятельно действовать на практике.

Пример

Кейс для маркетолога

«Колтек Интернешнл» разработала инновационную технологию промышленного производства пеноалюминия. Это вспененный алюминий, который обладает основными достоинствами металла – коррозионной стойкостью, свариваемостью, высокой удельной прочностью. И теперь перед компанией стоит новая задача – маркетинговая: как представить материал на рынке, чтобы люди захотели его купить? Важно понять, насколько адекватными и приемлемыми будут предложения кандидата.

Четыре инструмента, чтобы отобрать выпускников с потенциалом

Первый инструмент: бизнес-игры и мастер-классы. Организуйте их и проводите в вузах. Эти мастер-классы помогут студентам лучше понять специфику вашего бизнеса и продемонстрировать свои способности.

Второй инструмент: центры оценки по разным направлениям (маркетинг, коммерция, логистика). Регулярно устраивайте их. Это даст возможность студентам пообщаться с менеджерами и получить качественную обратную связь. А компания сможет сделать предложение о работе лучшим выпускникам.

Третий инструмент: программа развития менеджеров-стажеров. Ее суть в том, что каждый новичок может в течение года поработать в разных подразделениях и выбрать для себя подходящее направление деятельности.

Четвертый инструмент: спонсорство студенческих соревнований по решению бизнес-кейсов. Компания разрабатывает реальный бизнес-кейс, а студенты всей страны презентуют свои решения перед компетентным жюри (в состав входят топ-менеджеры компаний-спонсоров).

Отбирайте выпускников в три этапа: летняя стажировка, частичная занятость, а потом полная

Первое знакомство со студентами организуйте за два года до их выпуска. Пригласите ребят к себе на краткосрочную летнюю стажировку. С теми, кто хорошо зарекомендовал себя, продолжайте сотрудничество – предложите частичную занятость. Это поможет выявить проблемные зоны в профподготовке каждого студента и рекомендовать ему приоритетные направления для обучения, приобщить к корпоративной культуре. Как правило, после этого становится ясно, может ли быть у выпускника и компании совместное будущее. На последнем курсе, когда студенты пишут диплом, самое время предложить студенту стажировку с полной занятостью. Дайте ему возможность потрудиться в любом подразделении компании, выбрать работу по душе.

Как оценить выпускника вуза по его страничке в социальной сети. Четыре критерия

Критерий 1. Фото молодого человека. Обратите внимание, как именно выглядит человек на этих фото, в какой обстановке они сделаны. Например, на странице специалиста много фото из путешествий. Значит, у него широкий кругозор и хорошее материальное положение. Обращайте внимание и на одежду. Она расскажет многое: креативный человек (или лидер) носит яркую и стильную одежду, а тот, кто не хочет выделяться на фото, часто идеальный исполнитель. Если человек на фото всегда один, вероятно, он по натуре лидер. Если же всегда в окружении людей, это может означать, что он – компанейский человек.

Критерий 2. Что и как пишет на своей странице человек. Если много «преведов» или даже встречается ненормативная лексика, стоит задуматься, звать ли кандидата на собеседование. Особенно если ему предстоит общаться с клиентами или заказчиками. Хотя, надо признать, не всегда крепкие выражения в речи на личной странице – свидетельство бескультурья, низкого профессионализма и невысоких моральных принципов. Посмотрите также, какие увлечения у человека, какое образование. Учтите, что не все соцсети предоставляют пользователям возможность вводить данные о своей организации/ месте учебы (а кто-то и сам не хочет это писать).

Критерий 3. В какое время суток общается кандидат, насколько интенсивно. Ведь если, к примеру, он работает, и все обновления на странице приходятся на период с 9.00 до 18.00, вряд ли он добросовестный сотрудник. Не очень хорошо, если активность в соцсети кандидат проявляет поздним вечером и ночью. Скорее всего, этот человек «сова», он не высыпается, утром ему трудно вставать и вовремя приходить на работу. Кроме того, насыщенная событиями «жизнь» в сети свидетельствует о том, что человек в реальном мире замкнут, молчалив, стеснителен.

Критерий 4. Какие игры и приложения скачивает кандидат. Например, если видно, что человек предпочитает стратегические игры (серию игр Anno, SimCity, Transport Tycoon), значит, он склонен к аналитической деятельности. Если кандидат любит коммуникативные компьютерные игры, где необходимо взаимодействовать с другими участниками, значит, ему стоит предлагать работу, где требуется постоянное взаимодействие с коллективом, участие в переговорах.

Образец теста Константина ХАРСКОГО смотрите на сайте www.HR-director.ru/files и в электронном журнале на e.HR-director.ru



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 83.33%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 16.67%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль