Как выявить креативных сотрудников: какие тесты использовать, какие критерии оценки установить

1891
Выявляем креативных сотрудников и оцениваем эффективность творческого труда.

О чем говорится в статье: какие задания дать сотрудникам, чтобы определить, насколько оригинально они мыслят; какие тесты использовать, чтобы понять, обладает ли работник фантазией и широтой мышления, а также сообразительностью; какие количественные и качественные критерии для оценки творческого труда установить.

Изюминки материала: образец бланка для фиксирования результатов вербального тестирования, а также тестирования на оригинальность мышления по МЕДНИКУ, пример интерпретации невербального теста ТОРРЕНСА, правила проведения креативного интервью, пример клиентской карты художника-графолога.

Словосочетанием «оценка творческих работников» можно обозначить два вида оценки – такой, с помощью которой Вы выявляете, кто из сотрудников способен креативно мыслить, и такой, когда Вы оцениваете работу творческих людей, если они у Вас есть в компании. Рассмотрим оба эти вида оценки.

Два простых задания - чтобы понять, кто наиболее сообразителен, находчив и оригинально мыслит

Первое задание: «Альтернативное использование». Ваш подчиненный называет сотруднику несколько самых обычных предметов. Например, стул, газета, карандаш, кольцо. Затем работнику даются две минуты, за которые он должен придумать, как можно эти предметы использовать. Чем больше вариантов использования предметов, тем лучше.

Но обратите внимание! Если способы, предлагаемые человеком, очень близки друг другу (по механике и цели), они засчитываются как один вариант.

Пример

Менеджера по работе с клиентами попросили предложить, как можно использовать газету. Он назвал такие способы: в качестве мухобойки, застелить пол при ремонте, укрыться от дождя, сложить шапочку, кораблик, самолетик. HR-менеджер по ошибке посчитал эти ответы как 6 разных. Но это неправильно. Все эти варианты должны засчитываться как один – оригами или поделка из бумаги.

Задание «Генерация идей». Работник должен назвать или записать как можно больше слов, которые имеют определенные свойства. Например, белый цвет (снег, холодильник, кот, воротник).

Можно придумать и другие задания. Например, попросить соискателя назвать как можно больше слов на одну букву или составить из разных слов несколько необычных предложений за 5 минут. Менеджер по персоналу фиксирует все варианты, которые выдает сотрудник, затем подсчитывает их количество. Тех сотрудников, которые предложили наибольшее количество интересных вариантов, и считаем самыми творческими.

Пусть HR-менеджеры делают пометки о том, как выдавал свои варианты сотрудник – быстро или медленно, задумываясь или нет. Чтобы было где делать пометки, поручите менеджерам разработать бланк тестирования (см. образец бланка).

Таблица 1. Бланк для фиксирования результатов вербального тестирования

ФИО

Отдел

Кол-во полученных ответов

Примечание

Иванов И. И.

Маркетинг

14

Долго задумывался над ответом, но ответы оригинальны

Петров А. А.

IT-отдел

22

Списывал ответы у коллеги из другого отдела

У кого быстрая реакция и богатая фантазия? Определяем с помощью теста МЕДНИКА

Принцип теста: сотрудник читает три слова и затем придумывает для них четвертое – такое, которое сочетается по смыслу с каждым из трех (иногда это четвертое слово еще называют общим словом). Например, тройка: «громкая – правда – медленно». В качестве общего четвертого слова может быть глагол «говорить» (громко говорить, говорить правду, медленно говорить). Слова можно грамматически изменять, добавлять предлоги, однако менять часть речи слов из тройки нельзя. Задание рекомендуется выполнять письменно.

Всего в тесте 10 троек слов. На каждую сотрудник должен дать вариант четвертого слова. Как понять, насколько эти общие слова оригинальные? К тесту прилагается список наиболее типичных ответов (для каждой тройки). Ваш HR-менеджер, который проводит тестирование, смотрит, входит ли вариант четвертого слова, предложенный сотрудником, в список наиболее типичных ответов. Если входит, ответ не засчитывается, если не входит, сотрудник получает 1 балл (за оригинальный ответ). Затем пусть HR-менеджер посмотрит, сколько всего ответов сотрудник дал в принципе, и установит количество оригинальных вариантов. Разделив число оригинальных ответов на их общее количество, получаем индекс оригинальности данного сотрудника. Чем ближе этот индекс к единице, тем лучше. Теперь подсчитываем, у скольких человек одинаковые индексы оригинальности, рассчитываем, какой это процент от общего числа протестированных сотрудников, и заносим данные в итоговую таблицу (пример ниже). В ней указываем процент сотрудников, которые дали приблизительно одинаковые (по индексу оригинальности) ответы. А количество ответов, которые оказались креативными (их не было в перечне типичных ответов), учитываем как уникальные и тоже отображаем в итоговой таблице.

Таблица 2. Результаты тестирования сотрудников на оригинальность (по тесту МЕДНИКА)

Процент людей со схожими индексами оригинальности (всего протестировано 40 человек)

0 %

20 %

40 %

60 %

80 %

100 %

Значение индексов оригинальности

1,00

0,94

0,91

0,86

0,81

0,61

Показатель «Индекс уникальности»

190

60

40

30

20

0

Общее количество ответов

490

200

150

120

100

10

В целом время на выполнение теста не ограничивается. Но лучше следить, как долго сотрудник раздумывает над одной тройкой слов. Если больше трех минут, то его следует поторопить.

Кто одевается не так, как все, и не соблюдает дресс-код? Возможно, они и есть креативные сотрудники

Попросите менеджеров HR-службы присмотреться к тем, чей стиль одежды не вписывается в привычные рамки. Например, кто-то из сотрудников проходил все лето в красных шортах и гавайской рубашке, либо сделал себе креативную стрижку и выбрал необычную краску для волос. Вполне возможно, к ним и не надо присматриваться, если HR-менеджеры и руководители подразделений уже пытались бороться с этим вольнодумством сотрудников в одежде. Предложите им пройти тестирование или выполнить задания на сообразительность и оригинальность. Не исключено, что непохожесть человека на других в манере одеваться окажется следствием нестандартности его мышления и отношения к жизни. Тогда такой нарушитель дресс-кода окажется Вам полезным.

Используйте невербальный тест ТОРРЕНСА на креативность

Менеджер по персоналу берет 10 схематичных рисунков из теста, дает их сотрудникам и просит за 15 минут дорисовать каждую картинку. Затем надо оценить рисунки каждого сотрудника по трех-балльной шкале. «0» - рисунок стандартный, «1» - рисунок отличается некоторой оригинальностью и «2» - рисунок полностью неординарный. Самому HR-менеджеру на свой вкус оценивать степень оригинальности рисунка не придется. В описании интерпретации результатов, прилагаемом к тесту, приводятся варианты того, как человек может дорисовать каждый из 10 рисунков и как это надо оценивать (пример того, как сотрудник может дорисовать картинку № 3 и как надо оценить получившийся рисунок см. в схеме) Максимально возможное количество баллов – 20. Попросите, чтобы сотрудник придумывал еще и названия для рисунков.

Как выявить креативных сотрудников

Если сотрудник получил за свое творчество от 0 до 5 баллов, то это значит, что креативные способности у человека ниже нормы. Если результат - от 6 до 14 баллов, то это нормальный показатель креативности для взрослого человека. Правильно развивая и стимулируя способности этого сотрудника, можно получить от него много полезных идей. Если результат от 15 баллов до 20, то это означает, что он мыслит интересно и нестандартно. Но оценивайте рисунки внимательно! За один и тот же вариант можно поставить разное количество баллов в зависимости от сложности рисунка.

Пример

Сотрудник нарисовал фигуру, похожую на птицу. Другой сотрудник решил тоже изобразить птицу. Она получилась необычной и красивой, автор оригинально назвал ее и дорисовал дополнительные детали. HR-менеджер, руководствуясь ключом, поставил обоим сотрудникам 0 баллов. И в этом была его ошибка. За вторую птицу, изображенную необычно, следовало дать 1 балл, так как само исполнение стандартной идеи было очень креативным. HR-менеджер проявил формальный подход и слишком буквально следовал предписаниям из ключа к тесту.

Креативное интервью: HR-менеджеры задают необычные и каверзные вопросы

Ваш HR-менеджер может описать для сотрудника такую ситуацию: «Представьте, что Вы едете вечером по дороге на своем авто. Льет дождь, и вдруг на автобусной остановке Вы видите троих людей. Это пожилой человек, который умирает, ему нужно срочно в больницу; Ваш друг, который однажды спас Вам жизнь; идеальная девушка/парень, о которой/котором Вы мечтали всю жизнь. Как вы поступите, если можете взять только одного пассажира?» Идеальный ответ, который выдал один из кандидатов, такой: «Я отдам ключи своему другу, чтобы он подвез в больницу умирающего, а сам останусь с девушкой своей мечты ждать автобус».

Проследите, чтобы Ваш менеджер по оценке подготовился к креативному интервью – составил список вопросов (причем несколько вариантов, чтобы они не повторялись).

Пример

HR-менеджер планировал провести интервью со всем отделом, в котором работают 15 человек, за два дня. И заметил, что уже к вечеру первого дня сотрудники, пришедшие на собеседование, стали давать более оригинальные ответы на вопросы, чем те, что приходили раньше. А во второй день сотрудники и вовсе отличались креативностью. Позже выяснилось, что те, кто побывал на интервью раньше, пересказывали вопросы другим, и те готовились к беседе. Менеджер по персоналу успел среагировать и подобрал другие вопросы.

Четыре правила проведения креативного интервью

Во-первых, не критиковать высказывания сотрудника, какими бы абсурдными они не являлись. Во-вторых, задавать сначала простые вопросы, чтобы раскрепостить сотрудника, а затем переходить к сложным. В-третьих, записывать ответы интервьюируемого, помечать его реакцию на вопросы, настроение, поведение. В-четвертых, не заставлять никого проходить интервью, если сотрудник не хочет.

Сотрудников с нестандартным мышлением видно на корпоративных мероприятиях

Творческие работники порой просто поражают. Они очень стильно и выразительно украшают помещение, где проходит корпоратив, готовят какие-то необычные номера, придумывают оригинальные шутки и поздравления. Например, к 8 марта и 23 февраля мы проводим праздничные концерты и устраиваем соревнования между подразделениями на лучшие поздравления. Тут-то и проявляются по-настоящему творческие люди! Нужно только увидеть их и запомнить. Иногда мы организуем корпоративное обучение или тренинги с выездном загород. Во время этих мероприятий креативные сотрудники активно участвуют командных конкурсах, в которых можно проявить не только свою творческую натуру, но и смекалку, а также воображение.

Чтобы оценить работу творческого сотрудника, постройте клиентскую карту

На такой карте обозначьте, с кем сотрудник взаимодействует внутри компании и за ее пределами в процессе работы, и укажете, какие результаты он должен выдавать, взаимодействуя с каждым клиентом. Предположим, Вы оцениваете художника-графика. Анализируя его план взаимодействий, Вы видите, что он не общается с внешними клиентами, а только с сотрудниками компании, получает заявку на работу от своего непосредственного руководителя и ему же сдает готовый творческий продукт своей работы. Следовательно, в клиентской карте в качестве клиентов будут только сотрудники вашей компании. (См. схему 1)

Схема 1. Клиентская карта художника-графика

Как выявить креативных сотрудников

Одновременно с количественным критерием установите еще один – описательный

Если использовать только количественный показатель, то результаты оценки творческого труда будут некорректными. Порой один творческий проект по своей сложности и важности равен четырем другим. Поэтому используйте оба эти показателя – количественный и описательный. Установить их можно для каждого творческого специалиста.

Пример

PR-менеджеру поручено разработать детальный план мероприятий, которые бы повысили ее рейтинг как работодателя на рынке труда. HR-менеджер при поддержке Директора по персоналу сразу определили количественные показатели:

  • план должен предусматривать не менее шести PR-мероприятий в течение года;
  • бюджет не должен превышать 0,02  % от прибыли компании;
  • охват специалистов, способных стать в будущем работниками компании – не менее 500 человек;
  • привлечь к участию в мероприятиях не более 10 кадровых агентств.

Установили для PR-менеджера и описательные критерии:

  • программа должна быть интересной и привлекать внимание целевой аудитории;
  • рекламные ролики должны быть максимально понятны и просты;
  • отзывы о мероприятиях должны быть позитивными (покажет опрос);
  • в СМИ должны быть упоминания о компании.

Через год оценку работы PR-менеджера проводили по этим же критериям, которые показали, что план составлен и реализован успешно, менеджеру выплатили бонус.

Совет

Размер оценочного периода устанавливайте сразу. Сотруднику необходимо передавать полную информацию о критериях оценки заранее, чтобы он выполнял свою работу, ориентируясь на конкретные показатели. За какой период оценивать работу творческих специалистов, определяете Вы сами в зависимости от специфики работы: проекты – по факту выполненной работы, заявки клиентов – в оговоренное время. Если подобную оценку Вы проводите регулярно, то периодом станет то время, которое прошло с момента последней оценки, предположим, квартал или полугодие.

Составьте описание, какими должны быть результаты труда

Вместе с линейными менеджерами или с топ-менеджером как можно четче опишите, какими характеристиками должен обладать продукт творчества (пример см. в таблице 3). Тогда в последствии Вы просто посмотрите, соответствует ли реальный результат описанному ранее, и оцените работу творческого сотрудника. Напротив каждой характеристики поставите «плюс» или «минус» в зависимости от того, есть у продукта нужная характеристика или нет.

Таблица 3. Оценка качества продукта, созданного дизайнером интерьера

Критерии ожидаемого результата (дизайн офисного помещения компании «Круг»)

Результат

Цветовая гамма в оформлении стен помещений: бежевый, светло-голубой, серый.

+

Цветовая гамма мебели:

черный – кресла, диваны, стулья;

серый – столы, горшки для цветов;

серебристый – багеты, рамки для декорирования дверей.

+

Декоративная отделка дверей: основной материал – матовое стекло, ручки – серебристый металл. Двери кабинетов руководителей: дерево цвета венге со стеклянными вставками.

+

Организация пространства: рабочее помещение – 2 м2 на сотрудника; помещение менеджеров – 4 м2; помещение руководителей – 10 м2.

+

Декорирование: картины с изображением пейзажа, цветы напольные пряморастущие, без цветения.

+



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Статьи по теме в журнале «Директор по персоналу»

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль