Шесть KPI для оценки эффективности рекрутера

3693
Важнее количество новых сотрудников или качество их подбора? Введите такие KPI, которые позволяли бы оценивать труд рекрутеров всесторонне и комплексно.

Если у рекрутеров вашего HR-департамента постоянно много заказов на поиск специалистов, а новые подразделения не создаются и дополнительные вакансии не открываются, то, возможно, изначально подбираются не те сотрудники. Поэтому снова и снова приходится искать новых. Количественный показатель в работе менеджеров по подбору высокий, но признать ее отличной нельзя. Введите такие KPI, которые позволяли бы оценивать труд рекрутеров всесторонне и комплексно.

Приступая к внедрению системы KPI для своих подчиненных, помните, что она будет успешной, если:

  • процесс подбора персонала в вашей компании хорошо регламентирован, прописаны все зоны ответственности, полномочия четко распределены;
  • Вы проанализировали работу менеджеров по подбору не менее чем за год, выявили закономерности в различных показателях;
  • введете простые, понятные критерии и правила оценки работы (как для самих рекрутеров, так и для тех, кто их будет оценивать).

Итак, рассмотрим показатели, которые целесообразно внедрить.

Показатель 1. Время, за которое закрыты вакансии

Чтобы правильно рассчитать время, затраченное на закрытие одной вакансии (Врв), используйте формулу:

Врв = Кд : Кзв, где:

Кд – количество дней работы над заполнением всех имеющихся вакансий

за отчетный период;

Кзв – общее количество закрытых вакансий за отчетный период.

Эта простая формула поможет Вам выявить интенсивность, с которой работает менеджер по подбору - сколько дней тратит на поиск одного специалиста. Какой именно показатель считать нормой, определяете Вы. Но определяя это, не забудьте учесть, что на подбор разных специалистов требуется разное время. Одно дело - поиск рядового сотрудника, другое - руководителя подразделения или редкого специалиста. Поэтому будет правильнее, если Вы установите несколько норм - свою для каждой категории сотрудников.

Пример

Предположим, 10 специалистов нужно подобрать за 10 дней. Если за этот период времени рекрутеру удалось подобрать только шесть специалистов, значит, на закрытие одной вакансии потрачено 1,7 дня. Как это оценить, Вы определяете сами, учитывая сложность подбора. Если рекрутер уложился в срок, Вы ставите ему 1 балл, за каждый день просрочки вычитаете 0,1 балла.

Показатель 2. Насколько качественно менеджер подбирал персонал

Оценив данный показатель, Вы сможете выявить:

1. Компетенции, которыми владеют новые сотрудники. Они могут быть уникальными, хорошими, средними, плохими. Это легко выясняется с помощью теста.

2. Сложность закрытия вакансии:

  • по должности – самые высокие позиции в компании;
  • по уникальности – редкие специалисты;
  • по методу поиска – применялся ли простой поиск, executive, или headhunting;
  • по источнику – прилагал ли менеджер усилия к выбору правильного метода поиска, был ли найден сотрудник в компании конкурентов, на свободном рынке, по рекомендации.

Совет

Даже в условиях сильной занятости не следует просто спускать рекрутеру заказы от линейных руководителей – сколько людей и на какие должности нужно подобрать. Если менеджер по подбору не имеет представления о том, для каких целей нужны сотрудники, это негативно повлияет на качество его работы. В зависимости от того, как построен процесс подбора в вашей компании, либо сами разъясняйте задачу своему подчиненному, либо убедитесь, что рекрутер уточняет детали у внутренних заказчиков – руководителей подразделений, которые подают заявки на поиск сотрудников.

Пример

По административному персоналу можно установить низкую сложность, а количество баллов проставлять в зависимости от того, какой способ поиска использовался. Принцип такой – чем более простой и менее затратный способ, тем выше балл. Например, если менеджер по подбору искал административный персонал, размещая вакансии на оплачиваемых сайтах, ставим 0,1 балла.

А за поиск через бесплатные сайты – 0,9 балла. Например, подбор директора – высокая сложность, количество баллов можно установить такое: 0,5 балла – hh.ru и superjob.ru, 0,8 балла – executive, 1 балл – хедхантинг без привлечения кадрового агентства. Чем самостоятельнее действовал менеджер по подбору и чем изощреннее использовал способ, тем выше балл.

Вебинар 12 апреля "Создание и развитие успешной команды в сложных экономических условиях"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Практики командообразования серьёзно меняются в последние 2-3 года. Создание и управление командами в компаниях становятся более нацеленными на увеличение эффективности, практикоориентированными, совмещенными с проектами компании. На мероприятии мы обсудим новые принципы работы с командами, такие, как: динамическая оценка, событийное научение, взаимные тренировки, метод маленьких глотков, вовлеченность в обучение, self-коучинг и сквозное командообразование

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Показатель 3. Сколько вакансий закрыто

Так Вы сможете оценивать производительность труда менеджеров по подбору, а также планировать их нагрузку, оценивать эффективность процесса найма, проверять, соблюден ли план, который, как правило, устанавливают на определенный период.

Например, за один месяц должно быть подобрано семь рядовых сотрудников и два линейных менеджера. Если менеджер выполнил эту задачу, его работа оценивается как отличная.

Каждый ненайденный специалист – минус 0,5 балла в листе оценки.

Показатель закрытия вакансий (Пзв) рассчитывается следующим образом:

Пзв = Кзв : Вр х 100 (%), где:

Кзв – количество закрытых вакансий за отчетный период;

Вр – общее количество вакансий, находящихся в работе (поступивших в работу за отчетный период).

Опять же учитывайте, какие именно вакансии закрываются. К примеру, найти десять консультантов в торговый зал и пять кассиров гораздо проще, чем руководителя развития сети розничного бизнеса.

Показатель 4. Каковы затраты на подбор

Подсчитывая этот показатель, нужно оценить:

  • обоснованно ли менеджер прибегал к услугам кадровых агентств и сколько это стоило компании;
  • на какие зарплаты вышли сотрудники в сравнении со средним предложением на рынке;
  • вел ли менеджер по персоналу переговоры об условиях оплаты с соискателями, чтобы прийти к наиболее оптимальному варианту (если предусмотрена вилка оплаты).

Поэтому, чтобы правильно рассчитать затраты на подбор, нужно вычислить, соблюден ли бюджет по подбору в целом и какова стоимость подбора одного сотрудника.

Первый показатель – выполнение плана (ВП) – рассчитывается по формуле:

ВП = Σ ФЗ : Σ ЗЗ х 100 (%), где: Σ ФЗ – сумма фактических затрат на подбор персонала за отчетный период;

Σ ЗЗ – сумма запланированных затрат на подбор персонала за отчетный период.

Внимание!

О качестве подбора невозможно судить, лишь автоматически отталкиваясь от того факта, что все вакансии закрыты и недавно принятые сотрудники в данный момент работают.

Это вовсе не означает, что приняты специалисты нужного уровня. Помимо главного вопроса – «Обладают ли они нужными компетенциями?» – возникают и дополнительные.

Не превышен ли выделенный бюджет? Не нарушены ли политика и правила по подбору, соблюдены ли запреты, например, на подбор родственников? Все это надо проверить и прописать в листке оценки в виде отдельных пунктов.

По сути Вы устанавливаете соотношение плановых затрат и фактических. Показатель поможет определить и степень возврата инвестиций в рекрутменте, и послужит ориентиром, когда будете планировать бюджет на подбор персонала в будущем.

Стоимость подбора сотрудника (СП) Вы рассчитаете так:

СП = Σ Зс : Кпр, где:

Σ Зс – общая сумма затрат на всех принятых сотрудников за отчетный период;

Кпр – количество принятых сотрудников за отчетный период.

Важно отметить, что общая сумма затрат может определяться двумя способами:

  • прямыми затратами на подбор (реклама во внешних ресурсах, использование сайтов по подбору, оплата услуг агентствам);
  • косвенными затратами (стоимость рабочего времени сотрудников компании, задействованных в подборе; потери от отсутствия сотрудника на рабочем месте).

Какой из вариантов использовать в расчетах, Вы решаете самостоятельно.

Пример

Менеджер по подбору персонала крупного строительного холдинга получил задание найти генерального директора для вновь открывающегося филиала компании в Санкт-Петербурге. На это менеджеру давалось семь недель, выделялись деньги в размере 70 000 рублей для работы с кадровым агентством.

Менеджер по подбору закрыл вакансию за 6,5 недель. Такой показатель, как время работы над вакансией, в норме. Однако выяснилось, что услуги кадрового агентства обошлись в 85 000 рублей. Таким образом, стоимость подбора сотрудника превышена.

Показатели затрат на подбор персонала (если они разумные) обычно хорошо «работают» и при защите бюджета перед руководством.

Показатель 5. Текучесть персонала на испытательном сроке

Менеджер по подбору может подбирать персонал бойко и чуть ли не досрочно закрывать вакансии. Количественный показатель будет соблюдаться. Но это не всегда означает, что на работу выходят те самые сотрудники, которые нужны. Чаще – наоборот.

И недавно закрытые вакансии снова оказываются открытыми. Поэтому процент прошедших испытательный срок – это один из главных критериев. Если таких сотрудников больше 60 %, то текучесть в компании – в пределах нормы.

Рассчитать показатель текучести персонала (Птп) Вы можете по формуле:

Птп = Кпи : Кпр х 100 (%), где:

Кпи – количество сотрудников, успешно прошедших испытательный срок за отчетный период;

Кпр – общее количество принятых в компанию сотрудников за отчетный период.

Ошибка

Собеседований проводится много, а на работу принимается мало людей. Например, проведено десять собеседований с претендентами на обычную должность, а принято всего двое. Таким образом, восемь собеседований соискателя с заказчиком – линейным менеджером или с самим менеджером по персоналу – были пустыми. Это может свидетельствовать о том, что менеджер по персоналу не очень качественно производит первичный отбор резюме и плохо владеет навыками телефонного интервью.

Показатель позволяет провести не только качественную оценку работы менеджера по подбору персонала, но и оценить эффективность мероприятий по адаптации сотрудников. Если же в вашей компании вопросами подбора и адаптации занимаются разные менеджеры, то очень важно понимать, что показатель отражает зону их совместной ответственности. Чтобы повысить эффективность процесса адаптации, очень полезно отслеживать причины увольнения сотрудников.

Показатель 6. Закрыты вакансии сотрудниками из кадрового резерва или найденными на стороне

Такой показатель даст Вам объективное представление и о ротации персонала в компании, и о степени работы рекрутеров над каждой вакансией. Ведь находить кандидатов из числа сотрудников проще, чем на внешнем рынке труда. Но, несмотря на это, рассчитывать этот показатель можно двояко – все зависит от того, какие задачи стоят перед менеджером. Если перед ним стояла задача закрыть вакансии внешними кандидатами, то критерием оценки его работы будет процент сотрудников, найденных за пределами компании. Если же менеджер по подбору должен был закрыть вакансии внутренними кандидатами, то критерий оценки – это процент сотрудников, найденных внутри компании.

Показатель эффективности работы менеджера следует рассчитывать так:

Звнк = Квнк : Кзв х 100 (%)

Звк = Квк : Кзв х 100 (%), где:

Звнк – коэффициент: сколько вакансий закрыто внутренними кандидатами;

Звк – коэффициент: сколько вакансий закрыто внешними кандидатами;

Квнк – количество вакансий, закрытых внутренними кандидатами;

Квк – количество вакансий, закрытых внешними кандидатами;

Кзв – общее количество закрытых вакансий за отчетный период.

Что считать нормой, а что – нет, Вы определяете сами исходя из соображений целесообразности (чтобы ротация не была слишком высокой) и корпоративной культуры компании.

Пример

Менеджеру по подбору персонала было поручено закрыть 30 позиций руководителей подразделений, преимущественно отбирая внутренних сотрудников. Выбрав достойных из кадрового резерва, менеджер смог подобрать только 29, а одну вакансию закрыл внешним кандидатом. Поэтому показатель закрытия вакансий внутренними кандидатами будет достаточно высоким – 96,6 %. Перечень ключевых показателей эффективности, который приведен выше, не исчерпывающий. Вы можете ввести свои KPI, только имейте в виду, что общее количество должно составлять 5 ± 2.

Шесть KPI рекрутера


Читайте подробнее о KPI в статье >>>




Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль