Как оценивать навыки и опыт кандидата

318
Вспомните важные нюансы структурированного интервью.

О чем эта статья: как выяснить, какой была роль кандидата в проектах, об участии в которых он рассказывает; какие пять типов вопросов считать бесполезными и лучше не задавать; как правильно подготовиться к структурированному интервью; что такое референция и какой она может быть у кандидата.

Правило 1. Выяснять, что конкретно делал кандидат на другой работе, чего достиг.

Принцип STARs

С английского эту аббревиатуру можно перевести как "метод создания звезд". Каждая буква - начало слова: Situation or Task (с англ. - ситуация или задача); Action (с англ. - действие); Result (с англ. - результат).

Пусть рекрутер начнет беседу с кандидатом с просьбы: "Расскажите, пожалуйста, о каком-нибудь проекте, который Вы реализовали на прежнем месте работы". Затем менеджер по подбору персонала должен убедиться, действительно ли у кандидата есть тот опыт, о котором он говорит. Для этого просите подчиненных спрашивать у соискателей о деталях и задачах. Например: "А как это происходило?", "Почему возникла необходимость делать это?", "Кто Вам помогал?" По ответам станет ясно, насколько плотно кандидат участвовал в проектах, какова была ситуация. Пусть рекрутер узнает, что конкретно делал сам кандидат, допытывается, за что именно он отвечал, какие усилия прилагал, чтобы решить проблемы, если они были. Многие кандидаты, говоря об опыте, используют местоимение "мы".

Но что за ним стоит? Чтобы понять это, спросите: "А что именно Вы делали?"

После этого определите, к чему привели действия кандидата. Нужно спрашивать, например: "К каким результатам Вы пришли?", "Как Ваше участие повлияло на результат и на отношения с другими участниками проекта?"

Пример

Претендент на должность менеджера по продажам убедительно рассказывал, как он разработал проект по повышению продаж в компании, в которой продажи устойчиво падали в течение последних двух лет. Поначалу менеджер по подбору воспринял это как примету того, что претендент обладает лидерскими и организаторскими способностями. Но по мере того, как расспрашивал о результатах проекта, изменил свою точку зрения. Выяснилось, что проект не оправдал ожиданий и руководство закрыло его. И если бы этот факт не вскрылся, на работу могли принять в компанию человека, который способен влиять на других, но часто ошибочно оценивает ситуацию и принимает неверные решения.

Правило 2. Не задавать бесполезные вопросы. Пять типов

Это в основном манипулятивные и теоретические вопросы. Кроме того, неправильно сформулированные и не в свое время заданные. Они могут быть не просто бесполезными, но и вредными. Существует пять типов запрещенных для структурированного интервью вопросов (см. схему ниже).

Как оценивать навыки и опыт кандидата

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Правило 3. Использовать косвенные вопросы

Они сформулированы так, что слегка маскируют истинную цель, с которой интервьюер их задает. А потому, используя их в интервью, рекрутеры смогут узнать, что в действительности представляет собой кандидат. Такие вопросы являются также теоретическими, и их стоит задавать в том случае, если Вы на самом деле не ждете от кандидата четкого практического ответа.

Пример

Когда HR-менеджер проводил собеседование с претендентом на должность руководителя отдела рекламы, то спросил его: "Как Вы планируете свое рабочее время?" Соискатель начал рассказывать о процедуре планирования. Именно это и требовалось рекрутеру. Он слушал соискателя, подмечал, что и как тот делал, а выводы были не о процедуре планирования времени, а о том, насколько высока у человека самоорганизация. Такой прием позволил сделать для соискателя незаметными те аспекты, которые на самом деле интересовали менеджера по подбору.

Обсуждайте с соискателем размер зарплаты после того, как детально оценили его опыт и навыки

Если сначала развернуть дискуссию о зарплате, то беседа будет скомкана, акцент сместится на цифры, и возникнет ощущение, что вопрос о профессиональных достоинствах соискателя уже решен. Ему покажется, что предложение о работе уже сделано. Поэтому придерживайтесь правила: сначала детально обсудить опыт, навыки и умения, личностные качества. И если с этим все в порядке, говорить с соискателем о размере зарплаты. Не исключено, что такой разговор произойдет на втором, а не на первом, собеседовании.

Напоминайте менеджерам по подбору, что надо готовиться к интервью. 4 этапа

Этап 1. Составить список требований к должности и описать компетенции. Опирайтесь на должностную инструкцию. Естественно, для каждой должности - свой набор компетенций (образец см. ниже). Этап 2. Создать профиль вакансии. Пусть Ваш рекрутер кратко опишет категории клиентов и поставщиков, с которыми предстоит контактировать сотруднику, перспективы развития отдела, где будет работать кандидат, и его личные горизонты. Словом, определите цели компании и задачи специалиста.

Этап 3. Продумать вопросы и составить список. Из них рекрутер сможет выбирать то, что нужно в тот или иной отрезок.

Этап 4. Подготовить опросники и оценочные бланки. Заполняя бланк во время собеседования, рекрутер быстрее заметит несоответствие или противоречия в ответах. Пусть фиксирует ответы соискателя как комбинацию глагола и существительного: "организовал семинар", "попросил клиента проверить код".

Правило 4. Определять, какая у соискателя референция. Открытые вопросы

В переводе с латинского reffere - это "сообщать". Имеется в виду наделять смыслом, наполнять эмоциями то, о чем говоришь с людьми. Чтобы выяснить, какая у человека референция, пусть интервьюеры задают кандидатам открытые вопросы: "Почему Вы выбрали именно эту профессию?", "Считаете ли Вы свою карьеру успешной и почему?" Затем попросите подчиненных следить за ответом. Если соискатель использует обороты типа: "Мне так кажется", "Я думаю так", "Мне понравилось", значит, он принадлежит к людям с внутренней референцией (нацелен на себя). Такой сотрудник готов жестко отстаивать собственную точку зрения, занимать четкие позиции, способен сопротивляться давлению, но часто недостаточно гибок.

Если же, отвечая, соискатель апеллирует к объективной реальности и к мнениям окружающих, у него преобладает референция внешняя. Это значит, что он ориентируется на других, учитывает общественное мнение и легко управляем.

Претенденты на руководящие должности должны обладать смешанной референцией - уметь и отстаивать самостоятельные решения, и общаться с людьми.

Описание компетенции «Внимание к деталям» и того, как она проявляется у менеджера по работе с клиентами

Тщательно и до конца выполняет все аспекты работы. Фокусируется на деталях работы. Перепроверяет выполненное задание, чтобы избежать ошибок.

Поведенческие признаки:

  • следует процедурам. При необходимости работает согласно жестким стандартам;
  • выполняет работу методично и систематически;
  • замечает несоответствия и/или ошибки в общем потоке информации;
  • хранит информацию полно, точно и в доступной форме;
  • внимателен к информации, полученной от других. Точен при передаче информации клиентам;
  • тщательно выполняет все требования клиента;
  • составляет отчеты и прочую документацию аккуратно и в соответствии с требованиями законодательства;
  • внимательно проверяет выполнение каждого шага процедуры;
  • использует подходы, которые позволяют отследить процесс выполнения заданий или получить необходимую информацию.

Негативные проявления компетенции:

  • работает слишком быстро в ущерб качеству;
  • забывает о второстепенных деталях;
  • избегает кропотливой работы, делегируя подобные задания другим;
  • не понимает важности деталей в проектах большого масштаба, «не видит деревьев за лесом»;
  • не требует подробной информации от подчиненных, клиентов, коллег.

Подробный список вопросов для структурированного интервью смотрите на нашем сайте www.HR-director/files



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 100%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 0%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль