Оцениваем уровень зарплат

816
Сколько выплатим за год сотрудникам компании?

Легко ли выпросить у генерального директора хотя бы одну новую ставку? Вопрос для Вас, конечно же, риторический. Даже если открывается новое подразделение, скажем филиал, и кажется очевидным, что надо выделять деньги на зарплаты сотрудникам, деньги на обслуживающий персонал (водителю, уборщицам) приходится порой просто выбивать. Но подобной проблемы можно избежать, если грамотно составить и утвердить HR-бюджет.

Тогда расходы на сотрудников филиала (включая обслуживающий персонал), заранее внесенные в бюджет и утвержденные у руководства, не нужно будет обосновывать, подбирая веские аргументы. Таким образом, статья в бюджете на персонал под названием «Фонд оплаты труда» – это не просто раздел, из которого видно, во сколько обходятся компании ее сотрудники, но и реальный инструмент, облегчающий вашу работу.

Что в принципе включать в раздел

В понятие «Фонд оплаты труда» входит не только собственно сама зарплата (то, что является ее постоянной частью), но и другие выплаты – например, бонусы или премии по итогам года, переменная часть зарплаты, а также налоги, отчисляемые с этих выплат.

Чтобы составить раздел, Вам понадобится штатное расписание (чтобы вывести общую сумму зарплаты), а также сведения из бухгалтерии или финансового отдела (о тех же суммах налогов).

Уточните, не появились ли новые цели у компании, не собирается ли она расширяться

Ведь смысл Ваших расчетов не только в том, чтобы получить представление о размерах затрат на персонал, но и в том, чтобы с помощью оплаты труда направить усилия сотрудников на достижение стратегических целей компании. Узнайте, есть ли четко сформулированные и согласованные внутри компании цели на ближайшее время. Куда следует направить человеческие и временные ресурсы? Побеседуйте с генеральным директором и линейными менеджерами. Если, к примеру, Вы узнаете, что компания собирается расширяться (открыть новые подразделения под новые проекты, филиалы), то это означает для вас, что в разделе «Фонд оплаты труда» нужно предусмотреть дополнительные расходы на зарплату тем, кто займет новые вакансии. Кроме того, придется включить в бюджет и расходы на найм, адаптацию и обучение (при необходимости) новых сотрудников, мероприятия по командообразованию, а для менеджеров – бонусы за успешно реализованные новые проекты, за увеличение прибыли.

Пример

Руководство компании говорит о том, что нужно увеличить объем работ подразделения на 20 %. В переводе на персонал (исходя из производительности имеющихся сотрудников) это означает, что нужно будет ввести пять новых должностей в штат, а соответственно, запланировать выплаты в разделе ФОТ. Но специфика работы компании такова, что возникает цепочка: для привлечения заказчиков нужен хороший менеджер проектов, которому понадобится один инженер, а инженеру в свою очередь – три монтажника. Итоговую цифру выплат этим специалистам лучше всего обсудить с экономистом или главным бухгалтером, так как в году еще может быть индексация зарплаты (примерно на 6 %). Так вы получите фактические цифры, которые можно представить генеральному директору.

Чем ниже рейтинг компании, тем выше должны быть зарплаты

Не забывайте, что зарплатные претензии сотрудников формируются в совокупности с таким фактором как бренд компании. Чем ниже рейтинг компании, тем выше ей нужно устанавливать зарплату, когда речь идет о привлечении действительно профессиональных сотрудников. Если же у компании хороший бренд, то ей не обязательно предлагать оклады, сопоставимые с самой высокой планкой на рынке.

Если же компания не планирует расширяться, но намерена добиваться повышения эффективности труда, то HR-службе придется сосредоточиться на вопросах, связанных с механизмами повышения зарплат, оценкой персонала, программами по развитию профессиональных навыков, оптимизации бизнес-процессов. Предусмотрите доплаты сотрудникам за степень, квалификацию, разряд. Раздел ФОТ вы формируете еще и для того, чтобы видеть, насколько высоки или низки доходы у ваших сотрудников, соответствуют ли уровню, диктуемому рынком. Выплаты сотрудникам – часть системы материальной мотивации. Возможно, вы поймете, что пора индексировать зарплаты. А если пора, то как – всем сотрудникам, применяя усредненный процент, либо выборочно только самым результативным? Решать этот вопрос нужно, общаясь с руководством компании и линейными менеджерами. Иначе говоря, в процессе составления HR-бюджета Вы выявите те вопросы, которые требуют решения, и начнете вырабатывать эти решения.

Составьте первичный прогноз бюджета на год, выделив ФОТ

Речь идет о приблизительном прогнозировании общей суммы расходов на персонал. Надо понимать, сколько вообще вы можете тратить, и придерживаться разумной суммы, формируя бюджет. Превышать эту сумму не рекомендуется, иначе руководство компании негативно отнесется к представленной вами структуре расходов на персонал. Есть три способа прогнозирования их общей суммы.

Прямой расчет.

Исходим из того, что есть и что планируется изменить. Например, компания планирует открыть филиал в городе, значит, потребуется принять новых сотрудников. Рассчитываем, сколько именно, и прикидываем затраты на оплату их труда.

По остаточному принципу.

После того как руководство распределило все расходы на год, выявляется остаток, который и отдают службе по персоналу. Иначе говоря, Вам называют конкретную сумму, которой Вы можете распоряжаться как хотите. Посмотрите, какой эта сумма была в позапрошлом и прошлом году, проследите, есть ли зависимость от размера прибыли, и попытайтесь предположить, сколько выделят на следующий год.

Процент от общего бюджета компании.

О размере этого процента вы договариваетесь с генеральным директором, отстаивая каждую цифру.

Пример В строительной фирме директор по персоналу и гендиректор договорились, что расходы на персонал не должны превышать 25 % от общего бюджета всей фирмы. Директор по персоналу распределил эту сумму так: 17 % – фонд оплаты труда, 4 % – расходы на обучение, 2 % – прочие расходы, 2 % – на службу по управлению персоналом.

Внимание!

Социальные пособия, полученные работающими из государственных и негосударственных внебюджетных фондов, не включаются в фонд оплаты труда.

Проверяем (а для новой компании – составляем) перечень должностных единиц

Зарплаты сотрудникам, как правило, начисляются в соответствии со штатным расписанием. Проверьте, все ли там в порядке, все ли данные актуальны (отражены ли последние увольнения и вновь принятые сотрудники), добавлены ли новые вакансии. Особое внимание обращайте на оклад, премии, предусмотренные для каждой штатной единицы (см. таблицу 1 на стр. 8) – соизмеримы ли они с рыночными показателями. В некоторых компаниях не устанавливают окладную и премиальную части зарплаты, а определяют для каждого специалиста вилку. Она состоит из трех возможных размеров оплаты труда: минимум, медиана, максимум. Проверьте, как соотносятся размер медианы нижестоящего сотрудника с минимум ближайшего к нему вышестоящего (как при оплате труда по системе грейдов). В идеале эти значения должны быть приблизительно одинаковыми (см. таблицу 2 ниже). Штатное расписание включите в раздел ФОТ бюджета на персонал, чтобы наглядно показать, откуда взяты цифры. Не забудьте включить и другие выплаты – премии, доплаты. Пример таб лицы по ФОТ показан в таблице 3.

Как обосновать расходы на ФОТ руководителю компании

Начнем с того, что руководитель предприятия убежден: решать, кому и сколько платить, его прерогатива (и собственника бизнеса). Поэтому разговор о возможном повышении или индексации зарплат сотрудникам начинайте очень аккуратно, подготовив все необходимые обоснования. Не говорите «для персонала будет лучше, если…». Говорите о планах, которые стоят перед бизнесом, и в этой плоскости рассматривайте вопросы расходов на персонал. Используйте фразу «для компании будет лучше, если…». Обосновывая необходимость корректировки зарплат в сторону повышения, упирайте на факты и цифры, используя все четыре вида бенчмаркинга:

Ради зарплаты сотрудники готовы терпеть странности руководства

Признанный HR-аналитик Жак Фитц-Енц однажды написал: «Люди понимают, какова ценность денег в их жизни. Когда речь заходит о зарплате, они смирятся со многими проявлениями неадекватности руководства».

Если Вы заметили, что у сотрудников с приблизительно одинаковыми нагрузками и задачами в разных подразделениях очень отличаются зарплаты, используйте это как повод для разговора о повышении выплат тем, кто получал меньше; – общий – посмотрите, сколько платят сотрудникам ваши непрямые конкуренты, и сверьте цифры со своими. Если у вас меньше, это Ваш козырь, помогающий требовать повышения зарплат; – конкурентный – сопоставляйте оплату труда в вашей фирме с зарплатами в фирмах-конкурентах. Сколько платят своим специалистам конкуренты, можно узнать, посмотрев их объявления о вакансиях, размещенные в Интернете; – функциональный – Вы смотрите, как вообще оплачивают труд специалистов с функциями, похожими на те, что и у ваших сотрудников (не привязываясь к отрасли и не делая акцент на том, являются фирмы конкурентами вам или нет). Словом, определите, соответствуют ли зарплаты в вашей компании средним показателям на рынке труда. Данные по рынку труда можно найти в различных исследованиях, проводимых крупными кадровыми агентствами и консалтинговыми компаниями. Предложите руководству компании наиболее привлекательный способ повышения зарплаты. Например, скажите, что не надо повышать оклад, а можно ввести переменную часть (если ее не было, если была – повысить именно ее). Выплачивать эту часть только в том случае, если сотрудник качественно и в срок выполняет все задачи. Иначе говоря, успокойте гендиректора, объяснив, что речь идет не о безосновательном и поголовном повышении зарплаты. Суть вашего предложения – доплаты, которые получат лишь достойные. Вполне возможно, вашу инициативу одобрят.

Не включайте в ФОТ косвенные расходы

Например, затраты на покупку бумаги для принтера, ручек, картриджей для принтеров, новых мониторов для компьютеров. Скорее всего это учтут хозяйственные службы в своих расходах. Кроме того, если вы прибавите к своим расчетам и косвенные затраты, получится очень существенная сумма. Увидев ее, руководство может прийти в ужас и потребовать немедленно сократить расходы. Причем не на бумагу или мониторы, а именно на зарплату, что негативно скажется на ситуации с персоналом. В бюджет включайте только прямые расходы на персонал – оплату труда, затраты на обучение и адаптацию, выплату премий, корпоративные мероприятия

Для пущей убедительности увяжите факт начисления премиальной части сотруднику (а возможно, и вопрос о повышении зарплаты в конце года) с результатами оценки персонала. Этот вариант подходит для компаний со штатом до 100 человек. Правда, если такая оценка никогда ранее не проводилась, до того как идти защищать HR-бюджет, разработайте ключевые показатели эффективности и критерии оценки, чтобы продемонстрировать руководству, как все это работает. Если нет возможности самостоятельно рассчитать ключевые показатели эффективности, то обратитесь к внешним консультантам, а потом воспользуйтесь демоверсией одной из специализированных программ, с помощью которой можно обрабатывать показатели. Если понравится Вам и руководству, позднее сможете приобрести полноценную версию программы и внедрить ее у себя. Правда, имейте в виду, что это тоже стоит денег.

Пример В компании разработали показатели эффективности для групп сотрудников (коммерческий отдел, инженерный отдел, проектировщики и монтажники). И теперь исчисление оплаты труда поменялось. Раньше фонд оплаты труда в основном складывался из затрат на окладную часть сотрудников и разовые премии по итогам года. Сейчас при рассчете бюджета ФОТ учитываются еще и бонусы по результатам каждого оценочного периода для разных отделов. За период считается квартал. Делать это просто, так как начисление зависит от того, достигнуты ли установленные показатели.

Как результаты оценки (в баллах) отражаются на начислении выплат сотрудникам, смотрите в таблице 4 ниже. Подбирайте такие формулировки, которые соответствуют целям и интересам бизнеса. Если, к примеру, известно, что организация нацелена на контроль над издержками, то предложите разработать систему компенсации тем, кто наиболее успешно их снижает. Если же руководство компании делает ставку на повышение числа продаж и общих прибылей, предложите установить бонусы успешным продавцам в виде процента от прибыли. Так вы простимулируете наиболее эффективных сотрудников. Постарайтесь объяснить руководству, что нельзя игнорировать изменения на рынке труда в части размера зарплат. Результатом этого может быть массовый отток сотрудников из компании.

Сформируйте три варианта бюджета

Это поможет Вам, если, к примеру, руководство посчитает, что указанные Вами цифры слишком велики и бюджет не может быть принят. Тогда Вы предложите другой вариант бюджета – один из трех: максимальный (самый оптимистический вариант), оптимальный (без излишеств, только то, что нужно) и минимальный» (Вы планируете только самые значимые затраты, отказываться от которых нельзя). Так Вы продемонстрируете гибкость подхода, и Вам не придется спешно менять или сокращать бюджет после совета директоров, а позже снова выносить на обсуждение.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 100%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 0%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль