Создаем систему обучения

899
Заполучите поддержку управленцев и обеспечьте успех начинанию.

О чем узнаете из этой статьи: зачем просить руководителей среднего звена выделять определенные слова в Положении об обучении, которое Вы подготовите вместе с топ-менеджерами; какие три вида аргументов в поддержку системы обучения и в какой последовательности приводить; почему вовлеченность управленцев в проект по внедрению системы обучения повысится, если они укажут в своем статусе на личной странице «система обучения персонала».

Попросите руководителей отделов и служб продумать и описать, как должна выглядеть система обучения

Так Вы начнете вовлекать управленцев в процесс разработки системы обучения персонала, а также воздействуете на них сразу на двух уровнях – и на эмоциональном, и на рациональном. Попросите предложить последовательность действий по выстраиванию системы. Или, например, определить, как нужно обучать новичков, чтобы адаптировать их. Возможно, Вы получите массу идей от руководителей. Например, в одной компании по инициативе руководителя подразделения новичков стали называть аватарами. Считалось, что они пришли в компанию «из другого мира» и должны понять, как принято вести себя. Идея быстро прижилась, а новички легче адаптировались.

Пусть топ-менеджеры составят Положение об обучении, а руководители среднего звена выделят в нем три типа слов

Первая категория – те слова, которые нравятся. Вторая – те, которые не нравятся. Третья категория – слова, которые непонятны. В чем хитрость: чтобы выполнить такое поручение, управленцы будут вынуждены внимательно прочитать Положение, обдумать его и прочувствовать. А именно это Вам и нужно. Причем подчеркивая позитивные слова, сотрудники станут испытывать положительные эмоции. А слова, которые не понравятся, Вы сможете потом убрать, чтобы избавиться от негативного фона. Непонятные же высказывания поправите, сделаете более четкими и правильными.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Скажите, что часть руководителей подразделений станут внутренними тренерами

Это сразу поможет вовлечь в проект тех, кто хочет расширить сферу своей деятельности, делиться опытом, обучать молодых и обрести некий социальный статус в компании. Объявите, что любой руководитель может предложить себя на роль преподавателя. Но объясните, что проверите, сможет ли управленец стать хорошим лектором или тренером, способен ли он чувствовать аудиторию и передавать знания.

Составьте красочный проспект, обозначьте, что конкретно должны делать управленцы на каждом этапе

Проспект может выглядеть как красочно оформленная брошюра. Пусть в нем будут схемы и графики, демонстрирующие ход работ, указывающие, кто, на каком этапе и как именно участвует. Покажите и пользу, которую получит компания и руководители, каждый сотрудник. Так Вы предоставите максимум информации, и управленцы будут все хорошо себе представлять. Если у них не возникнет вопросов и неясностей, они смогут лучше продвигать проект среди подчиненных.

ПРИМЕР

В красочный проспект, который составили менеджер по мотивации и специалист по обучению, включили схему, показывающую, из чего будет состоять система обучения (см. схему на стр. 7). Но самое главное, в проспекте было расписано, что требуется от линейных руководителей на каждом этапе. Когда проект запускается, задача – определить, есть ли у подразделения потребность в обучении. После того, как проект будет реализован, обязанности таковы: до 15-го числа месяца, предшествующего следующему кварталу, подавать в HR-службу заявку на обучение, участвовать в разработке плана обучения, помогать HR-менеджерам выбирать тренинговую компанию, при необходимости выступать в роли тренера.

Изучив проспект, руководители поняли, что от них требуется, и стали более деятельно участвовать в реализации проекта.

В проспект включите и обращение генерального директора. В своем слове он продемонстрирует, что поддерживает проект, призовет всех сотрудников участвовать в нем.

Приводите три вида разных аргументов в определенной последовательности

Сначала воздействуйте на сотрудников на уровне ценностей и внутренних установок. Иначе говоря, попытайтесь добиться, чтобы те корпоративные ценности, которые лежат в основе проекта по внедрению системы обучения, стали понятны и близки руководителям среднего звена. Затем переходите к эмоциям. Создавайте благоприятный эмоциональный фон вокруг проекта. Благодаря этому Вы задействуете три уровня восприятия информации человеком – ценностный, эмоциональный и рациональный. Только в этом случае Вы вовлечете руководителей среднего звена в проект.

Руководителя-консерватора приглашайте на совещания по системе обучения, говорите «мы»

Консерваторы делают только то, что узнаваемо и известно им как свои пять пальцев. Чтобы преломить такое отношение к нововведениям, под разными предлогами просите консерватора участвовать в совещаниях, на которых обсуждается порядок внедрения системы обучения. Пусть другие руководители рассказывают ему о ходе работы над проектом. Причем чем больше людей обсудят с ним новость, тем лучше. Разговаривая с управленцемконсерватором, употребляйте местоимение «мы». Благодаря этому Вы вызовете у собеседника подсознательное ощущение, что он работает в команде.

Если руководитель отдела пришел к Вам с проблемой, предложите ему обмен: Вы помогаете ему, а он поддерживает Ваш проект

Например, руководитель подразделения рассказал Вам о том, что у него сложилась сложная ситуация с персоналом, и он не может найти выход. Скажите управленцу: «Да, ситуация непростая. Я могу Вам помочь ее решить, но попрошу Вас об одолжении – поддержать мой проект о системе обучения и помочь его внедрить». Конечно, использовать такой прием можно только в том случае, если Вы реально можете помочь. Благодаря этому у Вас появится союзник. Если Вы получите еще одного-двух, то сможете быстрее продать свой проект другим руководителям.

ПРИМЕР

Самая успешная компания в сфере IT – Apple – всегда строила свои промо-акции, соблюдая правило трех уровней воздействия на людей: сначала описывается идеология (ценностный уровень), затем эмоциональная составляющая, а всевозможные миллиметры и гигабайты (рациональные доводы и факты) идут в самом конце. Например, характеристика iPhone 5S – такова: «Это нужно представить. Тщательно рассмотреть. Перед Вами настоящая инновация. Это не просто продукт того, что технологически возможно. Но это то, что технологически полезно. Это не только то, что будет дальше. Но то, что должно быть дальше. Двойная светодиодная вспышка на смартфоне 5S – инновация для нашего времени. Но эта и другие функции – на службу людям». Увяжите проект с ценностью компании, а также с какой-либо важной датой Так Вы покажете, насколько это важно – выстроить систему обучения – и насколько это значимо для компании. Скажем, если у Вас в компании одна из ценностей – «Саморазвитие, желание сделать компанию более современной», укажите на то, что проект напрямую связан с этой ценностью. И если сотрудник не хочет следовать ей, получается, он не соответствует корпоративной культуре компании. Приурочьте проект, скажем, к профессиональному празднику либо ко Дню рождения компании, объявите в компании Год знаний и открытий. Так Вы придадите проекту масштабность и особое звучание.

Попросите руководителей отделов указать систему обучения в статусе на своей странице в соцсети

Попросите управленцев на две-три недели разместить в своем статусе на своих личных страницах ВКонтакте, на Facebook и других соцсетях фразу: «Обдумываем, как внедрить систему обучения персонала. Что это даст?» И пусть тут же на странице (уже не в статусе) управленцы напишут два предложения о том, что же, по их мнению, даст проект им лично и компании. Может быть, какие-то мысли выскажут руководителям их друзья. Затем попросите управленцев зафиксировать все, что им сказали, и передать Вам. Проанализируйте это и обсудите результаты на собрании менеджеров среднего звена. Это повысит их вовлеченность. Побеседуйте с каждым руководителем индивидуально Посмотрите данные о том, выполняет ли подразделение план.  Узнайте у управленца, нет ли необходимости обучить подчиненных. Если обучение уже проводится в компании, узнайте у сотрудников, довольны ли они им. Затем используйте полученные сведения в разговоре с управленцем. Уточните, сможет ли руководитель оказать Вам помощь по проекту. Обсудите, что и в какие сроки он сможет сделать. Провозгласите правило: статус и карьера сотрудника зависят от того, как он обучается Хотя бы в мягкой форме намекните руководителям: у тех, кто не поддерживает изменения, не способствует их внедрению, нет будущего в компании. Во всяком случае, рассчитывать на карьерный рост они вряд ли могут. Но зеленый свет будет светить тем, кто находит время и силы на то, чтобы поддержать систему обучения.

Ответьте сами себе на вопрос: «Что получит каждый руководитель, когда поможет внедрить систему обучения»

Затем расскажите о проекте каждому руководителю, обозначьте, какие выгоды он получит. Не допустите ошибку – не пытайтесь вместо того, чтобы кратко описать возможные проблемы с реализацией проекта и их решения, красочно презентовать проект. Это только ухудшит отношение к Вашей идее. Лучше говорите о проблемах в работе руководителя, сочувствуйте ему и сопереживайте. Ваш собеседник, скорее всего, сам обозначит положение дел и предложит, как улучшить его. А это и есть Ваш проект.

Создаем систему обучения



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 83.33%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 16.67%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль