Как выбрать инструменты оценки мотивированности персонала для получения объективного результата

250
Как оценить, что мотивирует сотрудников? Как с помощью оценки понять, что мешает компании достигать высоких результатов? Какой метод подойдет именно вашей компании? Об этом рассказала на одном из наших вебинаров Анна БОРИСЕНКО, Директор по персоналу компании «ЭнергоАудитКонтроль».

Генеральный директор считает, что в компании надо провести аттестацию персонала. Но что делать с ее результатами, он не знает. Нужна ли тогда аттестация?

Аттестацию есть смысл проводить только в том случае, если Вы сможете учитывать ее результаты – продвигать персонал по карьерной лестнице, поднимать или уменьшать зарплату. Иначе говоря, если предусмотрены вилки окладов (и уровень зарплаты зависит от квалификационных разрядов), если есть карьерные планы сотрудников. Если этого нет, результаты оценки ни на чем не отразятся.

Вы проводите в своей компании оценку? Что и как оцениваете, с какой целью?

Да, конечно, проводим. Совсем недавно мы оценивали деятельность подразделений, чтобы выяснить, что мотивирует сотрудников. Это нужно знать, чтобы разработать новую систему cтимулирования. Мы использовали несколько тестов, например, тест скрытой мотивации Игоря СОЛОМИНА. Кроме того, мы проверили, насколько хорошо выстроены существующие бизнес-процессы. В итоге упразднили целое подразделение и изменили систему подчиненности некоторых отделов. Также определили, кто из сотрудников является человеком результата, а кто – человеком процесса. Это нам подсказало, как повысить эффективность каждого сотрудника.

В нашей компании каждый год проводят оценку, чтобы выявить кандидатов в кадровый резерв. Но я считаю это бесполезным, ведь в ближайшее время мы вряд ли кого повысим…


Читайте подробнее об оценке персонала в статье >>>


Да, Вы правы. Кадровый резерв нужно формировать только в том случае, если компания в состоянии в течение полугода предложить сотруднику, включенному в кадровый резерв, более высокую должность. Иначе сотрудники будут демотивированы и, скорее всего, рано или поздно уйдут. На мой взгляд, это самый сильный аргумент и для Вас, и для руководства вашей компании.

Среди HR-ов распространено мнение, что если вводить KPI, то для всех сотрудников. Так ли это?

Я думаю, что вводить KPI для всех сотрудников поголовно не обязательно. Например, когда я работала в сфере недвижимости, мы не стали вводить KPI для риелторов: у них была норма по продажам в месяц. Если специалист не выполнял ее, заработная плата снижалась. Для юристов же мы установили три KPI: количество заявок, которые каждый юрист обработал, число дел, улаженных досудебно, претензии архивной службы к делам, которые сдавали юристы. Эти показатели были понятны всем.

После вебинара мы получили много отзывов о нем. Вот некоторые из них:

«Я четче осознала, какой должна быть связь между результатами оценки и изменениями в HR-работе»

«Все, о чем говорилось, вызывает доверие, так как ведущая опирается на свой опыт»

«Приводились примеры, как нужно применять методы оценки на практике. Это помогает!»



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль