Изначально подбираем сотрудников для удаленной работы. Чем привлечь кандидатов и как проверить, подходят ли они

773
Крупная производственная компания выиграла гостендер на реализацию масштабного проекта. Нужно срочно подбирать новых сотрудников. Но где будут работать новички, если все помещения заняты? Средств, чтобы арендовать новое помещение, нет. Кого-то придется перевести на удаленную работу. Но тут гендиректор вдруг предложил: «А что если нам не переводить давно работающих сотрудников на надомный труд, а изначально набирать новых сотрудников для такой работы?».

Самому гендиректору его собственная идея понравилась – есть возможность и сотрудников нанять, и сэкономить на аренде нового помещения (в этом не будет необходимости), и даже мебель и компьютеры покупать не придетсяHR-директору поставили задачу: подобрать за месяц 37 операторов ввода данных для дистанционной работы. Причем таких, которые бы смогли самостоятельно, без постоянного контроля со стороны руководителя (как у офисных сотрудников, которые всегда под присмотром) работать и выдавать нужные результаты.

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Изначально подбираем сотрудников для удаленной работы. Чем привлечь кандидатов и как проверить, подходят ли они

Таблица «Плюсы и минусы гибкого графика работы» (скачать, pdf, 43 Кб)

Уровень субъективного контроля (скачать, pdf, 81 Кб)

Трудовой договор с дистанционным сотрудником

Но как понять, способен ли на такое кандидат? Ведь даже привычное собеседование с глазу на глаз с такими соискателями рекрутер провести сможет далеко не всегда, так как подавляющее большинство будет из других городов и регионов. На собеседование люди не приедут. Максимум, что можно сделать рекрутеру на стадии отбора, – поговорить с кандидатами по телефону. Более того, даже когда на надомную работу переводят проверенных штатных сотрудников, которые зарекомендовали себя ответственными и дисциплинированными, случаются разочарования. Некоторые из них перестают хорошо работать. А тут надо сразу отправить сотрудника на дистанционную работу, не зная, что он собой представляет. Но может быть, не так страшен черт, как его малюют? И выполнить поручение руководства HR-директор все равно должен. Как же действовать? Расскажу на примере нашей компании, которая активно привлекает сотрудников на надомную работу.

Диаграмма 1. Категории сотрудников, которые работают в компаниях удаленно

Изначально подбираем сотрудников для удаленной работы. Чем привлечь кандидатов и как проверить, подходят ли они

Опрос проведен на сайте www.recruitnet.ru

Учтите: люди с недоверием относятся к компаниям, которые предлагают надомную работу

Известно немало историй о том, как компании нанимали, к примеру, женщин, чтобы они со своих домашних телефонов обзванивали клиентов и предлагали товар. А через месяц компания пропадала, не только не компенсировав расходы на связь, как и обещала, но и не заплатив ни копейки за работу. Ведь доказать, что женщина работала на компанию и что-то конкретно сделала, сложно. Весь это негативный опыт вовсе не означает, что не нужно набирать сотрудников на дистанционную работу. Но просто учитывайте это и выработайте меры по снижению недоверия людей.

Что делать: обязательно давайте ссылку на сайт компании, где говорится о том, чем она занимается, как зарабатывает деньги, что требуется от сотрудников. Пусть Ваши менеджеры по подбору рассказывают все это кандидатам.

Пример

Чтобы преодолеть недоверие соискателей к компании, HR-менеджеры корпорации ЭЛАР в ходе диалога по телефону или при личной встрече обязательно рассказывали кандидатам о том, какие государственные проекты выполняет компания – «Подвиг народа» и «Мемориал». Задача – поднять архивы, которые до сих пор были недоступны простым людям, найти данные о фронтовиках, погибших во время войны 1941–1945 годов, их захоронениях и других исторических фактах. Причем менеджер сразу добавлял, что и новые сотрудники привлекаются для выполнения этих проектов. В конце беседы HR предлагал почитать информацию о проектах на сайте, посвященном удаленной работе, – www.rabotaydoma.ru. Там размещались баннеры этих проектов. Соискатели, воодушевленные такой информацией, доверяли менеджерам, видели, что их не обманывают, и заключали договор с организацией.

Диаграмма 2. Отличается ли подбор специалистов на удаленную работу от подбора для работы в офисе?

Изначально подбираем сотрудников для удаленной работы. Чем привлечь кандидатов и как проверить, подходят ли они

Опрос проведен на сайте www.HR-director.ru

Покажите на сайте, как рассчитывается зарплата. Это вызовет у кандидатов больше доверия к компании

Ведь они, во-первых, сразу поймут, за что им будут платить, от каких показателей зависит зарплата, на что они могут рассчитывать. Во-вторых, увидят, что компания демонстрирует готовность вести с сотрудниками открытую игру по четким правилам. В-третьих, устранят настороженность и недоверие. А значит, люди будут к Вам охотнее идти, Вы получите много резюме.

Четко покажите на сайте механизм расчета зарплаты, приведите расценки, обрисуйте, как она может зависеть от сроков и качества. Эта информация должна быть предельно понятной и доходчивой, чтобы любой кандидат смог легко в ней разобраться*.

Изначально подбираем сотрудников для удаленной работы. Чем привлечь кандидатов и как проверить, подходят ли они
Светлана МИКОША,
главный специалист отдела по работе с персоналом компании EY
Устройте новичку, работающему удаленно, день в офисе, продумайте, как будете его оценивать

Ведь удаленный сотрудник является частью команды. Так мы считаем в нашей компании. Такие сотрудники в самом начале работы проходят у нас тренинг наравне с новичками, работающими в офисе. Также по необходимости еще один день выделяется на знакомство с коллегами по подразделению. Благодаря этому дистанционные работники понимают, какова корпоративная культура нашей компании, составляют представление о наших стандартах работы. Кроме того, сразу проговорите с удаленным сотрудником, как будете оценивать его. Я предлагаю, например, фиксировать звонки, которые Вы делаете удаленному сотруднику, и наоборот, вести статистику его недочетов и ошибок, равно как и успешно выполненных задач.

Исходите из того, что есть примеры, когда сотрудники успешно работают дома

Причем выявились целые категории сотрудников, которым это удается лучше всего. Во-первых, это те, кто выполняет простую механическую работу, результаты которой можно измерить количественно. Скажем, сколько микросхем человек собрал, сколько текстов перепечатал. Во-вторых, этотворческие работники, которым, чтобы выдать результат, вовсе не нужно непременно находиться в офисе. К примеру, дизайнеры, журналисты, маркетологи, IT-разработчики. Какие именно категории персонала предпочитают работать дома, смотрите в диаграмме 1.

Пример

Издательство «Манн, Иванов и Фербер» целенаправленно набирает сотрудников с условием «Работаем дома». Больших проблем с подбором у издательства нет, так как оно предлагает кандидатам достойную, конкурентоспособную зарплату и заключает с работниками официальные трудовые договора.

Отбирайте и оценивайте кандидатов дистанционно – выложите тесты на сайт

Ведь вашим дистанционным сотрудникам, чтобы работать, придется активно пользоваться компьютером и Интернетом – получать задания по Интернету, выполнять их на компьютере и выкладывать на сайт компании либо отправлять по электронной почте. Выложив тесты или кейсы на сайт, Вы просите кандидатов выполнить все что нужно дистанционно. Благодаря этому Вы, во-первых,проверите, владеют ли они навыками работы на компьютере, уверенно ли чувствуют себя, когда приходится иметь дело с той или иной программой. А во-вторых, Вы исключите вероятность, что кто-то что-то забудет, как это часто случается, когда собеседования проводятся очно. Например, менеджер по подбору не дал соискателю какой-нибудь тест или не ознакомил его с важной для него информацией. При дистанционном тестировании такое невозможно.

Совет

Если отправляете документы новому сотруднику почтой, не экономьте на способе доставки. Не исключено, что обычная почта доставит письмо через два-три месяца. Воспользуйтесь услугами экспресс-доставки. Так Вы и поднимите авторитет компании в глазах новичка, и своевременно получите образцы документов с подписью сотрудника.

Пример

Корпорация ЭЛАР, активно привлекающая сотрудников на дистанционную работу, разместила на своем сайте тест для соискателей – на скорость печати и на грамотность. Ведь сотрудникам придется заниматься именно этим – набирать тексты с нужной информацией. За один месяц с помощью этих тестов удалось отобрать и принять на удаленную работу 60 человек. Но уже к концу месяца 18 из них отказались работать. Причина: работа слишком монотонная, и им сложно ее выполнять. Стало ясно, что люди не до конца понимают специфику работы и сами не обладают нужными качествами, например, усидчивостью и внимательностью. Следовательно, нужно давать задания, которые позволят понять, есть ли у кандидата эти качества. Чтобы решить эту задачу, на сайт дополнительно к уже существующему тесту выложили еще один – на ввод информации (образец страницы сайта с заданиями см. ниже). Суть его заключалась в том, чтобы быстро и грамотно набрать на компьютере небольшой отрывок текста, который был написан от руки (к тесту прилагалось фото рукописи). Пройдя это испытание, кандидат лучше понимал, что имел в виду HRменеджер, когда говорил о вводе информации и усидчивости.

На сайт выложите и обучающие презентации и видеокурсы.

Изначально подбираем сотрудников для удаленной работы. Чем привлечь кандидатов и как проверить, подходят ли они

По возможности проверяйте, склонен ли человек к самоорганизации, ответственный ли он

Это особенно важно сделать, если Вы ищете на дистанционную работу не рядовых исполнителей, от которых требуется выполнять простые операции, а грамотных специалистов своего дела. Для этого предлагайте кандидату пройти тест УСК (уровень субъективного контроля). Это современный вариант опросника Джулиана РОТТЕРА. С его помощью можно определить степень ответственности человека за свои поступки** и способность корректировать поведение, организовать свою жизнь.

Изначально подбираем сотрудников для удаленной работы. Чем привлечь кандидатов и как проверить, подходят ли они
Ольга АБДУЛИНА,
Директор управления персоналом и организационным развитием «УК Холдинг Теплоком»
Если подбираете ценного специалиста, сначала проведите оценку дистанционно, а затем отправьте рекрутера в командировку

Конечно, так следует поступать, если очевидна экономическая выгода для компании и она больше потеряет из-за того, что нужного специалиста нет. Возможно, целесообразно привлечь агентство, которое хорошо знает местный рынок, где Вы ищете кандидата, конкурентов и уровень зарплат. Если же решите подбирать самостоятельно, то сначала проведите работу прямо из офиса: изучите деловые форумы той местности, откуда будете звать людей, найдите кандидатов через сайты, дистанционно оцените их, пообщайтесь по телефону, загляните на их странички в соцсетях. Определив наиболее подходящих, отправляйте своего рекрутера в регион, где живут соискатели. Он сможет подобрать сотрудника наиболее эффективно.

Подчеркивайте на собеседованиях: компания дает возможность людям из разных регионов общаться

Конечно, у сотрудников есть возможность общаться в icq или по Skype. Но дайте им и другие каналы для связи, создайте площадку для обмена опытом и профессиональных дискуссий. Скажем, организуйте на сайте форум или гостевую книгу, в которой можно оставлять отзывы на личную тему, обсуждать корпоративные новости. В корпорации ЭЛАР в интранете на главной странице сделали раздел «Важно», где публикуется свежая информация, а также изменения, касающиеся работы.

Введите компенсацию за Интернет и другие бенефиты, говорите о них на собеседовании

Кроме оплаты Интернета (полной или частичной) могут быть и другие бенефиты, например, обучение за счет компании, свободный график. Он устанавливается как бы априори, но все равно попросите менеджера по подбору обращать внимание кандидатов на это.

Обратите внимание: такие привлекательные условия труда кандидаты часто воспринимают недоверчиво, как приманку, за которой последует обман. В телефонных беседах люди спрашивают: «А Вы точно деньги заплатите?», «А не надо платить деньги за оформление и обучение?» Попросите Ваших рекрутеров спокойно реагировать на такие вопросы, не злиться и не возмущаться, а терпеливо объяснять, в чем смысл работы, за что кандидат получает деньги.

Естественный отбор: сделайте так, чтобы те, кто не может работать удаленно, сами поняли это

Ведь в любом случае со стопроцентной гарантией определить, сможет человек трудиться удаленно, соблюдая все сроки и обеспечивая нужное качество, невозможно. Как показала практика, 15–20 % новичков бросят работу в течение первого или второго месяца. Причины разные – кто-то прекратит работать, потому что увидит, что делает много ошибок, кто-то – из-за того, что слишком медленно работает и в результате меньше получает. В любом случае это увидят и поймут сами новички. Для этого организуйте все так, чтобы все было прозрачно и чтобы люди понимали, что зарплата напрямую зависит от того, что сделано.

Пример

В корпорации ЭЛАР все заказы на работу, которую можно выполнить удаленно, выкладываются в общую базу. Все дистанционные работники имеют доступ к этой базе и могут выбирать себе заказ. Как только кто-то сделал это, заказ исчезает из базы. Все происходит автоматически. Для каждого заказа есть свои требования, установлен срок. Если дистанционный сотрудник не успевает что-либо сделать, то это сразу становится понятно – система это фиксирует и уведомляет и сотрудника, и куратора в головном офисе. То же самое можно сказать и про ошибки в работе – они сразу становятся заметны. И если работник не придерживается сроков, в итоге он выполняет меньше заданий, а потому получает низкую зарплату.

Правда, возникла проблема: чтобы больше заработать, удаленные сотрудники стали действовать так – набирать заказов, закреплять их за собой, а потом по порядку выполнять. Но зачастую позже становилось понятно, что работник переоценил свои силы и не успевает все сделать в срок. Тогда специалисты интернет-отдела переработали программу так, чтобы она отслеживала, приступил ли сотрудник к выполнению того заказа, который взял себе. Если в течение 30 минут человек не начинает работать над документом, заказ исчезает из папки сотрудника и снова появляется в базе. Его снова может взять любой желающий.

Изначально подбираем сотрудников для удаленной работы. Чем привлечь кандидатов и как проверить, подходят ли они
Елена БАКАНОВА,
руководитель направления в управлении по работе с персоналом холдинга «ФИНАМ»
С кандидатом на дистанционную работу проведите не одно, а несколько собеседований

Главная сложность, с которой мы столкнулись, подбирая редакторов, модераторов, дизайнеров, IT-специалистов для удаленной работы, – невозможно проверить данные, указанные кандидатом в резюме, так как отсутствует визуальный контакт с ним. Поэтому я убеждена: нужно провести несколько собеседований. На первом отсеять кандидатов, совсем не подходящих по уровню знаний и навыков. На втором – попросить выполнить тестовое задание, а у представителей творческих профессий дополнительно запросить портфолио. Чтобы оценить личностные качества, задавайте открытые вопросы о финансовых ожиданиях кандидата, его жизненных приоритетах. Поручите это рекрутеру, имеющему самую высокую квалификацию. Пусть он ведет базу с контактами тех, кто не подошел, но может пригодиться компании в будущем. Так Вы снизите затраты на подбор.

Создайте специализированные центры в регионах, где проблема с работой особенно остра

Так Вы обеспечите себе надежный приток кандидатов. Как правило, в таких областях или республиках мало предприятий, частных компаний и есть дефицит рабочих мест. Поэтому и найти нужных сотрудников Вам будет проще. Чтобы их привлекать и работать с ними, создайте специализированный центр. В нем специалисты вашей компании будут рассказывать кандидатам о самой работе, об условиях, которые предлагаются, о бонусах и корпоративных правилах. Кроме того, в центре можно организовать и проводить обучение надомных сотрудников, аттестовывать/оценивать их работу за полгода/год. Поэтому в штат каждого такого центра включайте трех специалистов:

– HR-generalist-а, который будет информировать кандидатов о результатах их оценки, об условиях, на которых они принимаются на работу, проводить оценку эффективности их деятельности;
– координатора интернет-проекта. Этот специалист будет выкладывать все заказы в базу, контролировать, чтобы они своевременно попадали к удаленным сотрудникам;
– консультанта по обучению отдела интернет-проектов, который будет консультировать удаленных сотрудников по работе в специализированных программах, заниматься их обучением и поддержкой в сложных ситуациях. 

В 2015 году 1,3 млрд человек по всему миру будут работать удаленно

Такой вывод сделала компания IDC. Тенденция повсюду одинакова: количество людей, отказывающихся от стационарных компаний, растет каждый год. Между тем в России 33 % опрошенных считают, что нормально работать дома невозможно (по данным сайта Audit-it.ru). Причина: отвлекают дети, животные. Конечно, это говорят люди, у которых не все хорошо с самодисциплиной. Но получается, что таких людей не так и мало. Поэтому нужно обязательно проверять, способен ли человек, который претендует на удаленную работу, к самоорганизации.

Расскажите, кто взаимодействует с надомными сотрудниками

Понятно, что общение происходит через Интернет. Но все равно кто-то же должен следить за удаленными работниками. Кто именно? Скорее всего,руководитель того отдела, без которого им не обойтись, – службы интернет-проектов (какой может быть структура службы интернет-проектов, см. на схеме ниже). Именно специалисты этой службы могут грамотно организовать коммуникацию с удаленными сотрудниками, координировать их и поддерживать, обучать работе со специализированными программами (если такие есть в вашей компании), помочь с их установкой. Если Вы собираетесь набирать персонал из десятка регионов, то целесообразно будет создать в интернет-службе отделы по каждому региону . Или прикрепить всех удаленных работников к специализированным центрам поддержки.

Поинтересуйтесь у кандидата, есть ли в городе отделение банка, через который Вы выплачиваете зарплату

Невозможно каждому удаленному сотруднику перечислять деньги в разные банки – в зависимости от того, в каком именно человек открыл себе счет. Кроме того, компании подписывают договор о перечислении денег на зарплатные карточки с одним определенным банком. Поэтому до того, как примете решение, брать на удаленную работу человека или не брать, поинтересуйтесь, есть ли в его городе отделения банка, через который Вы перечисляете зарплату сотрудникам. Если ответ окажется отрицательным, лучше не берите человека на работу. Если же Вы заинтересованы в том, чтобы привлекать как можно больше специалистов, заключите договора об обслуживании с несколькими банками, располагающими филиальной сетью в регионах. Тогда сможете реже отказывать соискателям. Но все равно берите на работу тех, у кого в населенном пункте есть отделения этих банков.

Чтобы повысить авторитет компании в глазах дистанционных сотрудников, запустите горячую линию с учредителем

Такая горячая линия существует в корпорации ЭЛАР. Каждый надомный сотрудник может задать вопрос первому лицу, воспользовавшись сервисом «Задай вопрос президенту ЭЛАР», и обязательно получит ответ. Сам владелец, который принимает участие в развитии проекта надомной работы, инициировал создание подобного сервиса. Он начал функционировать в 2012 году, на настоящий момент 412 людей задали вопросы. Вопреки опасениям по пустякам сотрудники не обращаются.

Схема. Структура департамента интернет-проектов

Изначально подбираем сотрудников для удаленной работы. Чем привлечь кандидатов и как проверить, подходят ли они

Мой результат!

Изначально подбираем сотрудников для удаленной работы. Чем привлечь кандидатов и как проверить, подходят ли они
Светлана САМСОНОВА,
Директор по персоналу сети розничных салонов «Ладья»

Что из прочитанного в журнале применила в работе:
Мне очень помогли в работе две статьи – «Линейные менеджеры твердят, что им подбирают не тех сотрудников. Рекрутеры допускают ошибки? Какие именно и как их исправить» и «Три вопроса о необычных методах рекрутинга известному актёру» в № 6 за 2012 год. На вопросы отвечал звезда «Голливуда», актер, режиссер и сценарист. Он интересно рассказал, как создать сильную команду из игроков, считающихся посредственными. И вообще хочу отметить: журнал «Директор по персоналу» стал настольным изданием, которое помогает решать много важных вопросов, связанных с HR-работой в розничной сети. Благодаря статьям нам удалось запустить несколько долгосрочных проектов.

Результат:
Изучив статьи, разработала и ввела в действие Положение о подборе персонала, Регламент оформления на работу, разработала анкету для оценки профессиональных компетенций соискателя, поведенческих штампов, личностных характеристик и мотиваторов. Прописала, что на последней странице анкеты составляем диаграмму, в которой отражаем характеристики конкретного кандидата и сравниваем с идеальным профилем кандидата. Благодаря этим мерам я смогла собрать сильные работающие команды в двух отделах. Одна из команд полностью ведет новый проект. За помощью в подборе персонала ко мне стали обращаться специалисты из смежных подразделений.

*Пример того, как начисляется заработная плата удаленным сотрудникам ЭЛАРа, смотрите на сайте www.HR-director.ru/files и в электронном журнале на e.HR-director.ru
**Сам тест, а также ключ к нему смотрите на сайте www.HR-director.ru/files и в электронном журнале на e.HR-director.ru

Изначально подбираем сотрудников для удаленной работы. Чем привлечь кандидатов и как проверить, подходят ли они

Оформите подписку на печатный или электронный журнал «Директор по персоналу»

Каждый месяц – несколько десятков статей, исследований, комментариев экспертов на актуальные темы. Подпишитесь и получите доступ к HR-сервисам и бонусам, среди которых есть такие востребованные, как бесплатное обучение. Подписаться >>



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль