Чтобы выявить и сократить лодырей, установили видеонаблюдение. Работник узнал и грозит судом. Как обезопасить компанию?

292
Финансовое состояние компании ухудшилось, и руководство решило сократить сотрудников, которые работают плохо. Чтобы выявить таковых, в некоторых отделах, например PR и маркетинга, установили видеокамеры. Вскоре некоторым работникам предложили покинуть компанию. Один из них по аргументам, которые приводил в беседе с ним HR, заподозрил, что за ним могли наблюдать. И обнаружил видеокамеру.

Он сказал своему шефу, что уволится, но пойдет в суд. Разумеется, руководитель подразделения передал эти слова подчиненного Директору по персоналу. Тот переговорил с работником и понял, что его намерения вполне серьезны и осознанны. Он сказал, что работодатель не вправе устанавливать видеонаблюдение в офисе, не уведомив его об этом заранее в письменной форме. Иначе это можно расценивать как прямое нарушение права на неприкосновенность частной жизни.

Хотя законодательство прямо и не запрещает работодателям вести видеозапись на рабочих местах, доводы сотрудника вполне резонны. Начинать видеонаблюдение, не согласовав это с сотрудниками, нельзя. Другой вопрос, является ли сбор видеоматериала на рабочем месте вмешательством в личную жизнь работника. И сможет ли сотрудник доказать в суде, что видеокамеры в принципе устанавливались в компании, что решение о его увольнении принято на основании фактов, собранных с помощью этих видеокамер. Говоря юридическим языком, полученных с нарушением законодательства. Как правило, такие доказательства не принимаются к рассмотрению в суде, а значит, и решение об увольнении может быть признано незаконным.

Но как бы то ни было, компании, у которой дела идут не очень хорошо, а имидж на рынке труда снижается, не нужно лишнее скандальное увольнение. Кроме того, даже если сотрудник уволится из компании, он вправе все равно обратиться в суд за защитой своих прав, нарушенных ранее. Руководство компании попросило Директора по персоналу урегулировать конфликт, чтобы избежать негативных последствий для компании.

Переходя на режим неполного рабочего времени, сотрудник теряет в зарплате

Ведь он трудится не весь рабочий день, как обычные штатные сотрудники, а занят частично: работает, к примеру, не пять рабочих дней в неделю, а четыре. Продолжительность такой частичной занятости можно установить и в часах. Скажем, определить, что работник трудится не сорок часов в неделю, а, скажем, двадцать. И получает он зарплату, которая начисляется пропорционально реально отработанному времени (или в зависимости от выручки). Но имейте в виду: на работу с неполным графиком компания может перевести сотрудника по его просьбе или с его согласия. При этом никакие его права не ограничиваются. Например, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не сокращается (ст. 93 ТК РФ).

Вариант 1. Уберите видеокамеры и отмените свое решение об увольнении сотрудника, предложите ему остаться

Разумеется, уберите не на все время, а лишь до той поры, пока Вы подготовите все необходимые документы и оформите установку камер на законных основаниях. С работником, собирающимся в суд, поговорите. Признайте, что он прав и что компания повела себя не совсем корректно по отношению к сотрудникам. Затем предложите уступку за уступку: Вы не станете увольнять взбунтовавшегося сотрудника, а он не будет обращаться в суд. Если уже сделал это, то пусть отзовет свое исковое заявление. Высока вероятность, что такое предложение вполне устроит человека, и он согласится фактически «пойти на мировую». Если же нет, усильте свое предложение – добавьте к нему другие бенефиты. Какие именно, рассмотрим дальше.

Вариант 2. Не увольняйте работника и предоставьте ему дополнительный оплачиваемый отпуск

Такой отпуск оплачивается за счет компании. Этот вариант применяйте в том случае, если в ходе беседы с работником Вы видите, что он колеблется – не знает, принимать ему Ваше предложение остаться в компании или нет. Не обязательно это следствие заносчивости или капризности. Просто сотрудник может и в самом деле сомневаться, стоит ли ему продолжать работать в компании после того, как его чуть было не уволили. Успокойте его, а чтобы окончательно убедить в серьезности Ваших намерений и желании исчерпать инцидент с видеокамерами и судом, предложите еще дополнительный оплачиваемый отпуск. Например, за ненормированный рабочий день.

Но имейте в виду: право на такой отпуск должно быть закреплено в трудовом договоре, а также в локальном нормативном акте организации. Если же трудовым договором не предусмотрен дополнительный отпуск, то составьте дополнительное соглашение, в котором и пропишите, что работник имеет право на такой отпуск. Потом издайте приказ за подписью руководителя компании. Сотрудника попросите написать заявление с просьбой предоставить ему дополнительные дни отдыха*.

Какая информация составляет коммерческую тайну, подробно описано в законе

А вернее – в пункте 2 статьи 3 Федерального закона № 98-ФЗ от 29 июля 2004 года «О коммерческой тайне». В частности, там сказано, что под коммерческой тайной подразумеваются:
– сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие);
– информация о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере;
– сведения о том, как компания ведет профессиональную деятельность.

Разумеется, тайной является не любая информация и не любые сведения о компании. Ею считаются лишь такие факты и данные, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность. Так как они не известны третьим лицам, у этих лиц нет законного свободного доступа к таким данным. А обладатель таких сведений, чтобы защитить их, ввел режим коммерческой тайны.

Вариант 3. Увлеките обучением за счет компании или режимом неполного рабочего времени

Если сотрудник оказался мятежным и упрямым, не желающим так просто отступать от своего намерения пойти в суд с иском к компании, попробуйте его заинтересовать дополнительными бенефитами . Скажем, узнайте, чему хотел бы работник обучиться, в чем повысить квалификацию. Подберите оптимальный вариант. Если он устроит обе стороны и человек откажется от своего намерения пойти в суд (отзовет исковое заявление, если успел его подать), заключите договор – и с обучающей организацией, где он сможет повысить квалификацию, и с самим работником. В договоре с ним обязательно укажите, в течение какого срока после обучения он должен будет добросовестно отработать в организации.

Кроме обучения за счет компании можете предложить режим неполного рабочего времени. Большой плюс такого режима в том, что у работника появится больше свободного времени. Это – весьма заманчивое обстоятельство для тех, кому есть на что потратить время.

Если работник согласен перейти на режим неполного рабочего времени,оформите дополнительное соглашение к трудовому договору. Затем издайте приказ (образец приказа об установлении неполного рабочего времени смотрите ниже).

Во избежание проблем в будущем введите в действие Положение о коммерческой тайне

Для этого письменно предупредите сотрудников о том, что, например, меняется технология производства продукции и вводится в действие новый локальный акт компании – Положение о коммерческой деятельности и коммерческой тайне организации.

В этом Положении дайте перечень информации, которая является объектом защиты , укажите, какие меры предпринимаются для того, чтобы ее защитить. Иначе говоря, установите режим коммерческой тайны. Далее приведите список работников, имеющих допуск к таким сведениям, а также укажите меры ответственности за нарушение режима коммерческой тайны. Обязательно пропишите в Положении, что в целях защиты коммерческой тайны организацииработодатель оборудует помещения специальной техникой, а именно: видеокамерами и микрофонами.

Так Вы ненавязчиво узаконите установку камер видеонаблюдения, сделаете этот процесс менее заметным и болезненным для сотрудников.

Обратите внимание! С Положением необходимо ознакомить работника под подпись (подп. 1 и 2 ч. первой ст. 11 Федерального закона № 98-ФЗ от 29 июля 2004 года «О коммерческой тайне»).

Если впоследствии ктолибо из работников, которые расписались под Положением, разгласят какие-либо секретные сведения, Вы вправе уволить таких работников.

Но внимание!Увольняя сотрудника за нарушение коммерческой тайны, соблюдайте все формальности и процедуру, пре- дусмотренную трудовым законодательством. Помимо того, что сотрудник должен быть под роспись ознакомлен с Положением о коммерческой деятельности организации,работодатель должен подтвердить: в организации были приняты меры, направленные на то, чтобы сохранить сведения от разглашения .

Что сделать, чтобы при необходимости было проще доказать факт разглашения коммерческой тайны

Создайте комиссию, в которую включите людей, имеющих какое-либо отношение к сведениям, составляющим коммерческую тайну, участвовавших в разработке Положения о коммерческой деятельности организации, механизмов защиты. Эта комиссия рассмотрит, что произошло, проведет расследование и зафиксирует факт разглашения коммерческой тайны. Если дело дойдет до судебного разбирательства, Вам будет проще доказать, что работник виновен. Не забудьте оформить два приказа: о дисциплинарном взыскании в виде увольнения и об увольнении работника (п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»).

С работниками, которые отказались ознакомиться с Положением о коммерческой тайне, расставайтесь

Факт отказа зафиксируйте документально. Попросите сотрудника собственноручно написать заявление или сделать соответствующую надпись на уведомлении об изменении условий труда, вручаемом за два месяца.

После этого Вы вправе расстаться с сотрудником. Такое право Вам дает трудовое законодательство. В пункте 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса говорится: если работник отказывается продолжать работу, так как изменяются условия договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ), то трудовой договор с этим работником прекращается.

Правда, подстрахуйтесь на тот случай, если сотрудник обратится в суд с требованием восстановить его на работе. Тогда Вам как представителю работодателя нужно будет доказать, что условия трудового договора изменились, так как действительно изменились организационные или технологические условия труда. Например, поменялась технология производства, по-другому оборудованы рабочие места, реорганизовано производство. Причем все эти изменения не ухудшили положения работника по сравнению с тем, что предусмотрено коллективным договором или соглашением.

Если же Вы не сможете все это доказать, то суд вправе признать незаконным расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса. Об этом говорится в пункте 21 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года № 2.

Но не забывайте: прежде чем уволить сотрудника, отказавшегося подписать уведомление об изменении условий труда и введении Положения о коммерческой тайне, Вы обязаны предложить сотруднику другую подходящую работуЭто может быть как равнозначная должность, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или ниже-оплачиваемая работа, которую он может выполнять по состоянию здоровья. Причем компания должна предлагать сотруднику все вакансии, отвечающие указанным требованиям и имеющиеся в той же местности, в которой организация находится. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

Вспомните, что такое в принципе коммерческая тайна

Это режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду ( п. 1 ст. 3 Федерального закона № 98-ФЗ от 29 июля 2004 года «О коммерческой тайне»).

Что делать, если сотрудник отказался подписать уведомление об изменении условий труда, но продолжает работать

Имеется в виду, что он продолжает работать, несмотря на то, что два месяца, за которые сотруднику вручали уведомление об изменении технологии производства, давно истекли, а Вы его не уволили. Это истолковывается однозначно: работник согласен трудиться в новых условиях и готов внести изменения в трудовой договор. Сделайте это, письменно зафиксируйте условия. Если же сотрудник снова откажется подписывать дополнительное соглашение к договору, расставайтесь с ним. Ведь срок, в течение которого он мог раздумывать, давно истек.

Чтобы выявить и сократить лодырей, установили видеонаблюдение. Работник узнал и грозит судом. Как обезопасить компанию?

Мой результат!

Чтобы выявить и сократить лодырей, установили видеонаблюдение. Работник узнал и грозит судом. Как обезопасить компанию?
Юлия ЖУРАВЛЕВА,
HR-директор холдинга «Арсиб-агро» (г. Тюмень)

Что из прочитанного в журнале применила в работе: 
Мне очень помогла статья «В своем городе нужных специалистов нет. Ищем их в других регионах. Нюансы и особенности» (№ 2, 2013). Она появилась очень вовремя. Я как раз занималась поиском редких ключевых специалистов и руководителей среднего звена. Найти их в нашем регионе практически невозможно, так как он ориентирован преимущественно на нефтегазодобывающие компании, а наш холдинг – агропромышленный.

Результат: 
Следуя рекомендациям, которые даны в статье, мы смогли найти нужных нам специалистов в других регионах. Давали объявления в печатных СМИ соседних и удаленных областей, активно использовали для поиска Интернет-ресурсы. Сейчас уже могу сообщить: специалисты, принятые нами на работу, успешно прошли испытательный срок. Мы продолжаем подбирать персонал в других регионах. Для иногородних специалистов наша компания сейчас строит служебное жилье.

*Образец заявления о предоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска смотрите на нашем сайте www.HR-director.ru/ldoc и в электронном журнале наe.HR-director.ru


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



Вас заинтересует

© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль