«Cотрудников, которые делают что-то помимо своих обязанностей, поощряйте! Даже если превысите бюджет…»

505
Как и во многих компаниях, в Avon (Россия) была программа, позволяющая сотрудникам говорить друг другу «спасибо» – посылать «благодашки» за добрые дела по электронной почте. Но сравнительно недавно программу реформировали. Главное осталось прежним – сотрудников поощряют за достижения, выходящие за рамки их прямых служебных обязанностей. Однако теперь смотрят, повлияло ли достижение на бизнес-результат. Выясняется это благодаря соревнованию «Avon Чемпион». Но кто и как выбирает победителей?
«Cотрудников, которые делают что-то помимо своих обязанностей, поощряйте! Даже если превысите бюджет…»

Будем знакомы.

Надежда ЧУБАРОВА окончила Институт иностранных языков им. Мориса ТОРЕЗА. Начала свою карьеру в компании Henkel, где прошла путь от персонального помощника генерального директора до HR-бизнес-партнера подразделения Schwarzkopf & Henkel и Surface Technologies в России. В 2005 го- ду заняла пост HR-директора компании Red Bull по России, а затем по странам Восточной Европы и Азии. В 2010 году стала исполнительным директором по управлению персоналом компании Avon (Восточная Европа).

Надежда, скажите, чем Вам не понравились «благодашки», высылаемые по электронной почте сотрудниками друг другу. Почему Вы их реформировали?

Программа в целом была хорошая. Но все заканчивалось на том, что люди благодарили друг друга за хорошие поступки. Но при этом не подводились итоги, качество достижений того, кто получил больше всего электронных «спасибо» от коллег, никак не оценивалось, информацию о победителе мало кто узнавал. Мы решили изменить такой подход, повысить статус программы поощрения, сделать ее более авторитетной и награждать победителей.

Иначе говоря, стали проводить конкурс «Avon Чемпион»? Не похоже это на профессиональные конкурсы, которые сейчас проводят в каждой второй компании?

Да, в чем-то он похож на «Лучший по профессии». Самим подходом: в конце каждого квартала мы выбираем лучших из тех, кто был номинирован, а в конце года на конференции Back to Work из этих лучших выбираем победителей. Они получают кубки, дипломы и подарочные сертификаты.

Но как же можно награждать за достижения, не связанные только с должностными обязанностями, с помощью соревнования? Ведь победителя должны определить сами сотрудники.

Сами сотрудники, по сути, и определяют его. Каждый работник может номинировать на конкурс своего коллегу или целую команду. Даже из другого подразделения. При этом нужно описать, что конкретно сделал человек. Для этого HR-служба разработала специальную форму заявки. В ней есть графы, в которых требуется указать: какая была конкретная задача или проблема, что было сделано сотрудником (или сотрудниками) для ее решения, какие результаты для бизнеса это дало (лучше это указывать в цифрах), какие корпоративные компетенции были проявлены.

О компании

Компания Avon занимается производством и продажей косметической продукции. Годовой оборот – более 10 млрд долларов. Помимо штатных работников с компанией сотрудничают шесть миллионов независимых представителей в более чем 100 странах мира. История Avon насчитывает более 125 лет. В России компания работает с 1993 года. Сегодня подразделения Avon находятся в Москве, Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Самаре, Иркутске, Казани, Ростове-на-Дону, Хабаровске и других городах России. С 2004 года в Наро-Фоминске (Подмосковье) функционирует завод Avon. В HR-службе компании в России работают 26 человек.

И все же непонятно, как оценивать, чьи достижения лучше, а чьи хуже. Ведь это не производственные показатели. Вы выработали критерии?

Конечно. Во-первых, показатели все же есть, и мы смотрим их. Во-вторых, достижения сотрудника – претендента на победу должны соответствовать нашим корпоративным компетенциям.

Что это за компетенции?

Это наши корпоративные ценности: смелость, решительность, ответственность, вдохновение и умение вдохновлять других.

А если говорить более конкретно, на примерах из практики?

Например, мы можем наградить человека за то, что он предложил идею, которая позволила успешно запустить на рынок новый косметический продукт. Или, скажем, изменил технологию работы на каком-либо участке, что принесло дополнительные выгоды компании. Вот никто не верил, что можно так сделать и что это будет приносить дополнительную прибыль, а человек взялся и сделал. Словом, номинировать сотрудника можно за полезную инициативу, за удачную идею, упростившую работу подразделения, за хорошее решение сложной задачи, за успешно реализованный проект.

Вы говорите, коллега может номинировать сотрудника. А есть возможность самому себя номинировать?

Нет, самого себя выдвинуть на победу нельзя.

Хорошо. Но каковы критерии оценки? Раньше Вы упомянули о корпоративных компетенциях. Наверняка есть еще какие-то?

В комиссии, которая, собственно, и оценивает достижения номинантов, мы выработали три фактора, за которые компания может наградить сотрудника. Во-первых, за достижения, повлиявшие на рост продаж. Во-вторых, за организационные изменения, которые привели к повышению эффективности. В-третьих, за инициативы, благодаря которым удалось достичь KPI всей команды. Таким образом мы увязываем систему поощрения с бизнес-результатами всей компании, чего ранее не было.

Вы сказали о комиссии. Что это за орган и как он выбирает лучшие проекты?

Эту комиссию возглавляю я как Директор по персоналу, в нее входят генеральный директор нашей компании, топ-менеджеры. Комиссия изучает все заявки, смотрит, повлияло ли достижение на бизнес-результат, соответствует ли оно корпоративным компетенциям. Затем мы проверяем информацию, указанную в заявке. Если есть цифры, уточняем, правильные ли они. Если в заявке речь идет о каком-либо удачно реализованном проекте, знакомимся с документами по проекту. Кроме того, мы выясняем мотивы того, кто выдвинул коллегу на победу: почему он считает, что именно за то или иное достижение надо этого коллегу поощрить. И конечно, мы беседуем с руководителем номинанта.

С руководителем того сотрудника, которого кто-то из коллег номинировал на конкурс, тоже нужно провести интервью?

Это необходимо. Во время разговора с руководителем становится ясно, действительно ли достижение сотрудника выходит за рамки его должностной инструкции. Также нам важно, считает ли руководитель, что за подобное достижение работник достоин награды. Кандидатуры, которые прошли все эти проверочные «фильтры», утверждаются комиссией.

«Cотрудников, которые делают что-то помимо своих обязанностей, поощряйте! Даже если превысите бюджет…»
Кто станет Чемпионом Avon, определяют по итогам работы за год. В торжественной обстановке, на сцене, при большом количестве народа чемпионам вручают кубки, дипломы и подарочные сертификаты. Победители ценят то внимание, которое им оказывает компания.

Вы определяете победителей за квартал или только за год? Если определяете, то награждаете или поощряете как-то?

Определяем и победителей за квартал. Их имена объявляем на ежеквартальном собрании менеджеров. До него никто из сотрудников, кроме членов комиссии, не знает, какая номинация победит, это всегда интрига. Сначала на этом собрании мы приветствуем новых сотрудников, дарим им цветы, а потом подводим итоги квартала и вызываем победителей номинаций на импровизированную сцену. Им аплодируют, вручают дипломы и подарочные сертификаты, которые можно потратить в Интернет-магазине. А также их ждет завтрак с генеральным директором Avon в Восточной Европе. Сотрудники общаются с нашим генеральным директором, обсуждают то, что их волнует.

Вы говорили, что когда рассылали «благодашки», о победителях никто ничего не узнавал. Сейчас узнают?

Обязательно. Достижения победителей мы описываем в интранете. Всем сотрудникам, работающим в России, приходит e-mail-рассылка с краткой информацией о победителях и со ссылкой на это описание в Интернет-ресурсе. Кроме того, о каждом победителе публикуется статья в корпоративном журнале Avon. Мы делаем для сотрудников внутренний пиар. И они это очень ценят.

А как же Вы чествуете победителей в конкурсе по итогам года, так называемых чемпионов Avon?

Чемпионы по итогам года выбираются из тех, кто уже был ранее награжден по итогам одного из кварталов. Награждение происходит на годовой конференции, где собираются в большом зале под 2000 человек. Это и сотрудники, и наши представители. Чемпион Avon получает помимо кубка и диплома денежный сертификат на существенную сумму. С этими сотрудниками мы делаем большое интервью в корпоративном журнале Avon, их фото помещаем на обложку.

Подарочный сертификат можно монетизировать и потратить средства как хочется?

Сертификат можно использовать, чтобы оплатить одну из двух вещей: либо внешний тренинг для своего отдела (например, тимбилдинг), либо программу развития с коучем для себя самого.

За какие достижения, не связанные с должностными обязанностями, поощряют в Avon. Два примера

Пример 1. Номинация: рост продаж. Победителем в ней стал целый отдел – юридический. Его специалисты смогли в кратчайшие сроки перерегистрировать всю продукцию компании – более 20 тысяч наименований, когда был принят новый Технический регламент Таможенного союза. Благодаря этому удалось избежать простоев, не пострадали продажи. Достижение соответствует корпоративным компетенциям: решительный, ответственный, смелый.

Пример 2. Номинация: организационные улучшения. Победила HR-менеджер, которая быстро решила сложную задачу – оценить и обучить руководителей сферы продаж. Менеджер по персоналу создала центр оценки, разработала методику, инструменты, тренинги наблюдателей, документацию, составила план развития менеджеров, предложила программу. За четыре дня этот центр оценки прошли 28 дивизионных менеджеров. Проект соответствует корпоративным компетенциям: ответственный, вдохновляющий.

Сколько победителей может быть, скажем, по итогам квартала? Есть у Вас лимит?

Мы жестко это не ограничиваем. Все зависит от проектов, ситуации в компании. Бывает, что в ответ на напоминание HR-менеджера «Скоро будет заседать комиссия, есть ли у Вас кого номинировать?» отвечают, что в этом месяце никого, а вот в следующем будут завершены несколько проектов и номинанты появятся. Поэтому в одном квартале может быть всего четыре номинации, а в другом – 10. Верхнего потолка в принципе нет, и если достижения существенные, за них нужно наградить.

Но существует такое понятие, как бюджет, и часто он ограничен у HR-ов.

Даже если придется превысить бюджет на награждение, все равно следует всех достойных поощрить. Пользы это принесет больше. Награждая, мы вдохновляем сотрудников на будущие победы.

В соревновании могут участвовать только определенные категории сотрудников?

Нет, никаких ограничений в этом смысле нет. Участником соревнования вправе стать сотрудник любого уровня – от рабочего до топ-менеджера.

Вы сразу вовлекли людей в проект, не сталкивались со сложностями, когда внедрили его?

Конечно, некоторые сложности были. Люди не сразу принимают нововведения. Чтобы подтолкнуть сотрудников к участию в нашей программе, сначала мы сами находили удачные проекты и идеи, учреждали номинации, в которых эти проекты и идеи представлялись. Это не совсем правильно, так как сотрудники сами должны предлагать их. Но в начале пути это дало импульс развитию проекта. Сотрудники увидели, что он работает, поверили в то, что действительно можно выдвинуть коллегу и его наградят.

Надежда, теперь щекотливый нюанс. Предположим, человека номинировали, он сделал полезное дело для компании, но его не выбрали. Как это объяснить сотруднику и не демотивировать его?

Комиссия всегда разъясняет, почему не выбрала тот или иной проект. Например, оказалось, что человек в целом действовал не выходя за рамки должностной инструкции. А мы премируем за другое. Об этом мы информируем руководителя невыигравшего человека, а руководитель объяснит все подчиненному. Причем сделает это четко, без эмоций, но так, чтобы не лишить человека надежды на победу в будущем – показать, чего не хватило, что следует улучшить или усилить в работе. Например, больше работать в команде или больше анализировать и предлагать реальные улучшения.

В HR-службе Avon свой конкурс – кто будет «Гагариным»

В подразделениях компании реализуются и локальные программы, благодаря которым поощряют сотрудников, сделавших что-то полезное для подразделения и компании, несмотря на то, что не обязаны это делать согласно должностной инструкции. Например, в отделе по управлению персоналом менеджеру, который совершил что-то экстраординарное (в хорошем смысле этого слова), на время присваиваем звание «Гагарин». Например, рекрутер быстро нашел подходящего кандидата на сложную вакансию и закрыл ее. Коллеги шлют сотруднику по электронной почте сообщение: «Маша ИВАНОВА – «Гагарин» за …» (тут указывается, за что конкретно). Это сообщение получает не только собственно сама Маша ИВАНОВА, но и все HR-ы стран Восточной Европы. Чтобы знали своих героев!

Тому, кто номинировал коллегу, не обидно, что номинант не выиграл?

Я полагаю, что обидно – это неуместное в данном случае слово. Ведь мы общаемся и с тем, кто выдвигал коллегу на участие в конкурсе, объясняем, почему коллега не победил, исходя из какой логики и применяя какие критерии, комиссия пришла к такому решению. Такую же информацию мы доводим и до руководителя сотрудника, номинировавшего коллегу. Руководитель при необходимости тоже побеседует со своим подчиненным, еще раз объяснит, что помешало его коллеге занять место победителя. Если не делать всего этого, вера сотрудников в проект пошатнется и он не будет работать.

А что говорят о проекте сами сотрудники?

Они воспринимают его очень хорошо и стремятся участвовать в нем, совершая различные добрые поступки. Кроме того, возникает нечто подобное азарту, появляется дух соревновательности. После того как сотрудников номинируют, они потом ожидают, наградят ли их. Победителям, безусловно, приятно, что их фотографии и информация о них публикуются в журнале. Поэтому пока в компании этот проект поощрения за достижения, не связанные со служебными обязанностями, будет продолжаться. Тем более он целиком поддерживается и спонсируется высшим руководством компании Avon в Восточной Европе.

Беседовала Ольга Дичева, эксперт журнала «Директор по персоналу»



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 100%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 0%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



Вас заинтересует

© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль