Как мотивировать сотрудников с помощью технологии DISC

2598
Руководителем отдела клиентских проектов назначили сотрудника, который отличается тем, что не боится трудностей, схватывает все на лету и готов решительно браться за любой проект. Кроме того, молодой человек довольно общительный. А это ценное качество для работы на такой должности! Но вскоре от клиентов стали поступать жалобы – в проектах, реализованных под началом нового руководителя, много ошибок. И добиться, чтобы их стало меньше, так и не удалось.

Нельзя сказать, что клиенты были во всем недовольны руководителем отдела. Они отмечали, что с ним приятно общаться, что он старается выполнить все так, как нужно. Даже предлагает интересные идеи, которые часто принимаются клиентами и реализуются. Но беда в том, что начальник отдела недостаточно тщательно и скрупулезно прорабатывает проекты, не уделяет внимание важным деталям. Из-за этого в самый неподходящий момент у клиентов возникают проблемы.

Что только не предпринимали вышестоящий начальник и HR-директор, чтобы научить руководителя отдела продумывать детали – вводили «Тщательность проработки деталей и нюансов, отсутствие ошибок», депремировали его, проводили душевные беседы. Все тщетно! HR-директор подумал, что, возможно, у руководителя отдела просто нет склонности к внимательности и тщательности. Он существует в мире масштабных и ярких проектов. Мелочи просто не замечает. И тут глава службы персонала вспомнил про типологию DISC. Она лишь подтвердила его догадку: начальник отдела принадлежит к типу D. А люди этого типа не любят и не умеют копаться в мелочах.

Руководителю стали искать заместителя, который бы обладал таким качеством, как скрупулезность. Но как определить, есть она или нет у кандидата? И снова вспоминается типология DISC. Используя ее, без громоздких сложных тестов, быстро и точно можно составить портрет человека. Станет понятно: к чему у него склонность, какие задания ему лучше давать, а какие – не надо. По последним исследованиям TTI Research, диагностика поведения по DISC дает точность в 60%.Как это работает?

Как мотивировать сотрудников без усилий, сложных схем и затрат. Простая технология DISC: поймите, что и кому лучше поручать
Михаил МОЛОКАНОВ
президент ассоциации «Клуб бизнес-тренеров», кандидат психологических наук
Чтобы получить идеальную команду, подбирайте сотрудников по их способностям и функционалу

Добивайтесь, чтобы в команде были все стили по DISC. Стиль определяйте по поведению, по тому, что сотрудники делают и говорят. Стиль I будет нужен для того, чтобы пробудить творческую энергию, посмотреть на проект с неожиданной стороны, увидеть его в целом и предложить креативные способы выхода из возможного тупика. Стиль D поможет достигать желаемый результат, не тратя времени на несущественные детали и не отвлекаясь на ненужные «украшательства». Стиль C понадобится для тщательной проработки всех необходимых для конечного результата процессов и процедур. А стиль S поможет максимально согласовать интересы всех членов команды, создать в ней атмосферу взаимоуважения и доверия. В результате команда успешно выполнит задачу. При этом ее участники будут удовлетворены своей работой.

Шаг 1. Вспоминаем четыре типа сотрудников по МАРСТОНУ. Все дело в полушариях мозга

Мозг человека, как известно, состоит из двух полушарий – левого и правого, есть еще передняя и задняя доли. От того, какая доля и полушарие более развиты, зависит, чем склонен заниматься человек. Если, к примеру, лучше развито левое полушарие, отвечающее за рациональное мышление, то человеку легко дается работа, требующая аналитических навыков. Он лучше других составит отчет, сделает расчеты и графики. У сотрудника с развитым правым полушарием – образное мышление. Он хорошо справится с работой, которая предполагает общение с разными людьми, требует мыслить стратегически. Используйте эти способности, которые даны Вашим сотрудникам от природы, на благо бизнеса – сделайте так, чтобы им поручали то, что они сделают хорошо и сравнительно легко. Для этого, по мнению МАРСТОНА, надо знать основные типы людей, которым свойственны те или иные качества. Всего таких типов четыре. Какие качества присущи каждому из них, смотрите в схеме 1.

Схема 1. Четыре типа сотрудников по DISC: характеристики и отличия

Как мотивировать сотрудников без усилий, сложных схем и затрат. Простая технология DISC: поймите, что и кому лучше поручать

Учтите: характеристики каждого типа – это и есть естественный стиль поведения человека

Иногда говорят еще о бессознательном уровне поведения. Он формируется к 20–22 годам, зависит от генетической информации, воспитания, времени рождения – год, месяц, день, иначе говоря, от зодиакального знака человека*Естественный стиль поведения человека не может быть плохим или хорошим. Не осуждайте людей за те или иные качества, присущие им. Ваша задача – поместить человека в ту бизнес-среду, которая соответствует его естественному стилю поведения.

Шаг 2. Изучаем, как каждый тип сотрудников проявляет себя, как его узнать

МАРСТОН утверждает: качества и характеристики человека, данные ему от природы, определенным образом проявляются во всех сферах его жизни. Поэтому тот или иной тип легко идентифицировать. Наблюдайте, как одевается человек, как общается с коллегами и партнерами, как оформляет свой рабочий стол. Так как же во всем этом проявляется тот или иной тип? Это описано в таблице 1. Имейте в виду:естественный стиль поведения человек не может скрыть. Этот стиль не изменяется с течением жизни как и группа крови или отпечатки пальцев.

Таблица 1. Как каждый тип личности по методике DISC проявляется в рабочей обстановке

Поведенческий индикатор Тип модели
D I S C
Внешний вид (одежда, аксессуары) Внешний вид всегда подчеркивает статус владельца. Именно поэтому часто тип D тратит на одежду и аксессуары много денег Одевается модно либо броско. Например, оранжевый галстук с огурцами, «золотые» часы размером с Биг-Бен или авто-кабриолет Внешне этот тип сложно диагностировать. Он носит неброскую одежду, легко вписывается в окружающую среду Предпочитает носить одежду известных, «правильных» брендов. Чтобы не выделяться, подбирает гардероб под окружение
Особенности рабочего места/кабинета Оно также подчеркивает его статус: большой стол, высокое «директорское» кресло, портрет президента на стене. На стенах можно увидеть оружие, дипломы как средство борьбы с окружающими На рабочем месте легко увидеть то, что подчеркивает уникальность владельца: например, огромный аквариум, фотоколлаж на всю стену кабинета, зимний сад в маленьком пространстве Оно нейтрально, но можно увидеть предметы личного характера: фото супруги, детей. В целом оно хорошо организовано, и у посетителя возникает ощущение, что все как-то по-домашнему Здесь царит порядок. Каждая вещь выполняет свою функцию. Рядом только рабочая информация: графики, схемы. Информация личного характера скрыта от посторонних глаз
Типичные высказывания «Давайте помнить об основном, мы слишком углубляемся в детали…» «Давайте уж делом займемся» «Мы потеряем время, если станем…» «Да хватит воду лить, задача ясна» «Великолепная идея!» «Думаю, что я легко смогу его уговорить…» «Не беспокойтесь, это я точно смогу сделать. Я же профи!» «Я знаю кое-кого, кто может оценить данную работу по достоинству» «Давайте выслушаем мнение всех сотрудников» «Думаю, что это не стоит того, чтобы затевать спор» «Если вас это устраивает, то устраивает и меня» «Я полностью поддерживаю политику компании» «В рамках нашего бюджета мы могли бы достичь только ...» «Давайте я еще раз проверю расчеты» «Вы просто меняете сроки и говорите, что все получится» «Это кто-то проверял?»
Стиль коммуникации Любит указывать, приказывать, принуждать Предпочитает активно говорить Слушает и подстраивается под собеседника Предпочитает письменно излагать свои мысли

Идеальный руководитель проектов – это смесь D и S

Хотя это – самый противоречивый тип, он идеально подходит на должность руководителя проектов. Отличительные черты такого человека – желание доминировать (тип D) и стремление поддерживать дружескую обстановку (тип S). За счет синергии таких качеств DS-сотруднику как раз и удастся выполнить проект качественно и в срок.

Шаг 3. Наблюдаем за сотрудниками, подмечаем их отличительные черты и сопоставляем с типами по DISC

Благодаря этому мы определим, к какому типу относится сотрудник. Если, к примеру, на совещании он говорит: «Мы погрязли в обсуждении деталей, напрасно мусолим их. Давайте уже займемся делом», перед Вами, скорее всего, человек типа D. Ведь это именно он любит решать все задачи быстро, сразу охватывая проблему, не вдаваясь чрезмерно в подробности. Кроме того, в его фразе чувствуется желание доминировать, он показывает, что его мнение правильное и другого не может быть.

Пример

HR-директор перешел на новую работу и однажды заглянул к одному из руководителей подразделений, чтобы познакомиться. То, как выглядел кабинет руководителя, изумило нового Директора по персоналу и помогло сразу понять, к какому типу по методике DISC относится управленец. Одна из стен была увешана фотографиями, на которых шеф был то со знаменитыми людьми, то на вершине Килиманджаро, то плавающим под водой в Красном море. В центре ярче других выделялась фотография, где он сидел в кабриолете. HR-директор поинтересовался, где была сделана эта фотография. Руководитель стал рассказывать, затем перескочил на другие фото, стал описывать, когда и где были сделаны они. В результате разговор затянулся на два часа. Управленец рассказал не только о том, где путешествовал, но также о значимых событиях своей жизни. Сомнений не было: руководитель подразделения является типом I – ярким, разговорчивым человеком. Из этого Директор по персоналу сделал вывод, как с ним надо общаться. Подчеркивать его уникальность, живость ума, эмоциональность и способность увлекаться новыми идеями.

Чтобы лучше определять тип сотрудника, решайте кейсы, тренируйтесь на персонажах литературы и знаменитостях

Существуют кейсы, специально разработанные для того, чтобы оттачивать мастерство дешифровки людей – определять, к какому из четырех типов DISC они относятся**. Но в качестве кейсов Вы можете использовать также описания литературных персонажей (в книгах) или знаменитостей (в СМИ).

Пример

Журналист газеты New York Times описал, как проходит заседание правления в корпорации Microsoft. Все члены правления сидят в строгих деловых костюмах, а создатель корпорации Билл ГЕЙТС является на заседание в джинсах. Что это – причуда большого шефа?

Задача: определите, к какому типу по DISC относится ГЕЙТС. Правильный ответ: к DI. Когда он является на заседание в такой одежде, которую больше никто не может себе позволить (учитывая серьезность и статусность совещания), то подчеркивает свое исключительное положение и особые права. Плюс отличается от других. Это выдает в создателе компьютерной корпорации тип D (доминирующий) с примесью типа I (оказывающий влияние).

Как мотивировать сотрудников без усилий, сложных схем и затрат. Простая технология DISC: поймите, что и кому лучше поручать
Василий ПИГИН,
управляющий партнер Trimetrix Solutions
Благодаря DISC компания снизила затраты на подбор и привлекла высокомотивированных сотрудников

В одной компании, продающей технически сложные товары, на позицию менеджеров по продажам приходили либо прирожденные ораторы, которые не разбирались в технике, либо, наоборот, вдумчивые аналитики, не умевшие общаться с клиентами. С учетом этих пожеланий мы разработали профиль идеального продавца этой компании по модели DISC. Ведущими в нем оказались два типа – I и С. Мы стали отбирать кандидатов, предлагая им пройти диагностику по методике DISC. Честно скажу, не часто встречаешь профиль с этими двумя типами в качестве ведущих. Но HR-ы компании не считали это препятствием на пути к цели. В результате нового подхода компания снизила затраты на подбор.

Имейте в виду: очень редко человек является представителем лишь одного типа

Чаще всего приходится наблюдать микс из двух типов. Скажем, доминирующего и влияющего на других (DI) или, к примеру, следующего правилам и склонного к постоянству (CS) и наоборот. Ведь мы по-разному ведем себя на работе и дома, в ресторане и у родственников. Но нас, конечно же, интересует прежде всего, как человек проявляет себя в рабочей обстановке. Как же быть, если Вы обнаружили в сотруднике смесь разных типов? Смиритесь с этим миксом, осознайте его и впоследствии подбирайте способы мотивации, пригодные как для одного, так и для другого типа.

Шаг 4. Научившись определять тип сотрудника, подбираем подходящую мотивацию

Поручайте сотруднику то, к чему он склонен от природы. Вот и весь секрет. Скажем, если I-сотруднику надо блистать и удивлять окружающих, но в силу специфики работы компании Вы не можете обеспечить ему возможность выступать, то попросите руководителя чаще хвалить такого сотрудника прилюдно. Скажем, на совещаниях или на корпоративных мероприятиях компании. Это зарядит его энергией, подтолкнет работать еще лучше. Чтобы мотивировать сотрудника типа D, подчеркивайте его особенность и исключительность, показывайте, что он выделяется и доминирует над другими. Скажем, направьте его на индивидуальное обучение за границей либо оплатите обучение MBA. И пусть все окружающие знают, что D-сотруднику предоставлены такие бенефиты.

Если ценный сотрудник является представителем типа S, прикрепите к нему личного коуча. Он будет индивидуально работать с этим персонажем, всячески поддерживать и словно оберегать. Сотрудник S, безусловно, оценит такое внимание к себе.

Пример

В компании много лет работает руководитель отдела разработок. Он разбирается во всех тонкостях своего дела, у него прекрасные отношения со всеми сотрудниками компании – как с подчиненными, так и с начальством. Но руководителя отдела словно подменили, когда владельцы компании объявили, что начинают реорганизацию. Его взгляд стал каким-то растерянным, в поведении появилась суетливость, в разработках обнаружились ошибки. Все это произошло после беседы с генеральным директором о предстоящих изменениях.

Как заметил сам гендиректор, ему не удалось убедить руководителя отдела в полезности перемен. В следующий раз руководитель компании намекнул начальнику отдела, что ему придется уйти, если он не смирится и не попытается интегрироваться в новую структуру компании. На следующий день начальник отдела принес заявление об увольнении. Тогда гендиректор попросил HR-директора разобраться, в чем дело, и по возможности удержать специалиста. Глава службы персонала поговорил с ним и понял, что руководитель отдела разработок боится перемен, не приемлет их на подсознательном уровне. Иначе говоря, принадлежит по классификации DISC к типу S. Чтобы вовлечь его в изменения, надо заверить его, что у него будет поддержка.

После этого гендиректор еще раз поговорил с начальником отдела разработок и сказал, что его подразделение не подвергнется изменениям и что руководитель компании будет курировать его, всячески поддерживать. После этого гендиректор попросил начальника отдела заняться разработкой нового продукта для компании. Руководитель отдела согласился и остался в компании.

Как мотивировать сотрудников без усилий, сложных схем и затрат. Простая технология DISC: поймите, что и кому лучше поручать
Ксения ЖЕРНОСЕК,
руководитель учебного центра банка DeltaCredit
Частая ошибка в использовании DISC – вешать на человека ярлык сразу после тестирования

Часто ее допускают молодые руководители, когда только начинают пользоваться DISC. Основываясь только на результатах теста, они забывают о других способах диагностики – обратной связи, наблюдениях, оценке поставленных задач. Именно эти дополнительные проверки позволят избежать предвзятости в общении с сотрудником и применить эффективные способы мотивации. Объясняйте это руководителям.

Сотрудники, которые принадлежат к типу С, будут довольны, если работодатель им четко скажет, какие именно льготы и бенефиты им доступны. Скажем, бесплатный обед, возможность посещать фитнес-клуб, частичная оплата мобильной связи и проезда в офис. С-работники будут четко и регулярно пользоваться этими бенефитами. Только время от времени меняйте их или чередуйте, чтобы сотрудники не привыкли к ним. А также просите руководителей подразделений делегировать таким сотрудникам часть своих полномочий, признавать, что нет лучших экспертов, чем они.

Наказать проще всего – поручить то, к чему у сотрудника нет склонностей

Допустим, D-работнику ограничить его полномочия, заставлять постоянно разбираться в деталях, лишить возможности мыслить глобально. Типу I поручите , чтобы он не мог, как обычно, растекаться мыслью по древу и блистать. А сотруднику типа С, склонному к исполнительности и любящему все выполнять по правилам,поручите самому разработать проект с нуля, установить правила. Как можно наказать (демотивировать) сотрудника каждого из четырех типов, а также, напротив, подобрать наиболее эффективные мотиваторы, смотрите в таблице 2.

Таблица 2. Что лучше всего мотивирует и, напротив, демотивирует каждый тип сотрудника

Что мотивирует и  демотивирует Тип модели
D I S C
Мотивы – трудная задача, вызов
– соперничество и конкуренция
– борьба и конфликтность
– похвала и признание
– возможность общаться не только на рабочие темы
– наличие аудитории, которая его принимает
– интересная работа, требующая усидчивости
– стремление разобраться в сути вещей
– стремление создавать «нетленные» вещи
– обретение уверенности
– безопасность, защищенность от угроз окружения
– предсказуемость развития событий
Способы мотивации – постановка уникальной задачи
– предоставление полномочий и самостоятельности
– установление показателей в сравнении с конкурентами
– предоставление возможности для «вещания»
– положительная обратная связь, выражение признания
– включенность в команду, задачи командообразования
– предоставление самостоятельности в решении сложной задачи
– постановка творческих задач
– включение в группу, где ценится диалог равных
– установление рамок (сроков, правил), полномочий и ответственности
– постановка четких задач и предъявление требований в рамках правил
– подчинение руководителю, который обеспечит защищенность
Чего боится больше всего ошибки, неудачи что его покинут в одиночестве, не оценят заслуги незащищенности и нестабильности конфликта, беспорядка

 

Как мотивировать сотрудников без усилий, сложных схем и затрат. Простая технология DISC: поймите, что и кому лучше поручать
Татьяна КУЗЬМИНА,
экс-директор по персоналу группы компаний «АвтоСпецЦентр»
Не забывайте про цвета, в которые окрашены типы по модели DISC. Это ценная информация о том, как мотивировать

Наделяя каждый тип тем или иным оттенком, доктор МАРСТОН подчеркнул его главное качество (смотрите схему 3). Тип, окрашенный в красный цвет, (I) – яркая и публичная личность. Расскажите о нем в корпоративной газете, доверьте представлять компанию. Желтый тип (С) нацелен на результат, этому человеку важны материальные стимулы. Вручите ему звезду, на которой будет написано «Продал 100 iPad-ов!». Тип, окрашенный в зеленый цвет (D), любит общаться. Поручайте ему статусные задания. Будет рад, если руководитель дружески похлопает его по плечу. Синий тип (S) закрыт от других. Подарите такому сотруднику сертификат на обучение, попросите высказать экспертное мнение.

Чтобы убедить сотрудника, подберите нужный темп речи и манеру подачи информации

Как лучше говорить с сотрудником, чтобы он понял и услышал Вас, тоже зависит от того, к какому типу по DISC он относится. Скажем, сотруднику типа D лучше подавать информацию быстро, бегло пройтись только по важным аспектам. Тогда Вы завоюете расположение собеседника, настроите его на свою волну. Если же Вы хотите поручить важное дело типу C, то лучше говорить с ним медленно, с чувством, толком и расстановкой. Как лучше разговаривать с каждым из четырех типов сотрудников, смотрите в таблице 3 (приложение к статье) и на сайте www.HR-director.ru/files.

Если планируете изменения в компании, учтите, как каждый из типов реагирует на них. Найдите подход

Чтобы вовлечь сотрудников типа D в процесс изменений, сделайте так, чтобы они чувствовали себя лидерами и идеологами этих изменений. Нельзя им навязывать что-то. Скажем, назначайте D-сотрудников руководителями рабочих групп. Сотрудники типа С из-за своей любви к постоянству склонны к конфликтам в период изменений, могут устроить скрытый саботаж, настраивать других против нововведений. Поэтому рекомендуем их также включать в рабочую группу, чтобы эти любители стабильности прочувствовали, в чем смысл изменений, как это важно для компании. Словом, изучите, как каждый из типов ведет себя в период изменений, и выработайте подходящие методы вовлечения. В этом Вам поможет схема 2.

Схема 2. Как воспринимает перемены каждый тип модели DISC

Как мотивировать сотрудников без усилий, сложных схем и затрат. Простая технология DISC: поймите, что и кому лучше поручать

Схема 3. Цветовая гамма типов по модели DISC

Как мотивировать сотрудников без усилий, сложных схем и затрат. Простая технология DISC: поймите, что и кому лучше поручать

 

*О том, как учитывать знак зодиака при подборе на ту или иную должность, читайте в№ 7, 2013
**Примеры кейсов, в том числе и с типажами литературных героев (с ответами), смотрите на нашем сайте www.HR-director.ru/files


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль