Руководитель – авторитарный, управляет жестко и теряет сотрудников. Помогите ему сгладить недостатки в стиле управления

647
В проектном отделе компании всегда была высокой текучесть кадров. Увольняющиеся сотрудники жаловались, что руководитель отдела – слишком жесткий и сурово обходится с ними. Но HR-директор не вмешивался, так как подразделение работало эффективно и выполняло план. Однако за последние две недели 40% сотрудников отдела подали заявления об увольнении. Положение стало критическим. Больше медлить было нельзя.

Когда HR-директор рассказал генеральному директору о сложившейся ситуации, тот спросил: «Ну и что делать? Увольнять начальника-диктатора?» Директор по персоналу сказал, что торопиться с этим не стоит, надо проанализировать ситуацию.

Выяснилось, что начальник проектного отдела – редкий специалист. Кроме того, не все сотрудники отзываются о нем только отрицательно. Некоторые отмечают, что он всегда дает четкие указания, смело берет ответственность на себя в сложных ситуациях, ни на кого не сваливает вину за неудачи. Молодежь утверждает, что он хороший наставник и учитель. Получается, к жесткому и четкому начальнику хорошо относятся начинающие сотрудники (пока учатся). Но потом им хочется больше свободы, ответственности и уважения. Начальник же по-прежнему продолжает сурово диктовать им, уже профессионалам, как и что делать, и не желает менять стиль общения.

Решили поступить так: установить срок, за который он должен скорректировать стиль своего поведения и управления, исправить ситуацию. Иначе будут приняты меры – понижение в должности или увольнение. А HR-директор поможет начальнику отдела сгладить острые углы директивного управления.

Руководитель – авторитарный, управляет жестко и теряет сотрудников. Помогите ему сгладить недостатки в стиле управления
Екатерина КУЗЬМИНА
Директор по персоналу компании «НТК форклифт»
Посоветуйте подчиненным не перечить руководителю, а высказывать свое мнение в процессе работы

Призовите сотрудников к терпению. Свои предложения пусть доносят не тогда, когда шеф дает указания, а позже – когда поручение выполняется. Попросите сотрудников спокойнее относиться к строгой субординации. А если надо обсудить личные инициативы, пусть подходят к этому постепенно. Обратите внимание: хотя авторитарный руководитель непрост в общении, единолично принимает решения, акцентируется в первую очередь на работе, у него есть много положительных качеств. Им стоит поучиться. Например, целеустремленности, независимости от мелких обстоятельств, способности принимать смелые и амбициозные решения. Благодаря этим особенностям личности он – управленец.

Обсудите сначала ситуацию с гендиректором. Пусть он поручит Вам поговорить с руководителем подразделения

Это необходимо на тот случай, если руководитель подразделения начнет уклоняться от разговора («Мне некогда, полно дел») или грубо отказываться («А кто Вы такая/такой, чтобы меня поучать?!»). И если метод убеждения не поможет, Вы используете главный козырь – санкцию на разговор дал генеральный директор.

Чтобы получить разрешение от гендиректора, подготовьте аргументы, покажите, чтополучит компания, если поработать с руководителем-диктатором и смягчить негативные проявления его характера, которые мешают и ему, и его подчиненным*.

Пример

Описывая плюсы и минусы директивного стиля управления, HR-директор рассказал руководителю компании о недавнем конкурсе на лучшую идею кодекса чести компании. Самые интересные предложения поступали из тех отделов и служб, где руководители достаточно демократичные и умеют совмещать требовательность и уважение к подчиненным. Затем Директор по персоналу указал конкретные преимущества, которые получит компания, если удастся смягчить диктаторский стиль руководителя подразделения:

– подчиненные прекратят пребывать в состоянии стресса, раскрепостятся и будут лучше относиться к работе и компании. Ее имидж улучшится;
– люди станут высказывать идеи и предложения, что позволит улучшить работу, повысить показатели;
– улучшится климат в подразделении, подчиненных не нужно будет постоянно контролировать, они станут более инициативными и ответственными;
– в отсутствие руководителя сотрудники не будут формально относиться к обязанностям, рассуждая: «А что я? Мое дело маленькое!»

Гендиректор согласился с доводами и дал разрешение приступить к работе.

Посыл беседы – «Как можно улучшить работу подразделения». Затем – переход к проблеме

Посочувствуйте авторитарному руководителю. Отметьте, какой большой вклад он вносит в развитие компании. Скажите, что видите, как ему тяжело. В том числе и с «избалованными» сотрудниками: «Слова не скажи – сразу увольняются».

Так руководитель подразделения успокоится, его сопротивление снизится. Но затем переходите к делу. Спросите, в чем, с его точки зрения, проблема. И постепенно, с помощью наводящих вопросов, подведите к мысли, что дело в его жесткости и категоричности, неумении слушать и слышать других.

Ирина ПОДЛЕСНЫХ, 
руководитель кадровой службы «Агентства Надзора за Качеством»
Покажите директивному руководителю масштабы его негативного влияния

Возможно, руководитель не осознает, что создает неблагоприятную обстановку в коллективе. Дайте ему обратную связь от сотрудников. Проведите анонимный опрос и продемонстрируйте результаты. Исполь-зуйте методику Владимира ЗАХАРОВА «Определение стиля руководства трудовым коллективом» (см. тест на сайте www.HR-director.ru/files).

Начальник не осознает проблему – покажите отзывы увольняющихся, результаты опроса

Информацию возьмите из анкет, которые заполняют сотрудники, покидающие компанию. В анкетах есть вопросы о том, что нужно доработать в компании, по каким причинам люди уходят.

Если у Вас нет таких анкет, сделайте их и дайте заполнить сотрудникам, которые увольняются из подразделения, где начальник – диктатор. Приведите выдержки из выходных интервью.

Если потребуется, проведите в компании опрос для определения лояльности сотрудников. Включите в анкеты вопросы об условиях работы, о негативных факторах. Собрав бланки с ответами, найдите те, которые заполнялись сотрудниками подразделения, управляемого жестким начальником. Посмотрите, что люди указали в качестве негативных факторов. Наверняка там будут нужные для Вас данные. Предъявите их руководителю подразделения. И далее поговорите, как можно изменить ситуацию.

Советуйте использовать метод ситуационного управления

Скажите прямо, что всегда действовать одинаково недальновидно. Это указывает наотсутствие достаточной гибкости у руководителя. А он, напротив, должен быть весьма гибким! Гораздо больше пользы можно получить, действуя по ситуации. Наряду со стратегическим, используя оперативное управление. Его же называют «ситуационное управление» (от лат. situatio – положение).

Пример

HR-директор на примере показал директивному руководителю, что значит управлять ситуационно. Он рассказал, что во время авралов тот же коммерческий директор управляет директивно и жестко – дает указания и требует, чтобы подчиненные неукоснительно их выполняли. Объясняет: «Сейчас ситуация экстренная. Все подразделение должно действовать быстро и слаженно!» Но когда нет авралов и надо найти приемлемое решение, коммерческий директор собирает совещание и мягким голосом говорит: «Создалась небольшая проблема. Я не могу в одиночку найти хорошее решение. Помогите мне, пожалуйста, в этом». И сотрудники помогают, начинают высказывать самые разные варианты, коммерческий директор все фиксирует, анализирует, комментирует. В итоге у него появляются очень оригинальные решения. Даже тогда, когда ситуация кажется безвыходной.

Покажите, что слушать подчиненных полезно. Используйте для этого прием «метафора»

Метафоры – истории с намеком. Чаще отвлеченные, порой с образным параллелизмом (когда герои-животные символизируют те или иные человеческие характеры), но связанные с реальными жизненными ситуациями. Метафоры хороши тем, что помогают человеку изменить свое поведение, посмотреть на себя со стороны. Как правило, в конце метафоры есть намек на решение.

Пример

Желая показать руководителю-диктатору, что подчиненных нужно слушать, так как они могут дать весьма дельные советы, HR-директор рассказал сказку. Жил-был когда-то сокол. Решил поселиться в лесу. Нашел дерево себе под стать – самую высокую сосну. Только сел на ветку, как из-под земли высунулся крот. «Не строй здесь гнездо, – сказал он, – плохое это дерево». Сокол от него отмахнулся: «Убирайся, крот, тварь подземная. Не тебе мне указывать. Я под облаками летаю, сверху все вижу. Нет в этом лесу дерева лучше». Крот ничего не ответил и уполз в нору. Сокол свил гнездо, а в лесу началась буря. Деревья скрипели и к земле пригибались, но стояли, а сосна – огромная и могучая – вдруг затрещала и рухнула. Гнездо сокола развалилось. Самого его ветвями покалечило. Кончилась буря, вышло солнце. Высунулся из-под земли крот и сказал соколу: «Не послушал ты меня, а я тебя предупреждал. Я под землей ползаю, много вижу – чего тебе не видно. Знал я, что у этой сосны корни сгнили и стоять ей оставалось до первого сильного ветра».

Руководитель – авторитарный, управляет жестко и теряет сотрудников. Помогите ему сгладить недостатки в стиле управления
Диана ДМИТРИЕВА, 
Директор по персоналу Free Lines
Помогите подчиненным разглядеть положительные качества в руководителе. Деловая игра

Часто подчиненные, недолюбливая авторитарного руководителя, начинают искать в нем только негатив. От этого напряжение во взаимоотношениях с ним только нарастает. Покажите сотрудникам, что у их руководителя есть и положительные качества. Скажем, умение четко действовать в критических ситуациях, предприимчивость. Для этого организуйте совместное мероприятие, где все будут равны: игру в мафию, квест или тимбилдинг. Разделите сотрудников на две группы. Первая – те, которых лучше стимулируют четкие указания и конкретные санкции за неисполнение. Вторая – высокопрофессиональные специалисты, не нуждающиеся в постоянных указаниях и контроле. Делегируйте им ряд полномочий и изредка контролируйте. Это позволит сохранить наиболее ценных сотрудников и уменьшить число тех, кто настроен негативно к руководителю.

«А представьте: гендиректор контролирует каждый Ваш шаг!» Опишите такие ситуации

Это нужно для того, чтобы авторитарный руководитель смог поставить себя на место собственных сотрудников. Для этого моделируйте и описывайте ситуации, аналогичные тем, которые создает для своих подчиненных начальник-диктатор.Только для него в роли начальника будет гендиректор. И просите руководителя подразделения оценить ситуации, высказаться о них. Примеры таких ситуаций смотрите ниже.

Схема. Простые ситуации, которые Вы опишете руководителю-диктатору, чтобы показать ему, чем плох его стиль управления

Руководитель – авторитарный, управляет жестко и теряет сотрудников. Помогите ему сгладить недостатки в стиле управления

Руководитель вспыльчив? Советуйте ему гасить агрессию, воздействуя на себя физически

Каким бы взрывным характером не обладал руководитель, у него есть пара секунд, когда он принимает решение – дать волю гневу или нет. В эти секунды начальник и может себя останавливать. Пусть тормозит вспышки гнева маленьким болевым воздействием на себя. Скажем, незаметно сжимает в руке колючий пластиковый шарик для массажа ладоней. Это будет своеобразным наказанием за грубость и излишнюю эмоциональность. Затем выработается рефлекс, и вспышки гнева подчиненные будут наблюдать все реже.

«И что мне делать?» Предложите конкретный совет, а не пространное рассуждение

Как человеку дела руководителю-диктатору нужны конкретные советы, как себя вести. Предложите ему присматриваться к подчиненным, применять разные стили поведения, отпускать вожжи. Скажем, если раньше были запрещены переговоры между подчиненными во время работы, то теперь их стоит разрешить. Напомните, что те же тренеры в футболе приветствуют неформальное общение между игроками.Это сплачивает команду и идет на пользу в игре. Но отпускать вожжи надо постепенно.

Пример

Когда-то руководитель отдела разработок новых продуктов в банке ввел для своих сотрудников штрафы за минутное опоздание. Это привело ко всеобщей неприязни к нему и высокой текучести в подразделении. Штраф, по логике, нужно было отменить и заменить другим наказанием. Но делать этого сразу не стоило, чтобы не подорвать дисциплину. HR-директор предложил два варианта переходных мер. Увеличить допустимое время опоздания (например – до 15 минут). Либо штрафовать сотрудника после того, как накопятся несколько опозданий в месяц или в квартал. В конце месяца или квартала накопленные опоздания «сгорают».

*О том, как не дать лучшим качествам руководителя превратиться в деструкторы и навредить ему, читайте в № 1, 2013


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 83.33%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 16.67%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль