Как развиваться профессионально и личностно

764
Как сменить род деятельности, не покидая компанию? Как преподносить свои предложения cовету директоров, чтобы он их одобрял? Как избежать профессиональной ошибки клиширования? Где получить экономическое образование? Что делать, если в Интернете оставили нелестный отзыв обо мне как об HR-директоре?

Предлагают стать руководителем филиала. Стоит ли принимать предложение и рисковать?

Вопрос

Гендиректор предложил мне возглавить филиал нашей компании в другом регионе. С точки зрения развития бизнеса это перспективный рынок. К переезду я тоже готова. Но у меня нет навыков управления всем бизнесом. Обучаюсь я быстро, гендир одобрил все заявленные мной курсы. Но как не наломать дров с первых шагов? Ведь приступать нужно буквально завтра. Елизавета Д., заместитель директора по персоналу (г. Самара)

Ответ

В данной ситуации хорошо, что Вы опасаетесь и сомневаетесь. Это говорит о том, что Вы не хотите махать шашкой и стремитесь адекватно оценить свою готовность. Уточните, кто из сотрудников вашей компании обладает нужным опытом в бизнеснаправлениях – логистике, бухгалтерии, системе продаж. Поговорите с ними. Это позволит Вам, во-первых, проверить, обладаете ли Вы необходимыми знаниями, а во-вторых, понять, сможете ли Вы их использовать на практике. Не стесняйтесь сказать о своих сомнениях генеральному директору. Вы покажете, что осознаете масштаб работы, которая Вам предстоит. Прямо скажите, что, возможно, Вам будет не хватать опыта, но Вы постараетесь быстро приобрести его и оправдать оказанное доверие. Если гендиректор обещает поддержать Вас, рассматривайте предложение всерьез. Если займете новую должность, установите параметры контроля и регулярно оценивайте, как Вы развиваетесь в качестве руководителя.

Стоит ли насторожиться, когда потенциальный работодатель предлагает потрудиться без оформления документов?

Вопрос

Когда искала новую работу, столкнулась с тем, что некоторые компании предлагали стажировку или другие формы «испытательного сотрудничества» без официального оформления. Например, на месяц возглавить HR-службу филиала или даже головного офиса либо одно из направлений. На это время трудовой договор не заключается. Затем претендента в HR-директора просят проанализировать работу подразделения и написать отчет, в котором предложить, как улучшить ситуацию. Я не имею ничего против испытательных заданий, но такие предложения меня настораживают. Соглашаться ли на такие условия? Диана Г., начальник отдела персонала (г. Волгоград)

Ответ

На ситуацию, описанную Вами, можно взглянуть с двух сторон. Одна сторона – это Ваша позиция как соискателя. Мы все хотим быть защищенными. Исходя из этого, конечно, не следует соглашаться на работу без трудового договора. Тем более зная, что есть недобросовестные работодатели, которые, не оформляя работников официально, порой не выплачивают зарплату. Можно взглянуть на ситуацию и со стороны работодателя. По сути, он принимает на ключевую позицию неизвестного человека. И, конечно, стремится минимизировать свои риски. В том числе вот так – устраивая испытательный срок без оформления. Официально же приняв человека, компания должна будет соблюдать много формальностей. Причем руководство понимает, что специалисты в сфере HR хорошо знают законодательство и умеют использовать его положения в свою пользу. Это дополнительный аргумент, чтобы не торопиться оформлять все по закону. Стоит ли соглашаться работать на таких условиях, каждый должен решить сам. В любом случае есть выгода и для Вас. Если отношения с руководством компании не сложатся, Вы смело уйдете и в Вашей трудовой книжке не появится запись о работе, которая продолжалась пять-шесть месяцев. Зато Вы приобрели бесценный опыт, который пригодится в будущем.

Как убедить гендиректора и топ-менеджмент, что мои подчиненные тоже вправе рассматривать вакансии компании?

Вопрос

Недавно ко мне подошла сотрудница отдела мотивации и спросила, почему работницы нашей службы не участвуют в оценке для кадрового резерва и не выдвигаются на новые вакансии компании. Выяснилось, что у нее психологическое образование и она хотела бы перейти в отдел работы с клиентами. Гендиректор разрешил моей подчиненной перейти в другой отдел. Сейчас она там успешно работает. Но руководитель считает, что HR-специалистов не стоит включать в кадровый резерв. Как его переубедить? Елена Г., Директор по персоналу (г. Красноярск)

Ответ

Если руководитель одобрил перевод Вашей сотрудницы в другое подразделение, можно предположить, что его мнение не на 100 % категорично. При возможности объясните ему, что от ротаций, в которых участвуют HR-сотрудники, компания может только выиграть. Ведь у них есть множество плюсов. Например, хорошее знание оргструктуры и внутренних рабочих процессов. Значит, адаптация сводится к минимуму. Кроме того, HR-специалисты обычно хорошие психологи с развитыми коммуникативными навыками. Если с профессиональной точки зрения кандидат из HR более перспективен, то почему не дать ему возможность реализоваться? Только не говорите общие слова. Обязательно приведите примеры. Напомните про ту сотрудницу, которая перешла в другой отдел и теперь показывает хорошие результаты. Многое зависит от Вас лично. Наверняка у Вас появляется информация о вакансиях в компании. Разместите сообщения о вакансиях на внутреннем сайте либо разошлите информацию по e-mail. Так же действуйте и в том случае, если речь зайдет об отборе сотрудников в кадровый резерв.

Как сменить род деятельности и убедить гендиректора назначить меня руководителем другого подразделения?

Вопрос

Уже пять лет возглавляю HR-службу в крупной юридической компании. Коллектив у нас хороший, мои инициативы не игнорируют. Сейчас наша компания планирует открыть филиалы в некоторых регионах. Поэтому вводится новая должность – руководитель управления региональных подразделений. Мне поручили найти этого руководителя. Но признаюсь, хотела бы сама занять эту позицию. Образование позволяет: помимо психологического есть юридическое. Как мне сказать гендиректору о своем желании, чтобы он не ответил сразу отказом? Александра К., директор HR-службы (г. Москва)

Ответ

Нужно подготовиться к беседе с руководителем. Прежде всего сравните Вашу нынешнюю деятельность с той, которой Вам предстоит заниматься, если Вас переведут. Посмотрите, есть ли сейчас такие функции, которые аналогичны тем, что придется выполнять, став руководителем управления региональных подразделений. Предположим, разбираться в тонкостях конкретного судебного дела или анализировать поведение заказчика. Для этого нужно обладать по крайней мере базовыми юридическими знаниями, а также быть психологом (по образованию или по сути). Все это у Вас есть. Но все равно оцените, насколько успешно Вы справляетесь с этими функциями. Если успешно, расскажите об этом руководителю. Учтите еще один важный момент. Если руководство компании неохотно переводит менеджера из одного подразделения в другое, то, как правило, опасается, что тот отдел, откуда менеджер уйдет, снизит эффективность своей работы. Чтобы устранить такое опасение, подумайте, кто может быть Вашим преемником, и назовите его имя генеральному директору. Обязательно обоснуйте свой выбор и объясните, почему не стоит бояться потери управляемости, снижения результативности в работе.

Руководство хочет передать мне в подчинение двух бывших PR-специалистов. А я этого не хочу. Что предпринять?

Вопрос

В нашей компании решено упразднить PR-отдел, а его функции возложить на службу маркетинга. Хотят оставить двух специалистов и передать в мое подчинение, поставив перед ними задачи: заниматься внутренним пиаром, формировать на рынке имидж работодателя и продвигать HR-бренд. С одной стороны, это хорошо, так как HR-департамент расширится. С другой стороны, это ответственность. Особенно смущает, что они будут использовать в своей работе PR-инструменты, а не HR-методики. Подскажите, как добиться, чтобы PR-специалистов передали в службу маркетинга. Михаил С., руководитель HR-департамента (г. Екатеринбург)

Ответ

Давайте разбираться с причинами, из-за которых Вы хотите добиваться перевода сотрудников в службу маркетинга. Из Ваших слов можно сделать вывод: Вы опасаетесь, что можете потерять контроль над своими подчиненными, так как они работают по неизвестным Вам методикам. По сути, Вы не готовы взять на себя ответственность за руководство сотрудниками, качество работы которых Вы не сможете уверенно оценить. Но посмотрите: функции этих специалистов напрямую связаны с управлением персоналом. Внутренний пиар – с нематериальной мотивацией, а формирование имиджа работодателя – с подбором и развитием персонала. Я бы рекомендовала Вам не тратить силы на то, чтобы добиваться перевода этих специалистов в отдел маркетинга. Измените подход к этой проблеме. Во-первых, познакомьте новых специалистов с коллегами и попросите пиарщиков провести для HR-департамента небольшой семинар по внутреннему пиару и формированию имиджа работодателя. Во-вторых, пересмотрите показатели деятельности HR-департамента – добавьте к ним такие, которые бы позволяли оценивать работу по управлению имиджем работодателя (внутри и вне компании). В-третьих, обратитесь к руководству с просьбой выделить средства на Ваше обучение внутреннему пиару.

В Интернете обнаружила нелестный отзыв о себе. Как реагировать на клевету?

Вопрос

На одном из форумов в Интернете я обнаружила, что один из посетителей нелицеприятно высказывался обо мне и о том, как несправедливо с ним обошлась компания. Кроме того, участник форума писал о том, что не соответствует действительности: якобы мы и грубим сотрудникам, и вынуждаем их увольняться, и нарушаем Трудовой кодекс. По аккаунту человека я догадалась, что это бывший сотрудник, который не прошел испытательный срок. Как мне поступить в такой ситуации? Реагировать и отвечать сотруднику или никак не реагировать? Софья Л., HR-директор (г. Томск)

Ответ

Подумайте: не могут же Вас любить все бывшие и нынешние работники компании. И то, что кто-то Вас недолюбливает, нормально. Опасаться, что один негативный отзыв в Интернете нанесет вред и Вашей личной репутации, и имиджу компании, не стоит. Работники вашей компании, которые не ищут новую работу, вряд ли посещают форумы, где обсуждают работодателей, а потому, скорее всего, не прочитают отзыв бывшего сотрудника. Потенциальные же кандидаты иногда просматривают информацию на форумах (хотя и не все), но действительно опасаются устраиваться на работу лишь в те компании, о которых негативно отзываются многие работники, причем суть отзывов – обман в зарплате. Претензия вашего бывшего сотрудника, на мой взгляд, никак не скажется на сроках и количестве закрываемых Вами вакансий. Я бы не советовал Вам как-то реагировать на высказывание на форуме. Если Вы справляетесь со своими рабочими задачами, то и говорить о вашей компании плохо нет оснований. А если Вы вступите в дискуссию на форуме, то другие его посетители могут подумать, что Вы оправдываетесь, а значит, есть в чем.

Совет директоров игнорирует мои предложения. Может быть, я неправильно их преподношу?

Вопрос

Год назад меня повысили до Директора по персоналу и включили в состав совета директоров. Мне очень хотелось сделать для компании много полезного. Но, к моему глубокому разочарованию, большинство моих предложений так и не были одобрены, хотя я тщательно готовилась к заседаниям совета, составляла презентации. Самое интересное, что никаких серьезных возражений они обычно и не вызывали. Члены совета директоров внимательно слушали презентации, но потом как-то быстро уходили от темы, начинали спорить по мелочам и, не придя к согласию, отклоняли весь проект. В чем моя ошибка? Лариса Д., Директор по персоналу (г. Москва)

Ответ

Вы сделали по крайней мере две ошибки. Первая: нельзя изначально рассчитывать, что все предложения найдут отклик у директоров. Вторая ошибка: неверный подход к подготовке презентаций. Любая презентация – это конечная точка формирования предложения. С ней Вы выступаете перед советом директоров только после того, как провели предварительную работу – встретились с каждым из топ-менеджеров, обсудили идею, выявили их возражения, опасения и пожелания, разобрались, чем вызваны различия во взглядах на идею. Презентация должна резюмировать всю подготовительную работу, отвечать оппонентам, предоставлять дополнительную информацию. Чтобы презентация все же способствовала принятию решения в Вашу пользу, правильно составляйте ее. Подчеркивайте плюсы для компании. Не отводите много места корпоративной культуре или внутреннему климату. Эти вещи трудно измеримы и не убеждают директоров. Говорите больше о затратах и реальных бизнес-результатах. Уменьшите количество мелкого текста, расставьте яркие акценты, сделайте вывод и призовите к конкретным действиям. Информацию о том, как улучшить качество презентаций, можно найти, например, в книге «iПрезентация. Уроки убеждения от лидера» Кармин ГАЛЛО.

Подскажите, как рассчитать экономический результат от внедрения стандартов обслуживания клиентов

Вопрос

Мы разработали стандарты обслуживания клиентов (потратили 80 000 рублей) и в ближайшее время планируем их ввести. Руководство компании поручило мне проанализировать, как после этого изменится качество обслуживания (на сколько процентов улучшится), и оценить экономические результаты, которых можно будет достичь. Как измерить изменения в качестве обслуживания, понятно – инициировать маркетинговое исследование. Но как рассчитать экономический результат, я не знаю. Подскажите, пожалуйста, как это сделать. Как увязать показатели качества с показателями работы? Ольга С., Директор по персоналу (г. Волгоград)

Ответ

Главный ожидаемый экономический результат от внедрения системы стандартов качества – это снижение затрат. Чтобы рассчитать, насколько затраты на обслуживание клиентов снизятся, снимите сегодняшние показатели, отражающие качество обслуживания клиентов. Затем определите, на что повлияют стандарты, какие параметры изменятся. Скажем, компания сможет удерживать клиентов. Следовательно, снизятся затраты на привлечение клиентов, на рекламно-маркетинговые мероприятия. Для торговой компании показателем экономического эффекта может стать увеличение суммы среднего чека, а также количества товаров в этом чеке. Прикиньте, на сколько увеличится чек и количество товаров, рассчитайте, какую дополнительную прибыль получит компания (умножьте предполагаемую сумму чека на дни). Важный эффект от внедрения единых стандартов – снижение затрат и времени на адаптацию новых сотрудников, обслуживающих клиентов. Производительность труда менеджеров тоже возрастет, так как они меньше будут заниматься обучением подчиненных. А рост производительности управленцев выразится в четкой организации труда, правильной постановке целей подчиненным. Рассчитывая экономический эффект от внедрения новой системы обслуживания, не забывайте, что он может быть отложенным.

Где получить второе высшее образование – экономическое. В какой вуз лучше пойти?

Вопрос

Мое первое образование – педагог-психолог. И всякий раз, когда на совете директоров меня просят привести конкретные цифры, показывающие эффект от HR-проектов, я понимаю, что мне не хватает экономического образования. Поэтому решила получить второе высшее образование по специальности «экономика труда». Мне нужны именно основательные знания, чтобы потом применять их в работе и развиваться. Поэтому хочу выбрать хороший вуз. Не подскажете, где лучше учиться? Екатерина Д., руководитель отдела персонала (г. Киров)

Ответ

Чтобы сделать правильный выбор вуза, ответьте на вопрос. для чего Вам второе высшее образование? Только для аргументации во время выступления на совете директоров? Если так, то достаточно курса лекций или курсов переподготовки. А если Вы умеете добывать знания самостоятельно, то проштудируйте учебник. Если Вы хотите развиваться профессионально и решили, что для этого Вам нужно обучиться по специальности «экономика труда», то, выбирая вуз, обращайте внимание на репутацию учебного заведения и на преподавательский состав. Выясните, есть ли среди преподавателей специалисты-практики: Директора по персоналу, ведущие специалисты по управлению персоналом, экономисты известных компаний. Проштудируйте и саму программу. Посмотрите, насколько велико количество профильных предметов (их должно быть больше, чем прочих). Уточните программу по этим предметам – преподаются ли современные инструменты. Скорее всего, Вы будете получать второе высшее образование заочно. Лучше всего для этого подойдут, на мой взгляд, ведущие вузы страны: МЭСИ, ВЗФИ, РЭУ им. ПЛЕХАНОВА.

Гендиректор тормозит HR-проект, который раньше сам же просил реализовать. Что делать?

Вопрос

Когда два года назад я пришла в компанию HR-директором, мы с гендиректором наметили, что первым делом разработаем и введем систему оценки. Как соискателей, так и штатных сотрудников. Но на деле все происходит приблизительно так: я предлагаю идеи по внедрению, разрабатываю план действий и готовлю необходимые материалы (опросники, тестовые задания и кейсы), просчитываю затраты, а в ответ слышу: «Давайте попозже. Пока пусть сотрудников оценивают их руководители». Получается, что никому ничего не нужно. Как изменить отношение гендиректора к согласованным с ним же HR-проектам? Юлия Т., Директор по персоналу (г. Казань)

Ответ

Судя по всему, Ваш руководитель относится к психологическому типу «мыслителей». Он беспристрастен и доверяет только проверенной информации, старается взвесить все за и против. Он примет Вашу позицию только в том случае, если Вы будете оперировать конкретными цифрами и фактами. На первом этапе формализуйте задачу. Издайте приказ руководства компании о запуске проекта по внедрению системы оценки персонала, ознакомьте с ним руководителей среднего звена. На втором этапе создайте рабочую группу по реализации проекта. В нее включите руководителей разного уровня. Вероятно, гендиректор привык им доверять, а значит, их участие повысит авторитетность проекта. Третий этап: выбор метода оценки – выбирайте тот, который отвечает Вашим задачам. Решение о его выборе запротоколируйте и утвердите у генерального директора. Четвертый этап: составьте Положение об оценке. Совместно с участниками проектной группы пропишите все процедуры и этапы взаимодействия. Наконец, попросите участников группы довести информацию о внедрении системы оценки до персонала компании. Объясните гендиректору, что первая оценка будет пробной. После первого опыта подготовьте анализ, сделайте выводы, преподнесите их в виде краткой презентации.

Как избежать ошибки управленцев – клиширования – и внедрять проекты, учитывая специфику компании?

Вопрос

На новой работе меня попросили внедрить систему наставничества на предприятии. Я не раз это делала в других компаниях, поэтому с уверенностью принялась за дело. Но вскоре опытные сотрудники, которых я просила стать наставниками, пожаловались, будто я хочу загрузить их так, что они не смогут выполнять свою работу. И это несмотря на то, что я предусмотрела хорошие премии! Гендиректор упрекнул меня в клишировании – попытке копировать свой прежний опыт в новой компании. Есть ли такая ошибка и как ее избежать? Мария Б., HR-директор (г. Клин)

Ответ

Да, такая ошибка распространена. Чтобы исправить положение, проанализируйте еще раз, как Вы внедряли систему наставничества, с чего начинали, как выстраивали работу с персоналом. Оцените, все ли правильно Вы сделали. В Вашем вопросе есть фраза «…Я просила стать наставниками…». Она немного настораживает. Ведь Ваша задача – создать все условия, чтобы опытные специалисты сами захотели стать наставниками. Просто пообещать премию недостаточно. Далеко не всегда люди готовы за доплату брать на себя ответственность за обучение другого сотрудника да еще и массу дополнительных обязанностей. Помимо материального стимулирования применяйте нематериальное. Популяризируйте наставничество, сделайте так, чтобы оно было престижным. Например, подайте это опытным сотрудникам как «примерку» управленческих функций, а также как дополнительное развитие – профессиональное и личностное. Ведь, обладая определенными компетенциями, наставники должны уметь развить их и в других людях. Организуйте обучение (курсы) для наставников, развивайте у них необходимые «преподавательские» компетенции.  



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 83.33%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 16.67%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль