Подбор персонала на стартап

1661
Стартап: как подобрать людей? Искать спецов или энтузиастов? Проверяйте, сможет ли человек работать на будущее.

О чем эта статья: все ли сотрудники нового проекта должны быть энергичными и активными, лидерами по сути; какой сотрудник не будет упрекать Вас, если стартап закончится неудачно; как определить, действительно ли кандидат профессионал, а его энтузиазм не исчезнет через неделю работы; что станет сигналом – человек готов сейчас трудиться напряженно и за небольшие деньги, чтобы завершить проект.

Если стартап должен выдать продукт, для которого рынок уже существует, берите профессионалов

Например, квалифицированных производственников, способных наладить выпуск продукта, и высококлассных маркетологов, которые в состоянии его продвинуть. Продукт должен быть выполнен на уровне. Иначе не выдержит конкуренции. Подбирайте не только лидеров! Нужны и хорошие исполнители.

Если планируется выпустить принципиально новый продукт (услугу), ищите энтузиастов

Ведь продукт надо будет потом активно продвигать, да и развивать, усовершенствовать. Профессионализм тоже необходим. Но требуются также амбициозность, увлеченность проектом, готовность осваивать новые сферы, быть первопроходцем.

Пример

Проект Groupon в Америке в 2008 году запустили студенты и выпускники вуза. До этого не существовало ресурсов в Интернете, предоставляющих скидки: пользователь распечатывает купон, предъявляет его продавцу товаров или услуг, делает покупку по низкой цене. Студенты не только создавали сайт, но и убеждали администрацию магазинов, кафе, ресторанов в том, что участвовать в такой программе для них выгодно. Словом, работали сутками. Однажды один из производителей одежды, согласившись предоставить скидку в 50%, за сутки получил выручку в 11 миллионов долларов. Об этом написали в прессе, дела у стартапа пошли в гору.

Нужны те, кто не боится провала, уверен в себе как профессионал

Словом, Вам нужно найти соискателей, которые знают, что смогут найти работу, если стартап не удастся. Чтобы выяснить, так ли это, задайте кандидату вопросы: «Вы готовы к сложностям и к возможной неудаче?», «Что Вы будете чувствовать, если поймете, что не достигли целей и проект провалился?» Если кандидат отвечает неуверенно, то скорее всего боится неудачи. Не спешите брать его в стартап.

Действительно ли кандидат опытен и профессионален?

Опишите кратко, что за продукт предстоит создать. А затем задавайте вопросы, чтобы выяснить, понял ли человек концепцию проекта, какие задачи ему придется выполнять. По ответам Вы поймете, насколько кандидат разбирается в предмете.

Подбирайте в стартап людей с одинаковыми биоритмами, похожими взглядами на жизнь и вкусами


Читайте подробнее о подборе персонала в статье >>>


Ведь времени на привыкание и притирку у сотрудников нет. Нужно сразу слаженно работать в команде. Поэтому у них должна быть высокая активность в одно и то же время суток, возможно, похожее отношение к жизни, привычки и предпочтения. Проверьте, склонны ли сотрудники действовать слаженно, а не тихо в одиночку. К примеру, попросите описать распорядок дня в офисе на предыдущем месте работы, правила поведения, общения и взаимодействия между сотрудниками. По ответам Вам сразу станет ясно, что человеку близко, а что чуждо.

Предупреждайте, что придется выполнять несколько функций, и смотрите на реакцию

Например, говорите кандидатам, что придется выполнять и секретарские функции, и обязанности маркетолога, и частично менеджера по продажам. Либо заниматься и логистикой, и размещать заказы на производстве, и контактировать с поставщиками и заказчиками. Если претендента зажигает сама возможность начинать бизнес с нуля, то необходимость быть многостаночником его не остановит. Иначе не берите его в проект

Выясняйте, готов ли кандидат работать сейчас напряженно и за небольшие деньги ради будущего

Иначе говоря, способен ли сотрудник в первое время (а оно может растянуться на год) буквально пахать ради более привлекательного финансового положения в будущем. Ведь вначале стартап не приносит большой прибыли, штата сотрудников нет – надо напрягаться, не получая за это должного вознаграждения.

Чем завлечь сотрудников в стартап?

Стать собственником предприятия, получить пакет его акций, играть ключевую роль и сделать хорошую карьеру, получить хорошую премию по результатам работы через полгода-год (когда завершится проект или его часть). В стартап достаточно пригласить одного-двух профессионалов.

Остальные могут быть неофитами - молодыми специалистами, не имеющими профессиональной подготовки, но хорошо вливающимися в процесс, энергичными, готовыми учиться.

В стартапе можно использовать и тех, кто привык работать «от сих до сих»

Эти люди должны быть узкими специалистами, досконально знающими свое дело и способными быть полезными даже притом, что работают строго по часам. Назначьте их экспертами на отдельные направления работы. Пусть они следят, так ли работают другие, советуют, что и как лучше сделать, предостерегают от ошибок.

Где искать подходящих кандидатов?

Спрашивайте у знакомых топ-менеджеров, директоров кадровых агентств, не порекомендуют ли они кого-то. Обратитесь к хедхантерам. «Побродите» в соцсетях. На своих страницах люди рассказывают об участии в стартап-проектах. Рекрутируйте молодежь из бизнес-инкубаторов. Возьмите сотрудников «в кредит» в кадровом агентстве, которое разрабатывает предложения для стартапов.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 100%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 0%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль