Эффективность менеджера по корпоративной культуре

2136
Чтобы в коллективе всегда была здоровая атмосфера, задайте менеджеру по корпоративной культуре высокую планку в работе.

Пожалуй, для этого менеджера HR-службы сложнее всего установить четкие и формализованные показатели эффективности. Ведь его работу порой просто невозможно облечь в цифры, выстроив столбцы и строки статистики. И не надо! Показателем работы менеджера по корпоративной культуре могут быть и аналитические записки о проведенных опросах, об интервью с сотрудниками, материалы исследований, итоги мероприятий.

Этого менеджера можно условно назвать ближайшим коллегой менеджера по HR-бренду. Ведь что такое корпоративная культура? Это отлаженные процессы взаимодействия внутри организации – между подразделениями, а также между подчиненными и руководителями. Это прозрачные и четкие критерии оценки работы сотрудников, справедливая система поощрений и наказаний, логичная организационная структура, грамотное распределение нагрузки. Все это формирует здоровую атмосферу в коллективе. И все это непосредственно влияет на HR-бренд компании, делает его более позитивным, а компанию привлекательной для соискателей и партнеров. Именно поэтому важно как можно более тщательно разработать KPI для менеджера по корпоративной культуре.

Показатель 1. Выявил ли менеджер уровень понимания корпоративной культуры в компании

Эту задачу можно решать двумя способами. Первый: наблюдать за взаимоотношениями сотрудников, присутствуя на совещаниях (с разрешения того, кто их проводит) и фиксируя, как ведут себя подчиненные и начальники. Второй способ оценить уровень корпоративной культуры в компании – провести исследование. К примеру, составить тест - анкету, в которую включить утверждения о корпоративной культуре, и попросить работников оценить в баллах соответствие каждого утверждения реальному положению дел в компании.

Как проверить, демонстрирует ли менеджер нужный показатель: попросите, чтобы менеджер предъявил Вам свои письменные отчеты о наблюдениях за взаимоотношениями в компании. Если он посещал совещания, он может показать заметки, в которых указано: когда и где проходило каждое совещание (дата и место), кто его проводил, сколько сотрудников из каких подразделений присутствовали, что обсуждали, а самое главное – как обсуждали, какие выводы сделал менеджер по корпоративной культуре на основе этих наблюдений. Проводил ли Ваш подчиненный опрос сотрудников, легко установить по наличию или отсутствию заполненных анкет. Тест-анкету должны заполнить не менее 30 % от общей численности компании. Кроме того, менеджер по корпоративной культуре должен был обработать анкеты – рассчитать средний балл осведомленности сотрудников компании. Попросите подчиненного показать анализ проведенных интервью и выводы.

Показатель 2. Разработал или обновил Ваш подчиненный Кодекс корпоративных ценностей, ознакомил ли с ним сотрудников?

Если такого документа не было в компании, менеджер по корпоративной культуре должен его разработать. Если он существует с давних времен, – периодически обновлять исходя из задач компании. Это может быть документ на трех-пяти страницах, в котором лишь перечисляются основные ценности и принципы (например, «Честность в отношениях с коллегами и руководством», «Ответственность»). Другой вариант – подробное описание норм и требований, всевозможных примеров поведения, соответствующих и не соответствующих принципам корпоративной культуры. Самое главное – знакомы ли сотрудники с этим документом, знают ли о ценностях и правилах поведения в компании.

Как понять, соответствует ли результат работы этому KPI: запросите текст разработанного Кодекса корпоративных ценностей (если его не было) или текст тех обновлений или изменений, которые менеджер туда внес. Выясните, позаботился ли он о том, чтобы менеджеры по подбору персонала давали сотруднику кодекс для ознакомления в момент приема на работу под роспись. Если кодекс разработан недавно, оцените, сколько встреч с персоналом провел менеджер самостоятельно или совместно с руководством, чтобы ознакомить работников с содержанием документа. Охвачена ли вся компания? Знакомы ли с принципами корпоративной культуры 100 % сотрудников компании?

Показатель 3. Сколько выходных интервью с сотрудниками-экспертами провел менеджер по корпоративной культуре

Благодаря таким интервью Ваш подчиненный поймет, как чувствуют себя сотрудники в компании, хороша ли корпоративная культура.

Как проверить, есть ли нужный показатель в работе: уточните, составил ли Ваш подчиненный список так называемых экспертов, с которыми он и должен был пообщаться: тех, кто увольняется из компании по собственному желанию, неформальных лидеров, а также сотрудников, пришедших в компанию в последние полгода. Попросите показать список экспертов, выясняйте, провел ли менеджер беседы с ними, какие вопросы (примерный перечень вопросов интервью см. в образце на стр. 32 ) им задавал. Составив перечень вопросов для интервью, Ваш подчиненный должен был согласовать его с Вами. Установите конкретно, сколько интервью проведено. Оптимальное количество – 70–80 % от увольняющихся по собственному желанию. Если меньше, менеджер по корпоративной культуре недостаточно хорошо работал. Кроме того, попросите показать анализ проведенных интервью и выводы. Ваш подчиненный должен выявить причины неудовлетворенности сотрудников и те проблемы, над которыми надо работать.

Показатель 4. Оценивал ли менеджер общение сотрудников, каналы коммуникаций

Чтобы это узнать, можно составить опросник, раздать сотрудникам и попросить заполнить – ответить на вопросы. Или провести онлайн-опрос на корпоративном портале.

Пример

Менеджеру по корпоративной культуре крупной молочной компании, которая недавно расширилась в результате присоединения другой фирмы, нужно было определить качество общения сотрудников и выявить причины возможных проблем.

Для этого он разработал небольшой опросник из четырех вопросов:

1. Назовите отделы, с которыми Вы взаимодействуете в процессе работы.

2. Назовите фамилии, имена и отчества коллег из других отделов, с которыми Вы общаетесь профессионально или лично.

3. Есть ли затруднения в общении с сотрудниками других отделов? Какие именно?

4. Назовите причины, по которым возникают эти затруднения.

Менеджер сам проводил опрос сотрудников и заносил их ответы в компьютер. Результаты обескураживали: некоторые не смогли назвать ни одного имени своих коллег (а иногда и генерального директора). Стало ясно, что есть напряжение в коллективе, которое препятствует общению и налаживанию профессиональных связей. Менеджер по корпоративной культуре обратился к руководителям подразделений, чтобы они разработали и реализовали проект, требующий взаимодействия сотрудников из отделов. Кроме того, он включил в план мероприятий тимбилдинг (мероприятие по командообразованию), предварительно согласовав это с Директором по персоналу. Видно, что он пытался преломить ситуацию.

Как проверить, демонстрирует ли менеджер нужный показатель в работе

Во-первых, попросите подчиненного составить отчет о том, какие способы передачи информации он развивал, что делал, чтобы информация передавалась быстро и доходила до всех. Оцените работу этих каналов коммуникаций, ведь их состояние говорит о работе менеджера (таблица 1).

Эффективность менеджера по корпоративной культуре

Пример

В компании, обслуживающей большегрузные автомобили, часть сотрудников работает в головном офисе в центре города, а другая – на периферии, на территории заводов и фабрик. Там нет доступа к корпоративному сайту и сотрудники узнавали новости компании, лишь когда являлись в отдел персонала. Поэтому, когда наметили мероприятие для всей компании в Доме культуры, менеджер по корпоративной культуре поднял личные дела бригадиров периферийных подразделений, выписал их телефоны, каждому сообщил о дате и времени мероприятия и попросил передать сотрудникам. Явка составила 99 %.

Во-вторых, выясните, сколько сотрудников из смежных отделов знает каждый работник. К примеру, всем специалистам отдела маркетинга по идее полагается быть знакомыми с сотрудниками отдела по работе с клиентами или с рекламщиками и PR - специалистами. По каждому работнику рассчитайте процент: общее количество сотрудников, которых он должен знать, примите за 100 % и выведите процент для числа коллег, с которыми он знаком в реальности. Если показатели будут низкими (10, 20 или 30 %), значит, есть проблема, и менеджер по корпоративной культуре ее пока не решил.

Показатель 5. Вовлечены ли сотрудники в принятие организационных решений?

Определите, проработал ли менеджер проблему вовлечения сотрудников с линейными руководителями , составил ли он перечень тех вопросов, в решении которых могут участвовать все работники компании.

Как проверить, соответствует ли результат работы запланированному показателю: попросите предъявить Вам перечень вопросов, в решении которых могут принимать участие сотрудники (таблица 2). Установите, какой процент участвующих в принятии организационных решений будет считаться высоким показателем работы менеджера по корпоративной культуре, а какой – низким. К примеру, 100–70 % сотрудников – это отличный результат, 70–50 % – хороший, от 50 до 40 % – удовлетворительный, ниже 40 % – неудовлетворительный.

Эффективность менеджера по корпоративной культуре

Показатель 6. Есть ли план мероприятий на год, разработана ли символика, культивируются ли ритуалы и легенды?

В конце года в компании должен быть сформирован план корпоративных мероприятий на будущий год. В нем определяется цель каждого мероприятия, его смысл, должна быть понятна логика их проведения, они должны составить целостную систему. Именно на корпоративах исполняются ритуалы компании, например награждают победителей конкурса «Лучший сотрудник», знакомят работников с легендами компании.

Пример

В компаниях, основанных Джоном РОКФЕЛЛЕРОМ, была легенда, из которой следовало, что он с детства отличался талантом предпринимателя, умеющего увеличивать свой капитал. Рассказывали такую историю. Когда дети, играя в индейцев майя, задумались, где бы раздобыть кроличий мех и перья для нарядов, РОКФЕЛЛЕР, будучи таким же ребенком, разыскал тушки кролика и индейки и продал их своим ровесникам. Но на этом любопытная история о состоятельном бизнесмене не заканчивалась. Утверждали, что, уже находясь на вершине величия, он ездил в свой офис на метро, а в ответ на просьбу жены о новой коляске для прогулок заявил, что они могут позволить себе это, только продав старую. Так создавался образ человека, который потому так богат, что умеет ценить деньги и не быть расточительным. Сотрудникам нравилась эта история, так как они видели, что РОКФЕЛЛЕР, хотя и богат, живет не роскошно, а почти так же, как они.

Как проверить, демонстрирует ли ваш подчиненный нужные показатели в работе: во-первых, проверьте, знает ли он о ритуалах, понимает ли их значение. Во-вторых, выясните, какие мероприятия, направленные на поддержку корпоративной культуры, он запланировал. Включен ли раздел о корпоративной культуре в курс адаптации для новых сотрудников и в стандартные программы обучения? Существует ли разработанная менеджером и понятная сотрудникам система корпоративных наград? Если в вашей компании есть корпоративная символика, уточните, понимает ли сам менеджер ее смысл.

Не описывайте то, что не следует делать

Разрабатывая Кодекс корпоративных ценностей, будьте аккуратны с частицей «не». Не злоупотребляйте такими оборотами: «сотрудники не должны…», «не следует…» Мало того, что подобные фразы несут негативный эмоциональный смысл, так они еще и воспринимаются сотрудниками особым образом: если что-то запрещают, значит это случается в компании, причем нередко. «Не грубить» лучше заменить на «быть вежливыми», а вместо «не опаздывать» написать «приходить вовремя».

Наиболее важные для корпоративной культуры ритуалы компании

«Ритуалы поощрения» показывают, что компания одобряет достижения сотрудников или их определенный стиль поведения. Мероприятия, на которых исполняются эти ритуалы – вечеринка, посвященная успешной реализации проекта; обед в честь сотрудника, который достиг определенных успехов; система корпоративных наград.

«Ритуалы порицания» сигнализируют о том, что определенное поведение человека не вписывается в рамки корпоративной культуры, не одобряется. Мероприятиями, подкрепляющими ритуал, могут быть понижение сотрудника в должности, снижение или невыплата премии. Самое главное в ритуалах порицания – четкая и прозрачная коммуникация с сотрудником.

«Ритуалы интеграции» – это взаимодействие руководства и рядовых сотрудников. Поддерживаются на мероприятиях: конференции, семинары, деловые игры, светские вечеринки, совместные поездки, занятия спортом.

Как трактуют термин «корпоративная культура»?

Под корпоративной культурой понимается свод ценностей, принципов, ритуалов, историй, а также правил отношения к своей работе и к компании, которые поддерживают и формируют поведение сотрудников во время работы. Словом, это основа, на которой строятся все процессы в компании, среда, в которой складываются правила взаимодействия сотрудников, ведения бизнеса, общения с клиентами, система поощрений и наказаний.

Найдите для менеджера по корпоративной культуре помощников

Когда в компании «Трансаэро» создали Кодекс корпоративных ценностей, выбрали из числа сотрудников по два Хранителя на каждую ценность. Ими стали люди, которые давно работают в компании и являются авторитетом среди коллег. Каждый из них больше всего соответствует той или иной ценности, как бы олицетворяет ее собой, своим поведением, работой. Им предоставили возможность внести свои правки в Корпоративный кодекс. Фотографии и имена Хранителей указали в тексте самого Кодекса. Сотрудники, читая его и видя в нем фотографии, знают, к кому обратиться за разъяснениями по сути ценности, и лучше представляют себе ее смысл, так как соотносят ее с конкретными людьми.

Эффективность менеджера по корпоративной культуре

Эффективность менеджера по корпоративной культуре



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 83.33%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 16.67%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль