Ошибки при подборе персонала

326
Постоянно открываются одни и те же вакансии. Вероятно, в подборе есть ошибки. Какие и как исправить?

О чем эта статья: какие недоработки, допускаемые в процессе подбора персонала, приводят к тому, что в компанию приходят не те, кто нужен; действительно ли можно брать на работу не совсем подходящих кандидатов, а потом адаптировать и обучить их, довести «до кондиции»; из-за каких личных особенностей рекрутеры ошибаются в выборе тех, кого следует пригласить на работу.

Неверные решения из-за профессиональных недоработок

Ошибка 1. Четко определены только профессиональные требования к кандидатам.

А нужные личностные характеристики не указываются. В результате упускаются кандидаты, которые после небольшого обучения могут оказаться настоящей находкой для компании. В коллектив попадают неуживчивые и конфликтные профессионалы-одиночки, которые становятся проблемой для всей рабочей команды.

Как избежать: добавьте в форму заявки на поиск отдельную графу: «Личностные качества и характеристики». Требуйте, чтобы линейные руководители ее заполняли.

Ошибка 2. Рекомендации не проверяются и не анализируются.

Обычно соискатели называют только тех рекомендателей, которые могут показать их с лучшей стороны. Посмотрите, кем были рекомендатели для соискателя. Если подчиненными, то вряд ли Вы получите адекватную оценку кандидата как подчиненного. Гораздо лучше услышать бывшего руководителя соискателя. Как избежать: следите за тем, что говорят рекомендатели о кандидате и почему. Попытайтесь понять, где преувеличение, а где правда.

Ошибка 3. Рекрутер усиленно покупает сотрудника, а не продает компанию. В итоге кандидату обещают «золотые горы» и фактически уговаривают выйти на работу. Но Вам нужен сотрудник, который захочет работать у Вас сам!

Как избежать: попросите рекрутера ненавязчиво презентовать компанию. Пусть он честно расскажет о бизнесе, ответит на вопросы.

Ошибка 4. Кандидатов оценивают только с помощью тестов. Нельзя ограничиваться только ими. Они не дадут всестороннего представления о кандидате и о его личностных качествах.

Как избежать: введите для рекрутеров правило – проводить помимо тестирования несколько собеседований с соискателем. Пусть рекрутер постарается создать доброжелательную атмосферу. Благодаря этому кандидат полностью «раскроется», а интервьюер получит всестороннюю и объективную информацию.

Действия, совершаемые под влиянием внешних обстоятельств

Ошибка 1. Берем человека от отчаяния: «Все равно нет такого, который нужен».

Рекрутер показал много кандидатов, но среди них нет «идеальных». В результате принимают лучшего из «неплохих». И нередко такой сотрудник уходит сам через короткое время либо его увольняют.

Как избежать: следовать двум правилам.

Первое: если Вы уверены, что требования к соискателям вполне адекватны, не принимайте решение о найме от отчаяния! Лучше оформите какого-либо специалиста на время, привлекайте фрилансеров и продолжайте поиск.

Второе: если есть подозрения, что требования завышены, подкорректируйте их. Оцените вместе с рекрутером и руководителем подразделения, какие из требований можно упразднить, где возможен компромисс между требованиями работодателя и реальностью. Оговорите это очень тщательно.

Пример

Когда HR-департамент приступил к поиску персонального ассистента для генерального директора, то в объявлении о вакансии в разделе «Требования к кандидату» указали: свободное владение тремя иностранными языками, ненормированный график работы, командировки до 80% от общего рабочего времени. После долгих бесплодных попыток найти такого человека поняли: это невозможно. Нужно разделить функции и нанять двух разных специалистов: переводчика и секретаря. И когда так сделали, проблема была решена.

Ошибки при подборе персоналаОшибка 2. Полагаем, что подучим кандидата, мотивируем, и получится такой работник, который нужен.

Это бывает в тех случаях, когда рекрутер нашел профессионала своего дела, но тот требует особых условий. Скажем, хочет работать по гибкому графику или по ночам (типичное явление среди «креативщиков»).

Как избежать: исходите из того, что менять привычки людей очень сложно. Попросите руководителя подразделения, куда ищете сотрудника, решить, готова ли компания идти на компромисс и терпеть капризы талантливых сотрудников. Если да, можно уступить. Если нет, лучше продолжить поиски.

Ошибка 3. Кто-то из руководства компании попросил принять человека на работу. Как говорится, по знакомству, – «темную лошадку», о качествах которой Вы не знаете или, что еще хуже, знаете, что они недостаточны. Но отказать сложно.

Как избежать: разберитесь, какими навыками и знаниями обладает протеже руководителя. Иногда случается, что «сверху» рекомендуют действительно талантливых специалистов. Если же это не Ваш случай, поговорите с шефом. Объясните, что непрофессионализм нового сотрудника однажды даст о себе знать. Предложите принять протеже на менее ответственную должность, где его компетенций будет достаточно. Если же гендиректор настаивает на своем решении, смиритесь и дождитесь момента, когда даже для него некомпетентность протеже станет очевидной.

Ошибка 4. Кто-то из сотрудников уговорил принять родственника.

В результате далеко не всегда приходит специалист, который нужен. Мало того, иногда личные конфликты между рекомендателем и его протеже отражаются на их рабочих отношениях. И даже приводят к групповым конфликтам внутри компании.

Как избежать: введите соответствующие четкие правила в корпоративную политику компании. Например, такое: «Родственники не могут работать в одном подразделении/отделе».

Неправильные выводы о кандидате из-за личностных особенностей рекрутера

Ошибка 1. Поверить словам кандидата, который переоценивает себя.

После того, как Вы примете его на работу, это быстро станет явным.

Как избежать: не доверяйте на 100% словам кандидата, максимально абстрагируйтесь от его желаний. Это поможет оценить его объективно. В крайнем случае, предложите человеку поработать по договору подряда. Тогда обе стороны поймут, подходят ли они друг другу.

Ошибка 2. Поддаться очарованию кандидата и не проводить тестирование.

Если кандидат приятен внешне, судя по резюме, обладает нужным опытом, с ним есть, о чем поговорить помимо работы, рекрутер часто поддается соблазну отказаться от тестирования.

Как избежать: даже если человек очень нравится, проверяйте все его навыки. Если тот или иной навык недостаточно развит, попытайтесь понять, сможет ли кандидат приобрести этот навык в приемлемые сроки. Если ясно, что нет (нельзя выучить английский за два месяца), отказывайте.

Ошибка 3. Судить о кандидатах по себе: «Он такой, как я, надо принимать!»

Логика такова: «Я же ответственно отношусь к работе. И если кандидат похож на меня, значит, он тоже будет относиться к своей работе ответственно!» Но это не всегда так.

Как избежать: оценивайте не то, насколько кандидат похож на Вас, а насколько он соответствует требованиям компании. Если бы в компании подобрались похожие люди, это была бы скучная и нединамичная компания, напоминающая клуб по интересам, а не эффективный бизнес (есть лишь единичные исключения).

Заблуждение рекрутеров: кто хорошо рассказывает, тот и хороший специалист

Менеджерам по подбору самим легче общаться с человеком, который умеет хорошо излагать свои мысли, красочно рассказать о себе и своем профессиональном опыте, то есть «подать себя». Такого соискателя рекрутеры склонны и оценивать выше. Но это не всегда правильно. Предположим, нужно найти двух инженеров-строителей. Вы нашли и представили кандидатов, а гендиректор их завернул с формулировкой «недостаточно профессиональны». Оказалось, ошибка в том, что Вы оцениваете кандидатов больше по навыкам самопрезентации, а не по профессиональным качествам. То есть отбираете тех, кого легче оценить. Приучайте себя работать и с неудобными кандидатами, которые выражаются сбивчиво и не умеют представить себя. Их надо уметь разговорить и верно оценить.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль